劳动合同法下用工风险防范与员工关系管理.ppt

1、梁伟权 字之诚,劳动合同法下用工风险防范 与员工关系管理,2,课程背景,一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象； 二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长； 三、如何疏导和化解劳资矛盾？ 四、如何建立劳动关系预警机制？ 五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？,3,应用难点,学习目的 了解用工风险； 改变思维方式； 掌握应对技巧； 提升管理效能！,4,今天的课程：,一、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势 二、 劳动合同法实施下员工关系管理特殊性 ； 三、劳动关系管理 ； 四、补充协议：培训、竞业限制、薪酬等如何运用； 五、如何预防

2、规章制度违反法律法规带来的风险？ 六、怎样有效预防和化解劳动用工风险？ 七、人力资源部门职能转变； 八、企业内部沟通与工会组织管理。,5,卧底工厂半年 告企业不签合同劳动力市场出现新型维权斗士,黄伟木，24岁，今年初，他特意挑选了一家不跟员工签劳动合同的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名专机员工。他边工作边用设备拍下工人的工作状况。 9月1日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉，向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计55334元。被称为史上最黑马农民工疯狂的合法维权,10月14日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资

3、差额及补偿共12500.23元。 黄伟木的卧底维权之路,6,(一) 、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点,1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重 劳动争议问题主要包括： 集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧； 引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益方面。,(二) 、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”,人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了2008年人力资源和社会保障事业发展统计公报，其中披露的一则消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至

4、10.4万件”。 这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至”，二是“10万未结”。前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明，那可能构成潜在的不稳定因素。 未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。,劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。 突出表现为“六个更强烈”： 1 、务工发展和改变命运的愿望更加强烈； 2 、身心健康与生活安全的要求更加强烈； 3 、被尊重和被认可的愿望更强烈； 4 、参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈； 5 、追求文化精神

5、生活的愿望更强烈； 6 、群体依赖与互助愿望更强烈。,9,我国劳动关系现状,劳动争议的特点：1劳动争议案件数高速增长2国有企业的劳动争议少(采用劳务派遣后增多)，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增3劳动者的申诉率高、胜诉率高4沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。,(一) 、劳动合同管理,3、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同,需注重的事项,在面试登记表上告知，履行通知义务； 实施先签劳动合同后上岗原则； 劳动合同文本应报行政劳动部门备案； 注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险； 合同起止时间不宜成批量； 监测合同到期续签情况。 对聘用停薪

6、留职或待岗的人员的注意事项。,入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址； 2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度； 3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。 4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况； 5、绝对承诺 公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告） 若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负

7、责。,14,7、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本 须注意哪些问题？,分析与应对： 1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。 2、对于代发工资的劳务派遣项目，存在卷款走人的风险。 3、90%的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。 4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,8、借用借调与劳务派遣的关系,相似度：劳动关系与提供劳动对象的分离、劳动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。 区别：1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而

8、劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关； 2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议； 3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制； 4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议则是有偿的。,专家建议：,劳务派遣已有法律规范（2009-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说 ：“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定。” ） 借调借用无明确的法律规范，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。,专家意见：实质问题是部门合并是否属于 劳动合同法中的 “客观情况

9、发生了重大变化”？用人单位是否可以因此解除劳动合同？,首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于劳动合同法中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件。 其次，原劳动部关于劳动法若干条文的说明规定，“客观情况”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的客观

10、情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。 内部整合是企业发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨,企业单方调岗需要注意的法律问题,调整岗位包括两种情形： 一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变

11、更的法律后果。 二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议 。员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.,19,岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更 。 企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。,双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。

12、,劳动合同法第44条、 劳动合同法实施条例 第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照 劳动合同法第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。,专家建议：,1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。 2 、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。 3、企业以员工无法满

13、足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。,22,案例8：禁止解除合同的协议是否有效,专家意见:根据劳动合同法的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。 在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司

14、经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训服务的性质。这次出国，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。因此，根据劳动合同法第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。,专家建议：,1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。 2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望

15、休息一段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。 3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。 4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。,24,专家建议：,1、“单位同意维持和提高原约定条件续订合同，劳动者不续订”要求单位负举证责任。 2、如何控制经济补偿金额。（工资处理技巧） 3、对于工龄较长，但工资接近社平工资3倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资，具体要核算数额。 4、暂时拒绝支付经济补偿的，应书面知会劳动者，并说明理由。 5、以完成一定工作任务为期限的合同，终止时也须支付经济补偿

