为企业培养优秀的内部培训师.ppt

1、内部培训师培训（TTT）,广东联通人力资源部 2009年7月,1,课程前言,一个关于猫的故事 课程目标： TTT Training the Trainer to Train 你对课程有什么期待？ 共识： OPEN CLOSE 投入 正奖励 负奖励,2,组建学习团队,小组内自我介绍 推选队长 队长带领成员 队名 队徽 队歌 口号,3,各组上台 1、 队长展示队徽、队歌、口号 2、成员分别做自我介绍（每人不少于1分钟） 3、队长带领成员演唱队歌（不能少于3句）、高呼口号,4,研讨提纲,培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程 教育学原理与成人学习理论 课程开发技能 常用教学法 课堂呈现与控场技能,

2、5,企业为什么需要培训？,6,培训就是战斗力,7,什么是培训？,培训使受训人员通过有计划的、连续的、系统的学习而获得知识、技能、行为、态度的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 培训的特点 本质是学习 是有计划的、连续的、系统的行为或过程 可使员工和企业双赢 创造智力资本,8,1美元30美元！,美国 每年投资600亿美元用于社会的员工培训 摩托罗拉公司 在培训上投入1美元，可以收回30美元的回报 公司全球每年的培训预算为4亿美元，相当于员工工资总额的8，平均每个员工一年接受80100小时的培训。 GE公司 公司全球每年的培训费用为9亿美元,9,企

3、业培训的目标,解决问题 个体的问题； 组织的问题； 推动变革 个体行为发生改变； 组织行为发生改变； 落实战略策略 统一思想 教会知识、工具和方法 提升岗位技能 现岗所需的岗位技能 未来发展所需的岗位技能,10,系统性与针对性的统一,系统性 基础建设式培训 员工技能的养成体系，促进智力资本的增值 分专业、分类型、分等级 针对性 解决问题式培训 与某一时的经营任务密切相关 形象工程,11,培训定位,1、公司战略实施的推动者，变革和创新的策动者； 2、公司各级单位、合作伙伴的绩效伙伴、咨询顾问，组织发展和团队建设的助手； 3、公司各类人才成长的摇篮，员工职业发展的阶梯； 4、公司企业文化创建和传播

4、的推动者。,12,培训任务,贯彻公司人才战略，打造优秀员工队伍，推动组织发展和员工职业生涯发展，引领变革与创新，促进优秀企业文化形成与传播,创建企业人力资源比较优势，推动公司发展战略实现。具体包括： 1、通过思想观念、实施方法、操作流程和工具方法的培训，推动公司整体发展战略及各项业务战略的落地实施； 2、通过咨询式培训和行动学习式培训，帮助公司各单位解决存在的问题，推动各项工作的落实开展，完成业绩目标； 3、通过全员岗位技能培训和职业化培训，提高员工队伍职业化素质，使公司全体干部员工具备本岗位所要求的娴熟岗位技能，满足公司实现各层次发展目标的需要； 4、紧密围绕公司发展战略，为公司的中长期发展

5、培养四类关键人才队伍（经营管理人才、营销服务人才、通信技术人才和专业支撑人才）； 5、通过对各级管理团队的培训，提高管理人员团队建设能力，促进各级组织的持续进步和发展； 6、通过新技术、新思想、新观念以及创新观念、工具和方法的培训，促进公司各业务线创新理念的形成，策动公司的变革和创新； 7、通过在培训中渗透企业文化和科学工作方法的培训，积极参与并推动优秀企业文化的形成、创新和传播； 8、通过对代理商、代维公司等合作伙伴员工的培训，提升合作伙伴的技能水平和业绩水平，传播联通企业文化，增进理解和信任，成为合作伙伴成长的亲密伙伴； 9、通过对客户群的培训，积极传播公司品牌影响力、提升客户忠诚度，提升

6、公司业绩。,13,培训的组织原则,1、组织原则：培训是公司为实现目标而开展的、有计划的辅助生产活动，以企业目标为最高目标，服务于公司发展战略，遵循规范的流程、严格的纪律和明确的考核标准； 2、实效原则：培训是公司对人力资本的投资，应以岗位技能实操培训为主要内容，以实际应用为目标导向，以培训效果为最高追求，从公司实际出发，始终坚持勤俭节约，追求投资效益的最大化； 3、人本原则：培训应遵循“以人为本”的原则，因材施教，在培训内容和培训组织上充分考虑员工的需求； 4、科学原则：以科学的教育理论和培训方法为指导，以分类、分层的5A培训体系为纲领，根据人力资源状况和公司发展战略，编制科学的培训规划和年度

7、培训计划，重点突出核心人才的培养； 5、服务原则：培训立足服务于公司各单位，并将公司各单位作为内部客户，追求帮助内、外部客户解决问题、实现目标。,14,培训的内容,改变,易,难,培训的重点,15,培训任务：反复训练，形成习惯,知 会,会 形成习惯（一贯如此）,企业对员工行为的关注点：,16,困扰：感觉的陷阱,询问醉鬼最需要什么？ 答案： 询问不称职的领导最需要什么？ 答案： 盲点培训的悖论,知道,不知道,不懂,懂,我知道我不懂 （初学者）,我知道我懂 （练习者）,我不知道我不懂,我不知道我懂 （专家、习惯）,17,培训 vs. 教育,培养生产力 培养人力资源 着眼于满足对象的基础性生存要求和专

