绩效评价系统的构成与设计过程(ppt 16页)

1、绩效评价,安徽大学管理学院 段华洽,主题目录,绩效评价的含义与意义 绩效评价的系统要素 绩效评价的内容 绩效评价的过程 组织绩效评价系统的构成与设计 绩效目标的选择 绩效评价指标体系的构建,绩效评价的含义与意义,绩效评价是根据一定的目的和原则，对组织（部门）和人员的绩效进行考核与评定的过程与方法。 绩效评价的主体、周期、标准和指标对于员工具有行为导向作用。 绩效评价在人力资源管理系统中居于核心地位，与工作分析、规划招聘、选拔录用、培训开发、薪酬福利、解雇退休、职位变动等都有着密切的关系。,绩效评价的系统要素,评价目标（实现组织战略） 评价对象（组织绩效、员工绩效） 评价主体（单一主体、多元主体

2、） 评价指标 评价标准 评价方法,绩效评价的内容,业绩评价（通常从数量、质量和效率等角度综合评价） 能力评价（常识、专业知识和相关知识，技能、技术或技巧，工作经验，体力） 潜能评价（潜在的尚未充分发挥的能力） 态度评价 作业：选择某一职务，从上述角度设计绩效评价指标体系）,绩效评价的过程,观察（在日常工作中考察被评价者的行为） 记录（将被评价者的行为记录在案） 储存（形成记忆和印象） 回顾（将记忆、印象与绩效标准进行比较） 评价（综合评价被评价者的成绩） 反馈（评价者与被评价者进行充分沟通，提供评价结果）,组织绩效评价系统的构成,确定企业发展战略，确定关键成功要素 确定组织绩效的评价指标和评价

3、标准 根据各个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进行分解，确定具体部门（团队）的评价指标和标准 根据各个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指标进行分解，确定具体岗位的评价指标和标准,组织的发展战略 及经营目标,核心技能、核心 价值观等,关键成功要素,组织绩效评价指标,部门（团队）的 绩效评价指标,部门（团队）的 绩效评价指标,组织绩效评价系统的设计要求,战略一致性 反映组织的特征（企业文化、资源优势、市场环境等） 客观性 准确性 可接受性（可行性） 可控性 及时性 应变性（能动性）,组织绩效评价系统设计应处理好的几种关系,可控制性和不可控性（加强风险预测、评估和控制能力） 量化和非量化（尽可能做

4、到量化，对无法量化的指标尽量明确和具体） 财务性与非财务性（注意非财务性指标对于财务性指标的影响） 单一性与多重性（多重性指标的权重分配）,绩效目标的三种分类,财务绩效目标与非财务绩效目标 财务绩效目标是企业的核心和最终绩效目标，但是有滞后性和片面性 单一绩效目标与多重绩效目标 单一绩效目标强调了中心目标，但是不够全面，反之，多重目标可能导致目标分散和矛盾冲突 绝对绩效目标与相对绩效目标（与竞争对手相比较的绩效目标）,选择绩效目标的参考因素,目标是否具有战略一致性 目标是否具有可操作性 目标是否被员工所认同,绩效评价指标体系的构建,企业绩效评价指标体系是一个包括企业整体绩效目标、部门绩效目标和

5、员工绩效目标的目标体系。 传统的绩效评价指标体系主要是财务绩效指标，注重经营的结果，带有静止、单一和被动反映的特点，不能全面、动态地反映经营过程中的问题，无法与企业文化和企业战略相适应。,有效的绩效评价指标体系的12特征,与组织发展战略相关，适应组织人员情况、组织文化等特点 与组织环境相适应，在简单、稳定和竞争不激烈的环境中更加强调财务指标 反映组织（部门）的关键成功要素 体现市场与客户导向，注重供应链管理 有助于实现不同职能部门之间的合作 因层级、部门不同，指标体系有所差别,有效的绩效评价指标体系的12特征,强调制定过程中的全员参与和充分沟通 简单明了，便于理解，易于实施 直接与行动相联系，指向重要的工作领域 不仅关注成本，还关注资源的使用 反馈及时有效 有助于推动整改和学习,介绍综合平衡计分卡,综合平衡计分卡的由来