16、。,(三) 、劳动合同处理技巧 实施条例第二十四条1、解除、终止劳动合同证明必备事项与措词技巧,(1)、本单位岗位、工作年限 (2)、事由（注：用语准确，遵守事实） (3)、依据的法律法规、企业规章制度（可用附件） (4)、解除、终止的方式 (5)、生效日期。 (6)、签 收 解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？,分析与建议：,1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。 2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意

17、保留证据。 3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。 可在员工手册上规定“客观情况”的范围。,案例14当约定的服务期长于劳动合同期时,专家建议： 对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行； 用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同； 或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。,提示-关于培训,1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。培训期间工资是否为计

18、算违约金基数. 3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。 5、培训机构必须具备培训资质？ 6、要求员工在其费用单据上签名确认。 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。 8、约定：合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日。,(二) 、竞业限制补偿费的支付,1 、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔？ 补偿费标准 深圳经济特区 签约时间:员工入职或升职时 案例15 专家建议：不

19、必一律约定 为两年，根据实际需要 来加以确定。,2 、规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中,劳动合同法明确规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿” ，所以上述做法中不符合法律的规定。 即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可。 即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法。,3 、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力,案例16：竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或

20、即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。 司法一般认为：如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。,4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力,在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。 竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的

21、限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。,1、建立收入激励机制绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励：加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距。 2、薪酬制度的必要性：如果没有规范的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。 3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。 4、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。 5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。兑 现时间以季度、年度为周期。 6、可将非法定的福利

22、待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。或按年限逐步提比例。,(三) 、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩,1 、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？,薪酬体系 现金比例 其他福利 少加班 补休 减少加班费 加班费的计算基数 补贴费用 发票报销,2 、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？,乙方的基本工资为 元、岗位津贴 元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。,3 、一对一的绩效考评行吗?,末位淘汰制合法吗? 末位淘汰诸多领域盛行. 360 度考评方式仲裁认可

23、吗?,绩效考评各种偏误的防止,1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。 3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。 4、采用3600的考评方式，避免个人偏见等错误。 5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。 6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度

24、，不断调整劳动关系。,4 、特别提示：,用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会，这些都不属于劳动合同法规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。 分析与应对： 1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。 2、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。或让员工自行垫款，按服务年限逐步返还给员工。,完善公示或告知方式：,劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称； 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）； 集中培训，签到，明

25、确培训内容/时间/地点/人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读” 入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件”。 通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式. 注：无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。,40,分析与建议：,1、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共议到共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序即可。 2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通。 3、建立内部规章制度的制定流程，

26、如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反馈表等。 4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除,具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？ 规章制度对员工家属是否具有约束力.,案例18：单位可以辞退上班网聊的员工吗？ 蒋小姐被单位解雇，理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作。部门经理多次提醒甚至警告却未见效。公司根据员工手册的规定解除合同。蒋小姐遂将公司告上法庭，称员工手册是在公司解雇自己1小时前才让自己签阅的。静安区

27、人民法院审理后作出判决：公司支付员工经济补偿金等共3400元。,（四）奖惩制度实例条款分享,奖惩制度制定要点 （一）1、奖励的种类、2、奖励的条件、3、奖励的程序 （二）1、违纪违规行为的定义、2、惩处的种类、3、惩处的条件、4、惩处的程序 法律依据：劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(应该用数化标准)； 分析与建议 细化违纪违规的行为与惩处类别。通常分为3类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别：书面警告、最后警告、立即辞退。12个月内2次书面警告

28、=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告=立即辞退。规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的，即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止。,43,参考条款,实施下列过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合同）；另有特别规定的，从其规定。 撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的； 私自收费，中饱私囊的； 病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动； 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；,实施与公司、同事、客户、业务

29、关系者相关的行贿、受贿； 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密； 未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的； 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的； 私自经营、从事同类业务的； 违反政府计划生育政策的； 未婚先孕能否解除劳动合同. 教唆公司其他成员实施违法违纪行为； 任职期间累计三次书面警告的； 仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的； 门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的； 其他人员在办公场所睡觉被客户发现的； 实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；,（六）、制度违法的后果,劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合

30、同：-（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 分析与建议： 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。,46,六、劳动争议的预防和处理,(一) 、怎样有效预防和化解劳动用工风险 具备完善的规章制度及其配套流程文书表格； 具备完善的劳动合同、用工协议； 管理者养成