8、业性要求 一般是学历教育 内容往往更注重于基础性和理论性 以单向灌输为主要方式 以考试为检验手段,教育,使现有生产力激增或倍增 对现有人力资源的调整、提升和优化 着眼于满足发展的提高性和广泛性要求 一般是非学历教育 内容则更偏重实践性和操作性 以双向互动式教学为主 以应用效果为检验手段,培训,18,培训 vs. 会议,重点在于信息发布、问题研究 发言人只进行一次性传播 只针对具体问题 不涉及实际操作,会议,重点在于知识传播、技能训练、态度影响 讲师引导学员反复训练 系统性 结构化 实践性,培训,19,培训 vs. 演讲,单向式沟通，没有互动 演讲者滔滔不绝地讲 不涉及训练 仅利用语言技巧说服听

9、众,演讲,在讲解的基础上更强调互动 不断重复“讲解训练”的模式 不仅说服学员，更在于提高学员技能,培训,20,培训的误区,在时间空闲时培训 以为培训没有用 以为培训可以解决所有问题 认为培训单纯的花钱 想当然的培训 别人培训我们也培训 什么时髦上什么 为了用完培训经费而培训 ,21,小组研讨,培训能解决企业哪些问题？培训不能解决企业哪些问题？ 每个小组派1人,22,我为什么想成为培训师？,23,成为培训师对个人有什么好处？,促使自己终生学习，提升你的专业能力 提高你的专业声望 获得被别人尊重的成就感，获得职业生涯的高峰体验 提升你的表达能力、演讲能力和沟通能力 提升你的人际影响力 提升你的指导

10、能力和领导魅力 让你工作得更轻松 让你获得更快的晋升 让你成为“白领中的金领”培训师 让你可以获得职业的自由，顿悟人生的真谛 从工作中获得快乐和满足,24,培训力领导力,领导，影响人的思路 领导以个人魅力为依托 管理，控制人的行为 管理以权力为手段,25,伟大的培训师们,毛泽东 列宁 曾国藩 穆哈穆德 释迦牟尼 孔子 耶稣 ,26,培训师对个人能力的提升,分析能力、大局观,解决问题能力,人际沟通能力、人际影响力,项目管理能力,执行力、领导力,专业知识与技能,27,培训师是什么？,28,培训师的角色,教练,绩效顾问,讲师,讲师 解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。,

11、教练 员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行为标准。,绩效顾问 绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措施，达到整体提升绩效的结果。,职业人生的领航者,29,培训师的“三位一体”,30,是导师，更是学习的促进者,31,TTT的角色定位,编,培训内容的表达 培训课程的设计者 培训活动的组织者,导,演,32,培训师的素质和能力,33,培训师的胜任能力模型,高,高,高,知识和经验,培训技能,关心学员且有效,职业 讲师,自我意识的新手,34,培训师的素质要求,自我感知的能力

12、 自我认识，自我接受，认识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观 超强的学习能力 向书本学习，向同行学习，向学员学习。 深入钻研的能力 归纳总结的能力 激励他人的能力 赞赏和信任的力量 批评和打击只会让你丧失人格魅力 创新能力 沟通能力 建立关系的能力 建立良好的师生友谊 亦师亦友，臻于至善,35,培训师的专业技能,教练,绩效顾问,讲师,职业人生的领航者,讲师 1、培训需求诊断能力； 2、课程设计能力； 3、促进学习的能力； 4、学习效果评估能力。,教练 1、观察能力； 2、诊断能力； 3、沟通技巧； 4、赏识技巧。,绩效顾问 1、业务知识； 2、业绩知识； 3、伙伴技巧； 4、建议技巧。,3

13、6,培训师的职业道德,职业信条 莎士比亚：上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照世界。 职业规范 忠于育人，以此为荣； 回报社会，守时重诺； 敬重师长，博采众长； 诚待学员，真传实教； 崇尚真知，自我更新。,37,培训师的心态与情操,如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功； 诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率； 人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助； 将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东西献给世界。 摘自印度教的教义,园丁的心态,38,外部培训师 vs. 内部

14、培训师,优点： 专业领域研究深入 课程结构化程度高、系统完整，有归纳的工具 授课技能高 带来创新和启发 对学员有吸引力 缺点： 课程千篇一律 不了解企业现状和问题 成本高 培训转化差,外部培训师,优点 了解企业现状和问题 案例贴近实际 经验传承 成本低 缺点 理论上不够，课程不系统，结构化程度低，经验多、工具少 授课技能不高 对学员的吸引力不够,内部培训师,39,如何成为优秀的培训师？,持续学习，并成为本领域内的专家和权威 送人一瓢水，自己必须有一缸水； 你所能教给别人的，最多只占你知识结构的10约翰.琼斯； 做一个情操高尚的人 热爱培训和帮助别人 对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感；

15、 不教人歪门邪道 热情，关怀你的学员 了解学员群体的独特境况 关心学员以及他们的学习和成功 养成“富足心态”，乐于分享、给予、倾听 在学员群体中鼓励团队精神 不断开发你自己 开发你的领导技能； 重视错误； 了解自己的局限； 不断完善你的培训项目；,40,练,炼,化,TTT学习要领,41,给培训师的四个忠告,1、培训是一门遗憾的艺术。 2、不怕丢脸才能争脸 3、培训不是学出来的，而是练出来的。 4、培训是说服，而不是简单的信息传递。,42,培训师之歌,你的每一滴汗水 倒映千万个笑容 你的每一句话语 刻进无数人的心中 你的每一次交流 犹如沐浴着春风 你的每一个脚步 迈向了时代的征程 人格的魅力 全

