宽带薪酬与HRM相关问题.ppt

1、宽带薪酬与HRM相关问题,HRM专题,宽带薪酬产生的背景 宽带薪酬的相关理论 宽带薪酬设计的基本知识 宽带薪酬:概念与构架 宽带薪酬与传统薪酬之比较 如何从现行薪酬制度转到宽带制度 实施宽带薪酬面临的问题及解决方案 六国化工股份公司的宽幅薪酬设计,主要议题,宽带薪酬产生的背景,宽带薪酬产生的背景,全球化：要求HRM打内外“两场战争” 多元化：简单地复制意味着死亡 网络化：HRM的“生死时速” 扁平化：HRM必须有“三板斧” 柔性化:僵化的HRM怎么生存？ 知识化：知识员工成为HR的管理重心 服务化:HRM的内部营销新理念 人本化：HRM的管理理念嬗变,GEMS: Global Employee

2、s, Mobile and Skilled.,中国HRM的十大问题,人是“成本”而非“投资” 南辕北辙：技术的精妙与方向的迷思 以“按岗找人”来否定“因人设岗” “三个和尚”打败“三个鞋匠” “股东第一、顾客第二、员工第三” 薪酬：“按岗付酬”没商量 HRM：那不就是人事部老爷们的权杖？ 考核不就是为了发奖金吗？ 重“劳动合同”而忽视“心理契约” 鼓励A行为却奖励B行为,课堂讨论,宽带薪酬的相关理论,“薪事重重”-令人困惑的薪酬问题,价值评价,价值分配,价值创造,分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、股权、学习等 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立，两金工程（金手铐与金饭碗

3、） 报酬的内在结构与差异 富有竞争力的报酬水平确定 核心是组织权力与经济利益分享,评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能评价体系 以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系 以战略为导向的KPI为核心的绩效考核体系 以经营检讨及中级述职报告为核心的绩效改进体系 以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系,创造价值的要素定位 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素 依据战略要求对价值贡献排序,HR中的价值链-（价值实现与价值增值）,HRM模式:理论精髓,一个中心： 企业战略 二个基本点： 一个是员工，一个是岗位 十大匹配： 1.员工与员工的匹配

4、 2.员工与岗位的匹配 3.员工与企业的匹配 4.岗位与岗位的匹配 5.岗位与企业的匹配 6.企业与网络企业的匹配 7.企业与利益相关者的匹配 8.企业与自然环境的匹配 9.企业与社会环境的匹配 10企业与法律环境的匹配,基于职位的人力资源管理系统：,核心要点： 组织与流程 职务与职责 权力与利益 关键点： 使命、愿景与战略的研究 组织模式的选择与设计 职位系统研究（职类、职种、职位）,核心要点： 人性与人的需求 员工潜能与胜任能力模型 员工发展与组织发展 员工的能力建设 关键点： 人力资本理论 员工素质模型（胜任能力模型） 职业化的任职资格系统,基于能力的人力资源管理系统：,人力资源新模式的

5、特征,纲举目张：以企业战略统领人力资源管理 双脚走路：“人”和“岗位”谁也不能少 系统思考:人力资源管理的相融整合 合作共赢：员工就业能力和企业竞争力的同步提升,课堂讨论,到底是因人设岗位还是按岗找人？,佛塔上的老鼠,一只四处漂泊的老鼠在佛塔顶上安了家。 佛塔里的生活实在是幸福极了，它既可以在各层之间随意穿越，又可以享受到丰富的供品。它甚至还享有别人所无法想象的特权，那些不为人知的秘笈，它可以随意咀嚼；人们不敢正视的佛像，它可以自由休闲，兴起之时，甚至还可以在佛像头上留些排泄物。 每当善男信女们烧香叩头的时候，这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气，慢慢升起，它猛抽着鼻子，心中暗笑：“可笑的人类，膝

6、盖竟然这样柔软，说跪就跪下了！” 有一天，一只饿极了的野猫闯了进来，它一把将老鼠抓住。 “你不能吃我！你应该向我跪拜！我代表着佛！”这位高贵的俘虏抗议道。 “人们向你跪拜，只是因为你所占的位置，不是因为你！” 野猫讥讽道，然后，它像掰开一个汉堡包那样把老鼠掰成了两半。,薪酬体系：基于职位还是基于能力？,职位晋升的可能后果,基层职位,中间层级职位,高层职位,权力金字塔与千军万马挤独木桥 组织肥胖症 对技术的忽视,官本位,岗位等级工资制与晋升激励（一）,岗位等级工资制隐含着这样一个观点：企业内部存在着某种适当的工资结构，而这种工资结构又是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。因此，这种工资结构

