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1、1,劳动法-职场解读,2,大纲,第一部分 当前企业劳动用工存在的主要冲突 第二部分 企业劳动争议风险预防与应对,3,第一部分 当前企业劳动用工存在的主要冲突,一、劳动争议仲裁案件激增的主要原因 二、用人单位胜诉率低的主要原因,4,一、劳动争议仲裁案件激增的主要原因,1、新法的实施 2、部分用人单位法制观念淡薄 3、劳动者依法理性维权意识相对欠缺 一是法律知识匮乏 二是不诚信诉讼 4、工会组织的监督力量不足,5,二、用人单位胜诉率低的主要原因,1、企业内部的规章制度不合法 2、没有严格依法执行劳动合同制度 3、拖欠、克扣工资和加班工资 4、劳动关系协商调解机制不完善,6,第二部分 企业劳动争议风

2、险预防与应对,一、招聘环节，走出企业雇用误区 二、劳动合同签订，杜绝企业自身漏洞 三、劳动合同的解除与终止要慎重,7,一、招聘环节，走出企业雇用误区,（一）就业歧视惹火烧身 （二）招聘条件不清楚企业败诉 （三）招聘资料保管不善后患无穷 （四）谨慎招用问题员工 （五）录用外籍员工必须取得就业许可证 （六）谨慎审查，防止单位承担连带责任 （七）招工时向劳动者收取押金违法,8,为防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应该尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下两个方面进行积极应对： （1）招聘广告或招人简章内容要合法，不含有各种各样的歧视性条款。 （2）合理设置岗位，明确岗位职责和需求 当然，如果差

3、别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。比如招邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不认为是歧视。 但如果招一个计算机信息录入人员或会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。,（一）就业歧视惹火烧身,9,（二）招聘条件不清楚企业败诉,企业在制作招聘广告时，介绍内容一定要真实，不得有虚假或夸大宣传的行为。 在制定录用条件时，一定要非常明确具体，不要太笼统抽象。制定的录用条件越具体，证明员工不符合录用条件越容易。应详尽讲述岗位要求是什么，如学历、工作时间、技术证书等。,10,（三）招工时向劳动者收取押金违法,用人单位违法向劳动者收取财物、扣押证件的后果： 1、退还财物 扣押劳动者

4、居民身份证等证件、档案或向劳动者收取的其他物品的，由劳动部门责令限期退还给劳动者本人。 2、接受处罚 扣押劳动者居民身份证的，由公安机关给予警告，并处200元以下罚款； 以担保或其他名义向劳动者收取财物或者扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门以每人500元以上2000元以下标准罚款。 3、赔偿损失 用人单位违法向劳动者收取财物，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。,11,（四）谨慎审查，防止单位承担连带责任,违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带

5、赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。,12,二、劳动合同签订环节，杜绝企业自身漏洞,（一）未在法定期限签订合同，须支付员工双倍工资 （二）企业拿不到员工拒签合同的证据被迫支付双倍工资 （三）签约主体哪个更好总公司还是分公司 （四）劳动合同的期限应避免一刀切 （五）是否应该规避签订无固定期限劳动合同 （六）无固定期限劳动合同的管理： （七）试用期与服务期的风险预防,13,（一）未在法定期限签订合同，须支付员工双倍工资,1、签订合同须谨慎 2、先签合同后入职 3、求同存异签合同 4、书面协议防反悔,14,（二）拿不到员工拒签合同的证据被迫支付双倍工资,1、拿到员工拒签的证据

6、 2、要有书面通知签订劳动合同的行为 3、企业签订固定期限劳动合同的时间只有一年,15,（三）签约主体哪个更好总公司还是分公司,由分公司作为用人单位与劳动者签订劳动合同 一则可以大大节省经济补偿金的支出 二则经济性裁员的程序严格而复杂，限制条件较多，处理不当容易引发劳动纠纷。,16,（四）是否应该规避签订无固定期限劳动合同,一、企业可以采取下列方式规避签订无固定期限劳动合同： 1、签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件； 2、劳动合同到期后，先终止一段时间再续订，打断两次订立合同之间的连续状态。终止多长时间再续订，法律无明文标准。终止后需满

7、足以下条件：员工停止劳动，企业停发工资，社会保险费停止缴纳。 2、对在本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系及时作出评估，以决定去留。,17,无固定期限劳动合同,二、使用上述方法，企业必须注意： 规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。 事实上，谈论规避无固定期限劳动合同，只有在劳动合同法实施的最近几年才有操作的可能性，5-10年后，当企业大部分员工都具备签订无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也增强之后，就没有太多规避的可能性了。 规避签订无固定期限劳动合同针对的具有特殊情况的个别员工： （1）员工所在岗位将要被取消； （2）员工的表现企业并不满意，但暂时找不到可以替代