16、新的理念 在商海中大显神通 丰富的论证 细腻的解析 轻松通俗易懂 辉煌的明天 似景的前程 是你充当先锋 企业的发展 一片光明 是你支起的天空 啊 亲爱的培训师 默默耕耘的英雄 相同的信念不同的脸孔 编织着色彩斑斓的梦 啊 亲爱的培训师 有着太多的感动 燃烧了自己照亮了别人 迎着朝阳走向成功,43,培训师的职业形象,44,仪容,头发 眼睛 鼻子 嘴巴 胡子 腋窝 手 指甲 体毛,女士： 轻扫蛾眉淡淡妆,45,仪表（男士）,男士职业正装：西装 材质：轻、薄、软、挺，纯毛较好 不带格子、不带图案 一件式、两件式、三件式 单排扣（公务） 双排扣（休闲、宴会） 如何扣钮扣？ 款式 英式X型、美式O型、日

17、式H型 骑马叉 颜色： 黑、深蓝、深灰，忌讳咖啡色、绿色,46,仪表（男士）,领带 图案： 斜纹：果断、权威、正式 圆点、方格：中规中矩、按部就班 不规则图案：活泼、个性 卡通图案：不成熟 颜色 红色：代表权威 明黄：同性恋标志 以鲜艳颜色为好，忌黑色 原则：面料好、图案简单 禁忌：破损、戴领带夹 衬衣：白色、浅蓝、米黄、乳白，可以细小条文 问题1：穿短袖衬衣打领带合适吗？ 问题2：衣领带扣的衬衣是正装吗？ 皮带 西裤 袜子：黑、深蓝、深灰，忌丝袜、白袜 皮鞋：黑、深蓝、深灰,47,仪表（男士）,西装尺寸,衬衫领口比西装领高1.5厘米,袖口比西装袖长1.5厘米,西装肩宽比双肩各宽1.5厘米,胸

18、围,上衣长度：盖住4/5臀部,裤长：盖住2/3鞋面,袜长：行动和坐下时不漏出皮肤,领带长度：上端刚好遮住衬衣扣子，下端刚好盖住皮带扣,站起时扣子要扣上，但不扣最下一粒扣子,O型，骑马叉,48,仪表（男士）,西装原则 全身不多于三种颜色 不挽、不卷、不披 不能穿夹克打领带 要剪去袖口的商标 毛衣、保暖内衣要穿在衬衣里面 里面口袋中不要装太多东西 不要斑马配 腰里不能挂东西。,49,仪表（女士）,女士职业正装：套裙 质地： 纯毛、纯棉 颜色 素色、中性色 适合自己性格、肤色：暖色、冷色 相衬：相对色、相近色 造型： H、X、A、Y 一线领、小圆领、大V领 裙子长度： 最短不可高于膝盖以上5厘米，最

19、长不能低于小腿最胖的地方 首饰： 不可超过3件，不能太大、太贵重，耳环直径不能大于1分硬币 丝袜： 不能比鞋子、裙子颜色更深 不能有破损,50,仪表（女士）,女士职业装禁忌 忌穿皮裙 忌穿凉鞋、拖鞋 忌穿皮鞋不穿丝袜 忌穿无领、无袖、低胸、透视、露背、露腰、露脐、蓬蓬袖、百摺裙、长裙、层叠杂乱、蕾丝、大面积花卉或图案、颜色太艳 忌三节腿 忌漏出内衣外延、形状、颜色 忌穿得太可爱,失败，三节腿了,51,仪态（站）,男：体现稳重 两脚张开幅度不大于肩宽，避免外八字或内八字 挺胸、抬头、平视、肩放松 双手：下垂、腹前或背后 想象：松树扎根,52,仪态（站）,女：体现轻盈 丁字步或小八字 双手下垂或握

20、在腰际 想象：提线木偶 禁忌（男女）： 歪斜 靠墙、靠桌站立 抱胸 抖腿、身体晃动 手插裤带,53,主题演讲,培训师是 人 时间3分钟，每个小组派2人,54,研讨提纲,培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程 教育学原理与成人学习理论 课程开发技能 常用教学法 课堂呈现与控场技能,55,培训管理流程（1/3）,制定企业培训总体规划,企业整体战略规划，业务战略规划,企业人才现状，人力资源规划,企业未来人才目标：数量、质量,培训培训每年的目标和工作重点、大致思路,组织年度培训需求调研(11-12月),岗位培训课程体系,人员现状,管理层工作报告,配合技术、业务部门需求,培训档案,问题整理与归纳,问卷

21、、访谈,资料分析,制定年度培训计划,56,根据年度培训计划，编制年度培训预算,年度培训计划和培训预算报管理层审批，发布年度培训计划,实施培训项目,实施培训项目,实施培训项目,确定问题的焦点,确定培训项目,编写项目方案并审定,岗位职务描述,人员素质现状,目的、目标、意义,学员对象、人数、期次,课程组成、讲师、授课方法、课时,实施方式、时间表、地点、费用,希望效果、评估方案,学员问卷调查,季度或月度计划滚动调整,培训管理流程（2/3）,57,编写课程大纲,编写课程大纲,编写课程大纲,选择讲师,编写教材,学员手册,讲师手册,案例、道具、工具、作业、考卷等,学员问卷调查,安排培训后勤事务,发布培训通知