31、预测劳动争议的思维习惯； 管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。,47,解决劳动争议的基本原则,解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。1调解和及时处理原则2在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则3当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则,48,（1）、举证责任,劳动仲裁法第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第三十八条 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲

32、裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（谁持有谁举证） 司法解释因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 （谁作为谁举证）,49,按照劳动争议调解仲裁法第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。同时，该法第39条还规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，

33、应当承担不利后果。工资表和考勤表是用人单位掌管的证据，应由用人单位提供，用人单位在指定的期限内不提供，仲裁委可依法采信申请人的主张进行裁决。,50,(二) 、突发事件处理,1、突发事件控制 a重大劳动安全技术事故 重大的工厂安全事故、矿山安全事故、建筑安全事故 b重大的劳动卫生事故 包括：有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光危害、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等。 c重大集体劳动争议（30人以上） 集体劳动争议：3人以上就劳动合同发生的争议 d团体劳动争议 又称集体合同争议。是指工会或劳动者代表与用人单位因签订或履行集体合同而发生的争议。 e其他突发事件 如：财会人员携款外逃致使企

34、业现金周围困难、企业重大商业秘密失密。,51,2 、突发事件的特点,a、群体性 突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者，也会影响到其他劳动者的情绪。 b、社会影响 突发事件涉及面广、广州某公司16名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通.影响范围大，处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。 工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死. c、利益的矛盾性 劳动关系运行中发生的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。讨薪2500元不成 打工仔捅死老板夫妇. 广州劳资纠纷引血案员工老板互砍1死7伤. 广州番禺区嘉衡珠宝公司工

35、人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡. 它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系。,52,3、突发事件的处理对策,(1) 、重大劳动安全卫生事故处理对策 a、事故报告 一次死亡3人以上报国务院主管部门 b、事故调查 死亡或重大事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安、监察部门、检查院组成调查组，进行调查。 c、事故处理 应分清直接责任者、主要责任者、领导责任者 (2) 、重大集体劳动争议或团体争议处理对策 积极参与协商、调解、仲裁、人民法院的诉讼活动。,53,2、劳动争议的处理程序,(1)调解 调解的特

36、点 群众性（调解活动强调群众的直接参与） 自治性（企业内的自我管理、自我调节、自我化解） 非强制性（调解实行当事人的自愿的原则） 调解委员会的构成 职工代表 由职工代表大会或职工大会推举产生 用人单位代表 由用人单位法定代表指定（人数不得超过总数的1/3） 工会代表 由用人单位工会委员会指定,54,(2)仲裁,劳动争议发生后没有提起劳动仲裁前 应如何处理？ 劳动者应如何做？ 案例22：如何申请仲裁？ 用人单位应如何做？,55,（3）、事实调查、证据固定,1、证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像） 视听资料；其他：电子邮件、QQ记录、网站内

37、容等。 2、规定或约定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务，并作为劳动纪律。 3、对于证人证词，及时制作，以免日后忘记真实情况。 4、第一时间收集与违纪违规行为有关的资料、物品等证据。 5、调查相关事件时，不要对事件进行定性，只须查清确认客观事实即可。 6、企业内部形成良好的绩效沟通氛围，让员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或习惯。 7、正面引导，通过综合表现改进说明书、书面检讨让员工就自身不足问题、违纪违规行为提出改进方法，由上级主管加具意见。 8、鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中承认该事件。 9、必要时录音录象，防范反录音录象。,56,证据的证明效力,、物证、书证、鉴定结论、

38、勘验笔录、视听资料效力高。 、证人证言的效力低；证人证言的效力问题.（证人证言和出庭作证） 、复印件不能作为证据。 不宜使用的证据或是不是证据的 、录音； 、只有员工签名的确认书。（解除通知书，只有主管签名，没有盖章） 如送货单、收货单。 、名片、工作安排表、个人履历表、简历等。,57,答辩状,答辩人（被申请人）：基本情况。 答辩人与申请人XXX劳动争议一案，在 年 月 日收到 XXX劳动仲裁委员会交来的劳动仲裁申请书，认为申请书所认定的不是事实，答辩人也不同意申请人的申请事项，提出如下答辩意见： 一、 二、 -,58,范本 授 权 委 托 书,委托人名称：用人单位（被申请人） 法定代表人：

