第7章 企业人力资源统计与分析.ppt

1、第七章,企业人力资源统计与分析,2,第七章 企业人力资源统计与分析,7.1 企业人力资源的拥有量统计 7.2 人力资源需求量统计与分析 7.3 人力资源失衡与机会成本统计分析,3,7.1 企业人力资源的拥有量统计,一、企业人力资源总量失衡统计 二、企业人力资源构成统计指标 三、企业人力资源变动统计 四、企业人力资源的市场价值指标与测算,4,一、企业人力资源的拥有量统计,（一）企业员工数量统计 1计算期初、期末的时点人数。 2报告期的平均人数。 月平均人数 = 季平均人数 = 年平均人数 =,5,企业人力资源的拥有量统计,（二）企业员工质量统计 1文化素质统计。该指标一般可以用员工的文化程度(学

2、历)来反映。不同的学历对应不同的在校受教育年限。 员工平均文化程度 =,6,企业人力资源的拥有量统计,2技能素质统计。用员工通过的各种技能考试取得不同级别的技能证书或已达到的技能等级来反映企业员工的技能素质水平。 员工平均技能等级 =,7,企业人力资源的拥有量统计,【例7-3】某企业人员构成情况如表7-2，则有： 工人平均技术等级= =3.4级,表7-2,8,企业人力资源的拥有量统计,3工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。工程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初级技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等级，反映企业员工在技术方面的平均水平。 工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级

3、和无职称四种等级，可用1、2、3和4代表四种等级。,9,企业人力资源的拥有量统计,【例7-4】某企业1998年和1999年的全部专业技术人员情况如下表，则有： 1998年工程技术平均技术水平 = =3.3,表7-3,10,企业人力资源的拥有量统计,1999年工程技术平均技术水平 = =3.26 工程技术人员平均技术提高率 = =-1.21%,11,二、企业人力资源构成统计指标,对于企业的人力资源，不仅要对其进行拥有量的统计，而且还应对其构成进行统计，从而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳动组织、合理配备企业员工、提高员工工作效率，及时合理地引进人才提供依据。如果在配置和组织方面有不合理的情况

4、，也便于及时加以调整。,12,企业人力资源构成统计指标,（一）全员岗位构成统计。 企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类： 1生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工，例如工厂的工人、商店的销售员等。 2工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并实际承担工程技术工作的企业员工。 3管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统筹管理和政治工作的企业员工。 4服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生活或间接服务于生产、管理的人员，包括警卫消防人员、生活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。 5其他人员。指由企业向其支付薪酬，但与本企业的生产经营基本无关的员工，包括出国援助的员工、长期

5、在外学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工等等。,13,企业人力资源构成统计指标,某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗位人员配置合理程度的重要指标。例如，生产人员占全体员工的比重这一指标在一定程度上反映了企业机械化程度的高低，一般情况下，该值越大，说明企业的机械化程度越低；反之则说明企业的机械化程度越高。,14,企业人力资源构成统计指标,（二）生产人员构成统计 1按其在生产过程中所起的作用不同，可将生产人员分为基本生产人员和辅助生产人员。前者是指直接从事一线生产活动的员工；后者是指间接为一线生产服务的员工，他们从事各种辅助工作以保证一线生产的正常运转。 2. 按其劳动技能不同，可将生产

6、人员分为不同工种的人员。例如，机械制造企业中的生产人员可分为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工等。,15,企业人力资源构成统计指标,（三）企业员工按年龄构成统计 将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征是属于橄榄型（老青少中年多）、哑铃型（老青多中年少）还是柱型（老中青均等），从而研究企业人力资源构成的合理程度。,16,企业人力资源构成统计指标,企业人力资源按年龄标志可分为： 120岁及20岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企业中参加工作的员工的数量； 221岁至35岁，该组反映企业员工中青年员工的数量； 335岁至49岁，该组反映企业员工中中年员工的数

7、量； 450岁至54岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量； 555岁至59岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量； 660岁至65岁以上，该组反映企业中应退出工作岗位而仍然在岗位的员工的数量。,17,三、企业人力资源变动统计,（一）企业员工总数变动统计 期末员工总数=期初员工总数+期内增加的员工数-期内减少的员工数 期末员工总数-期初员工总数 =期内增加的员工人数-期内减少的员工数 =期内净增减的员工人数,18,企业人力资源变动统计,19,企业人力资源变动统计,【例7-5】某企业六月初实有职工1200