22、，接受报名,印刷教材,学员接待，食宿交通安排，场地日程准备,培训实施：督导、纪律、服务、调整,培训结束,收集评估数据,费用结算、统计、存档,效果跟踪，促进效果迁移,编写培训评估报告,培训管理流程（3/3）,58,培训项目/课程运作流程,培训需求分析,培训课程设计,培训计划制定,培训实施,培训效果评估,59,培训效果评估,摸清组织需求,确定绩效指标,明确学员需求,确定培训目标,实施培训课程,落实培训资源,选择培训方法,设立培训课程,反馈 与 评估,60,全程评估的培训循环系统,1、培训需求是否如实？ 2、培训与需求相关吗？ 3、满足了培训需求吗？,1、最大限度利用了资源了吗？,1、培训目标恰当吗

23、？ 2、完成培训目标了吗？,1、培训对象是否正确？ 2、所用的教学方法适用于培训对象吗？,1、培训完全达到目标了吗？ 2、费用会不会超支？ 3、用了合适的培训方法了吗？,1、培训实施顺利吗？ 2、学员反应如何？,1、学员上司支持吗？ 2、学员是否得到了后续帮助？ 3、培训达到效果了吗？,评估,61,柯氏四级评估法,62,研讨提纲,培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程 教育学原理与成人学习理论 课程开发技能 常用教学法 课堂呈现与控场技能,63,培训师最怕什么？,64,培训师最怕什么？,65,小组讨论,介绍自己主讲的一次培训经历,与同学们分享你的成功或不足之处。说明：为什么有的培训很成功，而

24、有的培训却以失败收场？,66,培训要“脚踏两只船”,1、推动专项工作落实（战略、策略） 2、解决存在的不足和问题 3、提高员工岗位技能； 4、培养后备人才； 5、让员工安心工作；,1、提升专业能力； 2、促进职业发展。,老板的立场 员工的角度,67,学习的原理,68,培训是学习的一种,有意义 学习,机械 学习,接受学习,有指导的发现学习,独立的发现学习,弄清概念及关系,听讲演或看材料,背定义公式,听导师精心设计的指导,科学研究,试验或演练,练习或解题,例行的研究 或智慧的“生产”,试错 迷宫问题解决,69,桑代克：试错联结学习理论,饿猫开迷箱试验 试错联结理论 学习的实质是经过试错在刺激和反应

25、之间形成联结。 理论应用 准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。 练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。 效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。,70,华生：行为主义学习理论,婴儿恐惧形成试验 行为主义学习理论 学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。 理论应用 消退律：只出现条件反射而没有无条件反射 泛化律：相似的条件反射引起反应 分化律：相似的条件反射不引起反应,71,斯金纳：操作性条件作用学习理论,斯金纳箱白鼠试验 操作性条件作用学习理论 应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。 学习是“刺激反应刺激”的过程。任何反应如果紧随强化刺激，

26、则该反应具有重复出现的趋向。 理论应用 强化律：正强化、负强化，I型惩罚、II型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度； 行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为； 程序教学：将知识点按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。,72,班杜拉：社会学习理论,三元交互作用 个体、环境、行为互相作用 互为因果。 自我效能： 个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。 自我效能感的高度直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。 参与性学习与替代性学习 参与性学

27、习：通过实做并体验后果而进行的学习； 替代性学习：通过观察别人而进行的学习。,环境,个体,行为,73,班杜拉：社会学习理论（续）,观察学习 学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。 观察学习的子过程 注意 保持：记忆 复制 动机：因新行为而受到激励。 示范的子过程 在教学情境中确认适当的榜样； 在教学中建立行为的价值； 引导学生的认知和行为再造,74,格式塔：顿悟完形学习理论,黑猩猩摘香蕉试验 顿悟完形学习理论 学习不是为了形成刺激反应的联结，而是为了形成新的完形。（完形指情境中各事物的联系和关系） 学习是头脑主动积极地对情境进行改

28、造的过程，只有改组情境才能解决问题； 学习结果依赖于突然的顿悟。 顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。 顿悟产生的原因是： 分析问题情境的整体结构 以往的经验,75,布鲁纳：发现学习理论,发现学习理论 学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。 理论应用 结构教学法 教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。 基本结构是课程开发和编写教材的核心。 发现教学法 教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。,76,奥苏贝尔：认知接受学习理论,认知接受学习理论 有意义学习：学习

29、过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。 有意义学习的条件 学习材料的逻辑性 学习者的知识准备 学习者的主动积极性 接受学习法 学习通过接受而发生 首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。,77,皮亚杰：认知建构学习理论,认知建构学习理论 学习是一种认知建构的过程。 认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。 学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包括同化和顺应两个过程。,认知发

30、展,认知结构,图式,认知机能,组织,适应,同化,顺应,78,皮亚杰：认知建构学习理论（续1）,影响认知发展的要素 学生的成熟度 练习和经验 社会性经验 环境中人与人的相互作用，表现为人们彼此之间观念的交流 平衡化 当学生已有的图式能够同化新的知识时，心理上就会处于平衡状态，反之就会心里失衡； 心理失衡会促使学生产生内驱力，引导学生改变已有的图式，容纳新的知识经验，并经过调整、吸收、顺应，达到新的平衡。,79,皮亚杰：认知建构学习理论（续2）,理论应用 教学的核心不是教师，而是学生，学生是主动的信息建构者。 教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。应该重视和倾听学生自己对各种现象的理解，并引导