39、委托人地址： 受托人姓名： （代理人） 性别： 职务： 工作单位： 办公电话： 手机： 受托人姓名： 性别： 职务： 工作单位： 办公电话： 手机： 现委托上列受托人在我单位与 纠纷一案中，作为我单位的仲裁代理人。 代理人的代理权限为： 1、调查取证； 2、代为提起仲裁； 3、代为承认、放弃或变更仲裁请求，进行和解； 4、出庭仲裁，签收仲裁法律文书； 委托人（盖章）： 法定代表人： 年 月 日,59,用人单位应向仲裁机构提交的材料,1、答辩状； 2、证据材料； 3、企业身份情况： 、营业执照副本； 、组织机构代码证； 、法定代表人证明； 4、授权委托书（代理人、员工）（一般授权和特别授权） 5

40、、其他资料：申请证人出庭申请等。,60,一、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应二 、 劳动调解仲裁法：缩短了劳动争议时间！ 1、仲裁时限：60天变为一年 2、三年、五年的加班费还能追索吗？ 3、劳动案件的快速通道。,61,第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追欠薪 义乌市发出首个“支付令”. （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额(10320元)的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,62,公司法人拒绝支付3千元工资被拘留并罚款3万 深圳

41、一园林工程公司法人李某祥在劳动仲裁委员会已作出裁决，要求其向员工支付3280元工资的情况下，仍拒不付款，员工何某伟向法院申请强制执行,盐田法院执行法官电话通知该公司法人代表李某祥履行法定义务，但李某祥向法官诉苦说其实何某伟还欠他很多钱，执行法官当即告知其可另循法律途径解决，并告知其不履行生效法律文书规定义务的法律后果。但李某祥置若罔闻，拒不履行还款义务。在对其进行拘留15天以及作出罚款3万元的情况下，“老赖”李某祥终于支付了3280元工资款，并缴纳了3万元罚款。,63,3、集体劳动争议处理的程序,发生30人以上的集体劳动争议称为重大集体劳动争议， 根 据国家劳动法律规定适用劳动争议处理的特别程

42、序。 劳动争议仲裁庭为特别合议庭，由3人以上仲裁员组成。 劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。 影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖。 集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，廷期最长不起过15日。 仲裁庭应按照就地、就近的原则处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于及时办案的地方。 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。,64,4、团体劳动争议处理的程序,因签订集体合同发生争议的处理方法 当事人协商 由劳动部门的劳动争议协调处理机构协调处理，制作协调处理协议书，并经争议双方首席代表和协调机构负责人共同

43、签字。 （此类争议应自受理的15日内结束，廷期最长不超过15日） 履行集体合同发生争议的处理方法 当事人协商 劳动争议仲裁委员会仲裁（适用特别程序） 不服裁决，可自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提请诉讼。,65,七、人力资源部门职能转变,人力资源管理在企业中的现状： HR是做什么?,66,HR年终总结,西装革履貌似高贵， 其实生活极其乏味， 为了生计吃苦受累， 鞍前马后终日疲惫， 老板不满照死赔罪， 点头哈腰就差下跪， 日不能息夜不能寐， 老板一叫立马到位， 屁大点事不敢得罪， 一年到头不离岗位， 劳动法规统统作废，,身心交瘁无处流泪， 逢年过节更加遭罪， 员工福利必须加倍， 管理创新经常

44、告吹， 老板嫡系不敢得罪， 工资不高还装富贵， 同事结婚经常破费， 稍不留神就得犯罪， 离职面谈愧对兄弟姐妹， 身在其中方知其味， 不敢奢望社会地位， 全靠傻傻自我陶醉。,67,(一) 、金融危机下 ， HR遭遇的困境,1 、从宏观上讲，在HR人才培养体系上专注于市场经济，忽略了HR人才的价值体系的增值，致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导，难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。,68,2 、从微观上讲，更多的停留在人力资源领域的一些“法” 、“术” 、 “器”等操作层面，过分关注HR的一些技术、工具、理论和方法，对HR的“道”没有系统研究与思考，摆出一副高高在上的姿态。

45、 导致HR在企业经营过程中不能有效体现出人力资源的管理效益和价值 。 致使HR部在企业内部的定位从指导、监管、服务等职能转向后勤服务，进一步弱化了HR的功能，有被边缘化的趋势。,69,3、从职业精神上讲 ， HR作为这一领域的专家缺乏对事业负责对结果负责的勇气和精神。 HR管理者不敢对上级领导的人力资源指示或不合理意见说NO ，而且盲目服从，被动接受，唯上思想在作怪。首先考虑的是如何服从领导，保住位置，没有站在企业战略需要的角度提出人力资源方面的专业意见，以满足公司经营的需要。 从这个角度讲，正是HR从业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中应有的价值。,70,4 、从功能上讲， HR把人力