8、的员工； （3）企业的经营决策最近可能要调整等等；,18,（五）劳动合同的期限应避免一刀切,一、初次签订劳动合同应当以3年为基准确定合同期限 如果选择三年，则可以选择六个月的试用期，足以让企业能够在试用期对员工进行全面的考核；,19,劳动合同的期限,二、根据工作性质及员工自身条件确定合同期限 1、公司临时设立的岗位或者因阶段性工作任务较重而增加招用的员工可以签订少于3年期限的劳动合同； 2、技术含量较低或者替代性较强岗位上的员工可以签订少于3年期限的劳动合同； 3、公司急需的关键性岗位或者高级技术岗位人才，可以签3年以上长期合同或者无固定期限劳动合同； 4、岗位虽然是关键岗位或核心岗位，但企业

9、对员工不是很满意，可以签少于三年的合同，以待以后招到更好员工；,20,劳动合同的期限,三、灵活利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同 （1）因季节原因需要临时用工的； （2）用人单位为完成某一单项任务用工的； （3）为完成承包项目用工的； （4）其他因完成单项工作任务需要临时用工的。,21,（六）无固定期限劳动合同的管理,1、实行聘用制，实现无过失调整工作岗位； 企业先制定岗位聘任制度，明确企业对员工的工作岗位实行聘用制，然后再在劳动合同中约定：“经甲乙双方（甲方为用人单位，乙方为劳动者）协商一致，乙方的工作岗位在甲乙双方签订的岗位聘任协议书中约定，岗位聘任协议书经双方签字后生效，成为本合同的

10、有效组成部分。”,岗位聘任协议书要注意: (1)聘任期限一般不能超过一年，当出现聘任期限届满，企业不想继续在原岗位聘任的，就可以实现在无固定期限劳动合同下无过失调整工作岗位了。 （2）重新协商确定工作岗位期间，不能支付全额工资，应当约定比较低的工资数，目的是为了促使员工尽快同意企业重新聘任的岗位。,22,无固定期限劳动合同,2、约定工资的变更方式，实现岗薪匹配 工作岗位和劳动报酬是劳动合同的两个独立条款，一般调整工作岗位不必然导致劳动合同的变更，企业的理想状况是“薪随岗变”。 一方面要在劳动合同或企业薪酬制度中规定“薪随岗变”或者“易岗易薪”原则； 另一方面把员工工资与绩效挂钩，避免在无固定期

11、限劳动合同下员工工资出现只升不降的不利局面。便于企业应对金融危机或效益下滑的不利局面。,23,无固定期限劳动合同,3、约定工作地点的变更方式，实现人才合理流动 （1）乙方的工作地点在_，但由于一方的工作性质导致乙方需要到其他地点履行劳动义务的，其他地点也视为是本合同约定的工作地点； （2）在乙方工作岗位、劳动报酬不变的情况下，乙方同意甲方根据工作需要变更乙方的工作地点； （3）乙方的工作岗位调整的，工作地点也随之调整。,24,（七）试用期与服务期的风险预防,1、弄明白哪些情况下企业可以与员工约定服务期？ 根据劳动合同法第二十二条规定，只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才

12、可以约定服务期。,25,试用期与服务期,2、明确因为服务期而设定的违约金是有上限的 劳动合同法第二十二条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,26,试用期与服务期,3、劳动合同期满而服务期尚未到期应如何处理 劳动合同期满，但是服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,27,试用期与服务期,4、劳动者违反服务期应当支付多少违约金 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期

13、尚未履行部分所应分摊的培训费用。,28,三、劳动合同的解除与终止要慎重,（一）企业必须明确严重失职的内涵 （二）员工有欺诈行为企业可通过行使知情权解除合同 （三）合同到期是否终止企业应掌握员工是否续签的意向,29,（一）企业必须明确严重失职的内涵,1、明确员工岗位职责 明确员工应该干什么，干多少以及干的标准是什么。只有明确了这些，发生纠纷后才能举证证明是否失职。 2、确定重大损害的判断标准，以便企业做出是否解除员工劳动合同的决定 对于“重大损害”法律并未给出一个明确的标准。这就要求企业在规章制度里予以规定，对其损害后果可以以一个明确的数额作标准。,30,（二）员工有欺诈行为企业能否解除劳动合同

14、？,1、固定相关证据 从法律的角度来讲，轻信口述往往会造成不可挽回的败局。因此，在招聘员工这个环节，要把双方的口述书面化，形成有效的证据资料。 2、实现复印资料原始化 把相关证件复印下来，但由于复印件作为证据如果对方不认可，且没有其他证据可以佐证的话，是不能被人民法院采信的，因此应当由员工在复印件上签字以示确认。 签字的内容为：本人确认复印件与原件无异。并签署员工自己姓名。,31,（三）员工合同到期企业不想续签该怎么办？,企业要想掌握员工续签劳动合同的意向，就想方设法让员工率先向企业发出要约，这种方式在法律上叫要约邀请，即向不特定的群体发出的，希望接到要约人向自己发出要约。 企业可以在劳动合同期满前发出要约邀请，即问卷调查表，并在问卷调查表中要求员工对是否需签劳动合同以及续签的期限等内容进行填写，并在问卷调查表中注明员工就调查表中调查事项的表态是对企业的要约行为。 这样，当调查问卷表收回时，员工已经完成跟企业是否续签劳动合同的要约，这时企业就可以根据具体情况决定是否接受员工的要约行为。,32,(四)员工不愿被裁员时企业该怎么办？