31、学生丰富和调整自己的理解。 学习的过程常常需要一个学习共同体的合作来完成。 知识不可能抽象地存在，教师应该努力为学生构建情境化的实践活动。,80,罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论,人本主义学习理论 学习是人固有能量的自我实现过程，强调人的尊严和价值，强调“无条件积极关注”在个体成长过程中的作用。 有意义学习： 有情感的学习，使个体的行为、态度、个性以及未来选择行动方针时会发生重大变化的学习，是与学习者各种经验融合在一起的学习，是个体全身心投入其中的学习。 “学生中心”教学思想 真诚一致 无条件积极关注 同理心 基本教学模式 以题目为中心的课堂讨论模式 开放式课堂模式：学生无拘束，教学无固定形式

32、,81,提问,根据教育心理学知识，你如何评价“空杯理论”？ 你对教育心理学哪一种学说印象最深？举例说明其应用？,82,成人学习的特点,83,提问,成年人参加培训什么特点？,84,成人学习的三大核心原则,成人把许多经验带进培训班中。 他们能做出一定的贡献，也将失去一些东西； 他们很少愿意或期望改变他们的自我认知； 他们不会购买你的答案，而是自己去寻找； 他们在任何情况下都不想出丑； 成人希望培训能以现实的问题和任务为核心，希望即学即用。 他们把学习视为达到目的的手段，而是学习本身； 学习是自愿的，否则他们根本不感兴趣； 成人习惯于积极和自我引导的方式 最好的学习是基于经验和实践的学习； 绝大多数

33、成人喜欢与他人共事。,85,成人学习的局限,容易产生逆反心理 遗忘得更快 学习的注意力只能保持10分钟 可能存在两种“麻烦”学员 囚徒学员 度假学员,86,对于培训课程的启发,多设计互动的环节； 多设计案例； 尊重学员，维护他们的面子； 给予激励和积极的、肯定的评价； 确保能提供有用的东西； 明确告诉学员培训班的目的、收益和进程； 每隔10分钟变化一个授课方式； 经常总结和回顾,87,自然学习模型,88,自然学习的五要素循环模型,反馈,焦点,搜寻,整合,归纳,行动,89,对于培训课程的启示,重视学员已往的经验积累 不要忽视学员的问题 让学员自己行动 ,90,金字塔模型,91,课堂学习的金字塔模

34、型,92,课堂学习的关键是漏斗,冲突、变化、问题,观察、体验、思考,知识、技能、态度,93,对于培训课程的启示,构建“冲突、变化和问题” 精心设计开始时的“刺激”； 设计必要的示范、练习，顺利通过学员大脑中“过滤”机制； ,94,主动学习模型,95,主动学习的四要素模型,对话,经验,自我对话,与他人对话,观察,实践,96,对于培训课程的启示,运用故事、案例、图形、演示等元素； 激发学员已往的知识和经验激烈 加强“讲授”环节中学员“与自己对话”； 尽量采用分组教学； 示范非常重要； 三/七开原则： 30时间用于讲授 70时间用于演练,97,学习风格,98,三种学习风格,测试你的学习风格,99,左

35、右脑优势,左脑 控制知识、判断、思考，和显意识有密切关系。 用语言来处理讯息，把进入大脑的看到的、听到的、触觉的、嗅觉的、味觉的等讯息都转化为语言来表达。 右脑 负责对事物的感性认知，主要进行形象思维，是想象力和创造力的原动力，和潜意识有密切关系。 将收到的讯息以图像形势处理，瞬间可以处理完毕，具有“共觉”的功能。,100,测试你的左右脑优势,请不假思索地说出下列单词的颜色 黄 蓝 橙 黑 红 绿 紫 黄 红 橙 绿 黑 蓝 红 紫 绿 蓝 橙,101,科尔伯四种学习风格,感觉,思考,行动,观察,102,对于培训课程的启示,课程设计要多元化 要能照顾到各种学习风格的学员； ,103,研讨提纲,

36、培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程 教育学原理与成人学习理论 课程开发技能 常用教学法 课堂呈现与控场技能,104,课程开发流程,105,如何开发一门自己满意的课程,自己最想讲的,自己最擅长的,企业需求最大的,106,几种典型的课程定义,课程即教学科目 课程即有计划的教学活动 课程即预期的学习结果 课程即学习经验,107,职业培训课程的特征,技能训练必须有一定的比例； 理论服从于技能要求，具有不系统性； 岗位要求对课程内容设计影响较大 注重经济性和实效性；,108,培训项目,需求调查 企业要求 学员特征,搜集素材 书本 背景材料 标准、规程 案例 现有课程 其他,内容及展现 框架设计 单

37、元设计 内容设计 选择培训方法 工具、道具 评价方法,课程开发过程,课程大纲 演示课件 学员手册 教案 评价标准,109,培训需求分析,110,培训关键之一：培训需求,技能现状,岗位要求 战略要求,培训需求,111,需求分析的层次,组织分析 任务分析 人员分析,112,组织分析,公司的战略导向和经营重点 年度工作报告 工作计划 经营分析会 领导意图 访谈领导 可利用的培训资源 已有培训课程,113,任务分析,任务分析四步骤 1、选择待分析的工作岗位 2、罗列岗位所需要的工作任务清单 注意：任务不等于职责 3、确保任务清单的有效性和可靠性 4、明确胜任任务所需要的知识、技能 收集信息来源 在职人