8、人，六月份变动情况如下： 6月5日，调出10人，本月工资由对方支付； 6月12日，调入5人，本月工资本单位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30,20,企业人力资源变动统计,1期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210（人） 2职工人数变动程度 = =0.83% 3期内员工数量增加程度 = =2.89% 4期内员工数量减少程度 = 2.08%,21,企业人力资源变动统计,（二）企业员工的动态统计 企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人员变动的状况，具体的统计方法是先编排企业员工数量的时间序列（一般取用每一时期的期末数据），再根据时间序列计算相应时期人员数量

9、的序时平均数、员工数量的发展速度、增长速度等，然后可以通过这一指标进一步研究企业从业人员数量的发展趋势和规律。其基本指标是：,22,四、企业人力资源的市场价值指标与测算,企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是企业员工在企业生产经营活动中创造出的新价值。 在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算时，我们可以将计算出的人力资源当期价值量货币化，然后反映于统计核算体系。目前，人力资源价值测算的方法主要有经济价值法、工资报酬折现法、人力资源加工成本法、非购入商誉法、成本收益法等。,23,企业人力资源的市场价值指标与测算,（一）企业人力资源当期价

10、值的计量方法 1经济价值法 2工资报酬折现法 3人力资源加工成本法 4非购入商誉法 5成本收益法 6.企业人力资源未来价值测算,24,企业人力资源的市场价值指标与测算,1经济价值法 经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕利于1968年提出，他们认为企业人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按企业人力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。因此，该方法是用企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。其计算公式为：,25,企业人力资源的市场价值指标与测算,式中，为人力资源价值；为折现率；为企业第t年的收益；为第t年人力资源投资占总投资的比例，n为人力资源价值的计

11、算年限。该方法的优点是按照企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确定人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征。但是，该方法也有其局限性：一是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；二是将未来净收益的一部分作为人力资源的价值，忽视了人力资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同； 三是人力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投资呈严格的线性关系。,26,企业人力资源的市场价值指标与测算,2工资报酬折现法 工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值。其计算公式为： 为年龄为n的职工的人力资源价值； 为该职工第t年的预计工

12、资收入；t为该职工未来工作年限；为适用于该职工的收益贴现率；T为职工退休（或离职）年龄。,27,企业人力资源的市场价值指标与测算,3人力资源加工成本法 该方法认为，企业人力资源价值的形成过程是一个“加工”的过程，企业在对现有人力资源加工过程中的投入成本就是企业人力资源的价值。这些投入成本包括企业人力资源的取得成本、培训成本、安置成本、管理成本、使用成本、替换成本、开发成本以及遣散成本等。其计算公式为：,28,企业人力资源的市场价值指标与测算,4非购入商誉法 该方法由赫曼森提出，他认为如果一个企业在过去的若干年中其利润水平超过同行业的平均利润，则其人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过

13、同行业平均收益差额的资本化价值。其公式为：,29,企业人力资源的市场价值指标与测算,5成本收益法 该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。因此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新增价值之和。其公式为： 企业人力资源总价值=企业取得人力资源支付的总成本+企业使用人力资源所获得的新增价值 =(总投入成本)+(人力资源投资获得的收益部分),30,企业人力资源的市场价值指标与测算,6.企业人力资源未来价值测算 在测算企业人力资源的当期价值的基础上,测算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企业管理和经营的预决

14、策提供参考。 企业未来人力资源的总价值=企业人力资源总投入成本+企业未来人力资源使用的新增价值的现值,31,7.2 人力资源需求量统计与分析,一、影响企业员工需求的基本因素 二、劳动力配置常规测算 三、企业员工未来需求预测,32,一、影响企业员工需求的基本因素,（一）产品的需求 市场对企业产品和服务的需求决定了它在整个行业中的市场份额。如果社会对某个企业产品的需求量增加，那么，随着该企业对利润最大化的追求，产量会明显提高，这将导致企业对员工的需求量增加；如果社会对某个企业的产品需求减少，则企业对员工的需求也将减少。,33,影响企业员工需求的基本因素,（二）企业支付给员工的薪酬 薪酬的提高或降低