46、资源与人事管理工作混为一谈，没有从功能上科学界定什么是人力资源?什么是人事管理? 眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面企业的人力资源并没有发挥出应有的价值，而人力成本却呈上升趋势员工的个人成长空间又有限。结果导致企业老总抱怨HR部门作用不大，员工抱怨自身在企业中体现不出个人的价值，从而降低了公司领导、中层干部、员工对HR部门的信任与支持力度。,71,5 、从专业上讲， HR的专业知识水平有限不能充分有效的结合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出适合于企业的人力资源规划，并有效依据六大模块的功能充分为企业的经营效益发挥指导、监管、服务等作用。就以绩效考核为例几乎80%的企业的绩效考核都流于形式，

47、以失败而告终。,72,(二) 、人力资源部门职能转变,金融危机发生后，一个不可回避的事实是：人力资源部门以及HR都必须主动寻找新的定位才能适应业务变革带来的挑战。 在新的人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者（而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键 。 作为业务参与者，不同能力素质的人力资源管理者可以扮演多种不同的角色：,73,1、总经理的战略伙伴,而新经济时代的HR,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成部分。 HR必须要参与业务战略的规划，参与战略实施计划的制定，因为HR管理者需要根据企业所拥有的人力资本以及

48、能力来制定相应的人力资源规划并调动资源以支持企业战略目标的完成。 HR管理者作为总经理的战略伙伴 ，充当值得信赖的参谋，咨询师和策划人之一，还可以帮助企业挖掘新的业务机会，因为他们掌握企业所有的人力资本与能力信息。,74,2、教练,HR管理者需要能训练企业领导如何建立一个更强大的组织。 HR管理者作为教练，首先要与领导建立良好的信任关系， HR管理者应注意观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响，然后以恰当的方式将观察的结果反馈给领导，并与领导一起总结成功的管理经验或分析导致消极后果的问题，从中找到管理改进的解决方案。 作为教练，当与领导之间已建立起了足够的信任，则无论是与领导分享好消息还

49、是坏消息，都是HR管理者进行人力资源营销的好机会，而每次营销的过程，都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善。,75,3、团队协作促成者,作为促成者角色，HR管理者需要帮助企业构建与训练团队，并帮助团队领导维持良好的团队协作关系，使得团队能专注而高效运作，以最终达成目标。 HR管理者需要对业务以及业务部门的人员比较熟悉，人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与服务。,76,4、组织变革推动者,企业需要不断变革才能适应新经济的挑战。 HR管理者必须要发挥变革推动者的作用，将“变革”作为一个长期的议题，不断在企业各个层面进行灌输。 HR作为变革推动者，必须参与变革决策，并且在变革实施过程

50、中，通过整合资源，调动各级管理者与员工的参与热情来确保变革顺利完成。 HR首先要做的是“换脑”，-人们的观念转变。通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。 其次是换人，当“换脑”不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业变革。 再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。,77,5、员工利益的代言人,过去的HR管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。 知识经济时代则要求HR成为员工利益的代言人。 他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以

51、人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象。 案例23一个HRM与员工的对话,78,八、企业内部沟通与工会组织管理,(一)、企业内外部沟通管理,确保沟通及时和双向性 帮助员工正确处理发生的问题 反映公司的社会形象、优势和品牌 鼓励员工的价值观培养和额外贡献 创造积极的、有动力的企业文化氛围 培养员工的全体参与 和民主精神和团队精神 确保公司的政策和流程制定是正确和可实现的 为员工提供各种帮助支持， 解决他们的后顾之忧 了解员工内心世界和感情、发现任何早期问题有效防

52、止帮助员工明确角色、实现公司期望、共同制定可行工作计划,79,缺乏沟通的部分表现,沟 通方面反馈的时间太长 各部门间有无良好的沟通 本部门有无每周/每月例会 公司有无计划推广加强沟通 公司有无制订沟通的政策 公司有无指定专人负责沟通 你与你的下属最近有无对话 。,80,将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个协调小组。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。,81,有效沟通,及时公布公司政策、通知 积极组织各类推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件 加强对公司内部网的管理 办好内部期刊 定期组织沟通会听取员工意见 切实做好员工辞职、离职时的面谈 定期计划和组织员工调查 定期组织员工与高层的见面畅谈会 适时组织公司的大会 为员工提供咨询服务 加强管理人员的培训 开展