38、员 在职人员主管 其他专家,114,任务分析（二）,任务调查清单,115,人员分析：潜在绩效因素图,工作者,工作流程,适应性,积极性 工作技能 知识 关系,工作工具,工作配合,工作组织,态度,工作方法,开始 工作,结束 工作,工作过程,工作环境,管理机制,提高计划管理有效性 提高各级管理者的管理水平 暴露企业管理问题,116,117,118,培训需求还要充分考虑个人职业发展,119,需求分析的方法,120,员工调查问题提纲,您面临的主要问题是什么？ 你认为公司需要改变什么？ 你认为自己需要学习吗？公司其他人员需要学习吗？ 造成自己工作或生活困扰的因素有哪些？ 您认为什么样的行为改变讲最有利于您

39、个人的成长？ 您认为有助于个人成长及公司发展的内部因素及外部因素有哪些？ 您最希望从培训中得到哪些方面的信息？ 您认为培训应该是怎么样的活动？培训形式应该是什么样的模式？ 您希望培训维持多长时间？ 您更喜欢什么样的学习方式？ 您希望培训结束后自己和公司能有什么样的改变？,121,课程框架设计,122,培训师的“五线谱”,123,金字塔结构,上下层之间、同层之间的逻辑关系 因果关系 归纳关系：时间顺序、重要性顺序、地理顺序等,不要超过5个,问题线,方法线,124,单元结构设计,125,单元结构模式一 ：四步法,1、讲解,2、示范,3、练习（个人或小组）,4、点评,126,单元结构模式二：六步法,

40、1、说明核心理论,2、说明核心理论重要性,3、说明与理论相关技巧,4、阐明与技巧相关行为,5、要点形象化,6、技巧练习,127,单元结构模式三：PPS结构,128,如何设计课程大纲,I级标题 1.1 1.2 - II二级标题 2.1 2.2 - III三级标题 3.1 3.2 -,课程导言 针对问题 学员收获 培训技巧培训对象 授课时间 -,129,内容展现,KISS原则 Keep It Short and Simple,130,幻灯片的制作技巧,1、选一个好的母版 2、字少一点、大一点 3、颜色均衡、图片均衡 4、多用图表、数据 5、简单-,131,幻灯片的制作分享,132,范例培训课程开发

41、技能,133,范例培训课程开发技能,成人学习理论 讲解 提问学员以往经验（引起学员兴趣） 自然学习模型 介绍自然学习模型 举例 在培训中的应用 金字塔模型 主动学习模型 学习风格 成人学习特征 案例分析 点评 课程开发方法 常用培训方法,134,范例培训课程开发技能,成人学习理论 课程开发方法 讲解 什么是课程？ 需求调研 课程框架设计 单元设计 举例 小组演练 点评 常用培训方法,135,小组研讨,各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求： 说明课程的“五线” 列出三级提纲 至少有一个单元结构设计,136,研讨提纲,培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程

42、 教育学原理与成人学习理论 课程开发技能 常用教学法 课堂呈现与控场技能,137,讲授法,讲解 示范 故事,138,提问法,提问法的功能 获取信息； 引起注意； 提供信息； 启发学员思考； 引导结论； 提问的结构 开放式和封闭式问题 开放式：什么、为什么、怎样 封闭式：限定了回答范围的问题 探查和反映 探查：旨在获得更多信息， 反映：更加柔性的探查，重复学员的话，然后沉默。 最高级和预先推定 最高级：用“最好、最差、最后”等词来提问； 预先推定：问题中还有推测假定,139,提问法（续1）,提问的结构 基于事实的提问； 基于意见的提问； 基于比较的提问； 基于结论的提问 提问的步骤 第一步：提出

43、你的问题； 第二步：停顿，给学员思考的时间； 注意：不要超过5秒 第三步：听取回答； 第四步：做出回应，或要求其他学员对此回答进行评论,140,提问法（续2）,苏格拉底法 利用封闭问题将对方带入回答Yes的轨道，让他自己得到答案 广泛用在销售、培训、服务等 提问的表达形式 1、集体提问 2、点名提问 3、接力提问,141,提问法（续3）,提问法的其他用途 用提问挑战学员,迫使学员终止其泛泛而言： 总是？所有？从不？具体而言是什么？如果又会怎样？比什么更好（坏） 挫败蓄意捣乱者的企图 你为什么那么看/说呢？ 在你看来要怎样做呢？ 在座的其他同学怎么看？,142,小组研讨法,小组研讨法的特点 讨论

44、一件事情或一些观点； 解决问题，激发思想； 激发学员的积极性，并让他们形成团队； 达成共识； 小组研讨法的优点： 凸现各种不同的观点； 学员积极投入地参与； 在小组中创建团队和协作合作精神； 小组研讨法的缺点： 讨论可能脱离正规； 使用过度，耗时太多； 有的学员不积极参与讨论； 解决方法金字塔法：先独立思考，每人写出自己的答案；然后再小组讨论。,143,小组研讨法（续）,步骤一：选择适当的讨论议题 答案具有不唯一性； 讨论者具有相关知识； 议题有适度范围，能激发产生新观点 理想的小组人数是：46人 步骤二：分配任务 步骤三：说明讨论持续时间 步骤四：控制讨论过程 步骤五：小组发表讨论结果 步骤