15、会使企业员工的需求发生减少或增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、较高的产品价格从而导致企业雇佣水平下降。这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们称之为规模效应；另一方面，薪酬提高，企业必然会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以降低成本，这种由于生产方式更加趋向于资本密集化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应。,34,影响企业员工需求的基本因素,（三）资本的价格 如果资本价格降低，对企业雇佣水平将会产生的影响是：一方面，资本价格下降，生产成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会导致较高的雇佣水平；另一方面，由于资本价格更加低廉，企

16、业将倾向于用资本替代人力，这样，生产一定量产品所需要的员工数比以前减少，于是资本价格的下降会减少对员工的需求。,35,影响企业员工需求的基本因素,（四）企业的发展战略和经营规划 企业的发展战略和经营规划一方面取决于企业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务的需求状况，另一方面也取决于企业对市场环境变化的适应能力和发展目标的要求。企业的发展战略和经营规划直接决定了企业员工需求的数量与结构。当企业决定实行扩张战略时，未来的人员需求量将会有所增加；反之，未来的人员需求量将会有所减少。,36,影响企业员工需求的基本因素,(五) 生产技术和管理水平的变化 生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的人力资

17、源的配置方式，进而决定了企业内部人力资源的数量和结构。因此，当企业的生产和管理技术发生重大变化时，也会相应地引起企业内部人力资源数量和结构的变化。当企业的生产技术和设备更新时候，生产同样数量的产品所需的员工数量就可能减少，而且新的技术可能还要求企业采用具有或能够掌握新技能的员工来替换原有员工。,37,二、劳动力配置常规测算,（一）按工作效率（或按工作量定额）配置员工 这种方法是根据工作量、员工的平均生产效率和出勤情况等因素来进行员工需求量统计的。其计算公式为：,38,劳动力配置常规测算,（二）按设备配置员工 这种方法对企业员工需求量的测算主要是根据机器设备的数量、操作看管定额、开工班次和出勤率

18、等因素来测算。,39,劳动力配置常规测算,（三）按岗位配置员工 这种方法是根据工作岗位的数量对人员需求量进行测算的方法。使用这种方法，首先要确定企业需要配备岗位数量，然后再根据各岗位的工作量、劳动效率、开工班次和出勤率等因素，测算岗位对员工的需求量。该方法常用于冶金、化工、客货运输、宾馆等以及那些无法编制人力资源定额的企业和单位。,40,劳动力配置常规测算,（四）按比例配置员工 这种方法是根据企业员工的总数或某一类员工总数的比例来测算员工需求量的方法。其原理是某类员工的需求量与该企业员工总数或其他员工数的增减在客观上存在着正比关系。例如，勤杂人员、保健人员等可按企业员工总数的相应比例计算所需配

19、置的员工数量。,41,劳动力配置常规测算,（五）按组织机构和职责范围、业务分工配置员工 这种方法在进行企业员工需求量的测算时不仅要满足精简机构、提高效率的要求，还要将产品或业务特点、生产经营过程的复杂程度、管理工作的基础和现有员工的业务能力等因素纳入到企业人力资源需求计划方案中。因此，该方法主要适用于企业管理人员中和工程技术人员的需求量测算。,42,三、企业员工未来需求预测,（一）企业员工未来需求预测因子 企业往往要对员工未来需求作预测，然而，可能发生许多预料不到的事情，要准确预测企业未来员工的需求量，企业应根据自身的特点、市场环境、技术等因素具体选择适当的、与员工需求有关的要素作为预测因子进

20、行预测。不同的企业在分析与员工需求时，考虑相关的因素是不太一样的，如对于一个零售商店来说，与员工需求的相关因素可能是零售总额，而对于一个汽车制造厂来说，它可能是汽车产量。因此，选择适当的预测因子是进行员工需求预测关键性的第一步。,43,企业员工未来需求预测,选择的预测因子适当与否，主要看它是否符合以下两个条件： a它是否和企业的基本性质有直接关系，企业是不是要按照这个要素做出计划； b它和企业的员工需求是否存在一定的比例，它的变化是不是会引起企业员工需求量的变化。,44,企业员工未来需求预测,（二）企业员工未来需求预测 1人力资源总体需求结构分析预测法 人力资源总体需求结构分析预测是一种定量分

21、析的预测方法，可以用以下的公式表示： NHR是指企业未来一段时间内劳动力的需求量；P是指企业现有的员工数量；C是指企业未来一段时间内需要增减的人员数量；T是指企业由于新技术的运用或设备改进后所节省的人员数量。,45,企业员工未来需求预测,【例7-6】某公司目前有员工400人，预计3年后因业务的发展需要增加150名员工，但是，由于电脑系统的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，求3年后需要的人力资源数量。 NHR（三年后需要的人力资源数量）=400+150-50=500（人）,46,企业员工未来需求预测,2人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行

22、预测的，其公式表述是： 公式中的NHR是指企业未来规划期内的员工需求状况；TB是指企业未来规划期内人力资源预算总额；S是指企业目前每位员工的平均工资；BN是指企业目前每位员工的平均资金；W是指企业目前每位员工的平均福利；O是指企业目前每位员工的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T是指规划期的年限。,47,企业员工未来需求预测,【例7-7】某公司4年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前，每人的平均工资为1200元/月，每人的平均资金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他开支是60元/月。该公司计划人力资源成本平均增加5%，试计算该公司4年

23、后需要的人力资源。 4年后该公司需要：NHR=6000000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人）,48,企业员工未来需求预测,3市场预测方法 b%表示企业计划平均每年发展的百分比；c%表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T表示未来一段时间的年限。,49,7.3 人力资源失衡与机会成本统计分析,一、企业人力资源总量失衡统计 二、企业人力资源结构失衡统计 三、人力资源失衡的经济损失计算 四、企业人力资源机会成本测算（市场损失）,50,一、企业人力资源总量失衡统计,（一）人力资源过剩 企业中过剩的人员表现为企业的

24、冗员。所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而进行的适量人员储备，如替补人员和在职培训人员。企业过剩人力资源一般可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残的人员、知识技能不足的人员、思想觉悟不合格的人员；第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员。,51,企业人力资源总量失衡统计,企业过剩人力资源的总量=素质与工作不相适应的人员+超过企业实际需要的富余人员 企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备。 冗员分析不只是确定企业冗员人数，而是要分析冗员的具体构成和具体情况，以便制定切实可行的冗员

25、利用与处理方案，进而可以分析企业冗员在整个企业的人力资源中所占的比重，以考察企业的人力资源的利用效率及过剩人员比重，其计算公式如下：,52,企业人力资源总量失衡统计,企业过剩人员比重=,53,企业人力资源总量失衡统计,在测算企业过剩人员数量时还有以下两种方法可供选择。 1直接计数法。即对企业每一员工在一定时期内的劳动时间、劳动报酬及兼职需求状况进行全面调查，然后将不足就业条件的登记、汇总。 2满负荷推算法。即先根据生产任务（工业叫产值、产品产量）推算出满负荷工作量条件下完成任务所需要的职工人数，再从全部人数中减去满负荷工作量人数即得到推算的企业过剩人员数量。其计算公式为： 企业过剩人员数量=企

26、业的全部员工数-满负荷工作量员工数,54,企业人力资源总量失衡统计,3工时测算法。这种方法是首先对企业的有效工时作调查，将企业实际拥有的全部工时减去有效工时获得无效工时数，然后再通过无效工时占全部工时的比例来求出企业中冗员所占的比率，即： 冗员率=（无效工时/全部工时）100%,55,企业人力资源总量失衡统计,（二）人力资源短缺 企业的人力资源配置不合理的另一种表现形式是人力资源的短缺。人员短缺和人员过剩都会对企业造成不利的影响。因而同样有必要对企业的人员的短缺状况进行测算，分析企业的人员的短缺数量、构成和具体情况，以便制定切实可行处理方案。企业人员的短缺数量可以通过下式计算： 企业人员的短缺数量=企业人员配置合理时所需员工数-企业现有的员工数,56,二、企业人力资源结构失衡统计,（一）岗位失衡 人力资源结构协调性是建立在各结构合理性基础之上的，若结构配置是科学和合理的，那么结构之间就是协调的。人力资源结构协调性的度量公式为： 其中，n表示有人力资源中的各子系统的个数；表示人力资源中某项子结构的构成要素间合理程度的大小。,57,企业人力资源结构失衡统计,（二）年龄失衡 对于一个企业来讲，企业中人力资源的年龄结构能够反映出一个企业人力资源的拥有情况、劳动生产率