45、六：总结或点评 哪个小组的讨论结果出乎你的意料？ 其他小组的讨论中你学到什么有价值的观点？ 哪一组的讨论结果最出色？,144,案例法,案例的选取 事件中隐含的问题具有典型性。 解决方案的不唯一性。 案例法的特点 可以加深对理论的理解和运用； 所有的学员都是参与者； 形成解决方案的过程十分重要，可以从以下几个方面考察学员的方案； 方案是基于解决什么问题而考虑的？ 这个问题是不是整个案例的关键问题？ 案例中的人物需要达到的最重要目标是什么？ 方案与目标之间是否存在逻辑上的不一致？ 案例法对培训师要求最高 培训师的逻辑思维能力、快速形成观点能力、解决问题能力、辩论技巧等,145,案例法（续）,第一步

46、：知识或经验准备 学员既无知识准备，也无实践经验，案例研讨将没有任何收益。 第二步：选择案例 第三步：案例研讨前准备 分发案例资料 说明研讨时间 第四步：方案辩论 是案例讨论中最重要的部分； 培训师带领其他学员对解决方案进行辩论，辩论可以是直接反对，也可以是要求提供解决方案的理论基础，还可以询问相关问题。 第五步：案例总结 点评解决方案中值得赞赏的部分； 总结被大家普遍忽视的问题； 公布真实的结局并转述当事人认为自己的成败原因，再次询问学员感想可选。,146,角色扮演法,角色扮演法的特征 虚拟的场景 培训师只提供场景和任务，不提供事件的发展和结局 用于检验学员对技巧的理解和运用 培训师是观察者

47、，在活动结束后提供评估和点评。 角色扮演法的形式 小组角色扮演 公共角色扮演,147,角色扮演法（续）,第一步：确定练习的目的 第二步：编写角色扮演剧本 说明每个表演者的身份、角色，遇到什么问题，演员们将会有什么表现和倾向； 第三步：选择学员扮演既定角色 不演现实中的自己； 不要钻牛角尖； 运用所讲授的技巧处理情景中的问题，而不是其他技巧 第四步：培训师控制角色扮演进程 如陷入僵局或偏离目标，培训师应及时喊停 第五步：扮演结束，观察员提供观察报告 表演是否成功？ 技巧是如何被练习的，效果如何？ 做的好的地方和可以改善的地方 第六步：培训师给予评价和总结 询问演员，询问观察员,148,范例情境领

48、导艺术,“角色扮演一（家长孩子）”,149,游戏法,游戏法用途 活跃课堂气氛 启发学员思考 游戏法的步骤： 第一步：选择适当的游戏 适合学员的年龄层次，适合当次培训的目标。 第二步：清楚说明游戏的规则 第三步：鼓励学员参与 积极的语言 第四步：做记录 第五步：基于学员感受进行总结或设计问题 阐明游戏让大家明白的道理 尊重学员的感受 设计好的“问题”链条,150,游戏法（续）,151,范例高绩效管理团队建设中的游戏,游戏规则 每个人会拿到一个信封，信封中是一些拼图的材料，要求每个人都拼成一个长方形，要求小组内每个人拼成的长方形要一样大小（颜色方面没有要求），并以小组所有人都完成拼图时所用时间最短

49、的队获胜。 个人拼图成功后即可以举手向辅导员示意，但一旦举手并被辅导员确认后该成员的拼图即不能再变动。 整个游戏过程中规定互相不能说话、不能从别人处拿材料、也不能帮助别人拼，每个人均要独立完成；但个人多余或不用的材料可以放入小组的公共资源池，也可以从公共资源池中拿别人放弃的材料。,152,范例讨论,这个游戏给你什么启发？,153,范例以往培训班的游戏启发,第一期,第二期,确立正确的、共同的目标 标准的模板 以大局为重，舍弃自己 资源共享 先团队后个人 沟通，培养默契,无保留 找到最大的，把富余的放出去 拼图的标准是关键 敢于创新 信息、资源共享，建立标准 不把问题复杂化 先把所有资源共享 突破

50、常规思维，实施时调整 由简入手 团队才能高效,154,小组研讨,上一次任务：各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求： 说明课程的“五线” 列出三级提纲 至少有一个单元结构设计 本次任务：完成一个单元的内容设计，要求： 每个单元不少于10分钟 必须至少使用“小组研讨、案例分析、游戏法、角色扮演”四种互动教学法的一种。,155,研讨提纲,培训师定位与素质要求 企业培训的运作流程 教育学原理与成人学习理论 常用教学法 课程开发技能 课堂呈现与控场技能,156,如何克服紧张？,157,克服紧张让自己成为比赛型选手,心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,

51、心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软,158,如何让紧张为你工作？,1、不要紧张与紧张也没关系 2、谁会知道你很紧张？ 3、听众都站在你的一边。,159,克服紧张的方法,1、熟悉环境 2、调整呼吸 3、倾注内容 4、喝水润喉 5、寻找后援,160,做好四件事情,1、充分的准备 2、成功的想象 3、积极的解释 4、精彩的开场,161,如何开场？,162,如何登场？,1、空台登场 2、静场起音 3、启动注意,163,开场白的作用,1、建立信赖 2、激发兴趣 3、管理期望,164,开场白的结构,1、引子 2、点题 3、自我介绍 4、收益点 5、达成共识,165,开场白形式,1、开门见山式 2

52、、幽默开场式 3、故事开场式 4、游戏开场式 5、提问开场式,166,开场禁忌,1、培训师迟到 2、过分谦卑 3、太长、太多 4、过分炫耀 5、自辨开场 6、时间把握不恰当 7、消极、负面 8、太过正式 9、太过老套,167,小组研讨,上一次任务：各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求： 说明课程的“五线” 列出三级提纲 至少有一个单元结构设计 上一次任务：完成一个单元的内容设计，要求： 每个单元不少于10分钟 必须至少使用“小组研讨、案例分析、游戏法、角色扮演”四种互动教学法的一种。 本次任务：为本次讲座设计一个三分钟的开场白。,168,如何使用培训工具

53、？,169,培训工具/道具使用原则,1、不盲目相信培训工具 2、简单、易操作 3、事先熟悉和演练 4、不要让工具干扰培训,170,常用的培训工具,1、黑板/粉笔 2、白板/白板笔 3、活动夹纸板 4、电脑 5、投影仪 6、麦克风 7、激光笔/遥控激光笔 8、幻灯机/实物展台 9、录像/VCD/DVD/视频资料 10、录音机/音频资料 11、录音笔/DV/照相机 12、其他道具,171,如何讲授？,172,有效讲授的技巧,1、把握均衡性 2、搭建知识的桥梁 3、脱稿 4、不要跑题 5、不要讲太多,173,讲授中的语言技巧,1、发声标准、清晰 2、用词准确 3、语句流畅 4、尽量用口语 5、言简意

54、赅 6、鲜明生动 7、配合表情和肢体语言,174,如何讲？,1、发声 腹式呼吸法 口腔共鸣 2、声调 中音 3、速度 中速、稍慢 4、音量 稍大，抑扬顿挫,175,如何演？,1、表情 2、眼神 3、手势 4、身动,176,培训师姿势禁忌,1、伸懒腰 2、叉腰 3、手叉裤兜 4、双手抱胸 5、抓头发 6、掏耳朵 7、捏鼻子、抠鼻孔,177,如何活跃课堂气氛？,178,关于反馈,1、积极反馈 2、缺少反馈 3、消极反馈：,179,活跃气氛的好处,1、心情舒畅 2、注意力集中 3、思维敏捷 4、学习兴趣高涨 5、积极思考和发言 6、交流融洽,180,培训的情感因素,1、受训之前激发学员给他们理由 2

55、、受训之中采用正面反馈激励学员 3、受训之后给予肯定并提出期望,181,增加互动的技巧,激发求知欲 运用多种培训方法 鼓励学员参与和交流 提开放性的问题 点名提问 请学员回答问题 运用故事和幽默 奖品激励 说半句话,182,激励技巧,1、精神激励 2、物质激励 3、行为激励 不打断学员 适当的提示 不笑话学员 给所有学员机会,183,增加互动的技巧,运用多种培训方法 提开放性的问题 指名提问 先叫名字，再提问题或要求 时刻对学员的参与进行肯定 针对学员的参与和投入、而不是学员的回答进行肯定 建立沟通网络 鼓励学员互相交流 将问题扔回给学员,184,巧用幽默,1、不要过于做作 2、不要急于表现自

56、己的幽默感 3、不要宣布“我给大家讲个笑话” 4、不要讲不相关的笑话 5、不要讲粗俗的笑话、黄段子 6、不要面色凝重地讲 7、不要在学员未笑之前自己先笑 8、不要问学员好不好笑 9、学员没笑不要面露尴尬,185,如何赢得学员的信任？,186,赢得学员信任的技巧,1、专业性和经验 2、内容对学员有用 3、尊重学员 4、表露真情 5、保持客观 6、用对话避免对抗 7、以身作则,187,如何回顾与总结？,188,回顾与总结,1、时机 课程单元结束时 上午、下午、全部课程结束时 内容复杂或学员水平低时 2、方式 提问式 复述式 成绩总结式 教具式（卡片、资料等） 3、要点 回顾和总结不是讲授，而是练习

57、 时间控制在510分钟 肯定学员成绩但不要过分夸大,189,如何回答问题与反馈？,190,用心聆听,要 、静听 、目光 、鼓励 、记录 、询问实例 、确认 、总结 、肯定有用部分 、感谢 、表明,不要 、说话 、解释、自卫 、贬低、轻视 、赞美自己 、分心的动作 、只听爱听的 、受外界干扰 、过高期待 、急着想怎么回答 、边听边下结论,191,回答问题的技巧,1、提前准备 2、回答步骤 面对全体学员 表示赞赏和理解 决定直接回答还是让学员参与回答，包括反问 回答问题 PREP模式 说明观点P 陈述原因R 举一个例子E 重复观点P 答毕询问提问者是否清楚、满意,192,回答问题的技巧（续）,分析问题背后的动机 观察其他学员反应 集中在问题核心点上 不处理与培训无关的事情 不使用其他授课内容回答 注意进度时间 请学员帮助回答问题 反问学员自己 诚恳开放,193,汉堡模式,“汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束,不赞同的意见,赞同的意见,194