7、会导致职位晋升对员工至关重要。晋升意味着工资的大浮上升，意味着一切物质报酬和非物质报酬的更多实现。 人力资源管理经济学中，用“锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在网球比赛中，奖金是事先固定的，谁赢谁拿奖金，不取决于绝对绩效，而是相对绩效。这种情况也适合于企业，职位都是事先固定的，与每一个职位相联的是一个等级的工资，只要升上了等级，工资已经确定了。员工的能力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的能力程度无关。 许多企业的晋升都是在企业内部进行的，且往往是被限制在所需要填补空缺的那些岗位的竞争者之间。一位员工干得好与不好，不是因为他干得好，

8、而是因为他与同处于一个等级的员工相比，干得好。,岗位等级工资制与晋升激励（二）,员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪资差额大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。 薪资等级的差额表明，这种差额的激励作用主要不是针对已经在岗位上的员工，而是下一个等级的员工。因为工资上涨的诱惑力是促使他们努力工作的主要动力。 因此，“锦标赛理论”说明了两个问题：平均工资要足够高，才能吸引员工到企业中来参赛；工资等级间的差额要足够大，才能诱发员工的努力程度。 扩大薪资等级的差距并不一定增加企业的工资成本，或提高工资水平，通过降低低层等级的工资水平；或者降低顶层的工资

9、水平都可以起到这个作用。,知识导向与工作导向型报酬制度比较,案例：某员工固定与变动比例为60：40，其薪酬构成如下：,能力确定,绩效确定,职位确定,0,示例说明,宽带薪酬设计的前导知识,市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略,工资结构设计的基本术语,薪酬设计的一个专用术语,、，意思是说，假如有家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）.,工资结构设计的基本术语,带宽 =（最高工资 最低工资）/最低工资100% 最低工资 =中点工资/（1 + 带宽） 最高工资 = 最低工资（1 + 带宽）,市场薪酬线、薪酬政策线

10、与薪酬策略,一岗一薪,一岗多薪但不重叠,一岗多薪有重叠,表4-1 一岗一薪工资制度 （元）,一岗一薪工资制度,一岗（职）数薪制薪资等级,如何确定各等级薪酬水平,等差选择的三种选择,平稳的工资结构与倾斜的工资结构比较,平稳的工资结构,倾斜的工资结构,两种薪资结构，其激励效应是不一样的。按照“锦标赛理论”，将较低等级的等差设计小一点，也是有激励的。如同一个网球选手在四分之一比赛中，还是非常卖力气的，因为赢了就会有双重机会：奖金和下一个等级的选择权机会。在企业中也是这样，从普通员工被提升为领班的时候，不仅得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会。但是随着职位的升高，选择权的价值就会下降，到了最

11、高层，则没有机会。因此，薪酬等级之间的不等差是有其多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。,提 示,锦标赛理论、组织结构与工资等级,三个高层管理层次：1个总裁35万；3个执行总裁30万；10个普通副总裁15万。执行副总升为总裁的概率为1/4；副总升为执行总裁的概率为2/5，如果升上了，则薪酬成倍上涨。这样会激励更多的副总去竞争执行副总的位置。 因此，这种组织结构的设置是不合理的，问题在于老总的工资低，或者执行副总的工资高。,职位等级结构,划分职位等级（5-9等）与企业规模和经营范围有关。（等差、递增、递减） 建立工资范围（市场工资决定了工资范围的中点工资 ）所谓工资范围，是指

12、针对每一职位等级的最低工资到最高工资之间的变动范围，它是针对同一职位等级的不同人员获得不同的工资的范围。,工资范围的确定,职位等级所包含职位的价值差异性：差异性越大，带宽就越大。 职位等级所包含的职位的绩效变动幅度：如果绩效变动幅度较大，即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差异很大，那么带宽就应该增大。 企业的行业性质：传统行业带宽往往较小，更多的依靠提升职位等级来提高员工的收入；而非传统行业中则相反。 企业的文化：文化中的平均主义倾向越强烈，那么工资结构中的带宽也就越小，它不主张给予从事相似工作的不同员工以不同的报酬。 职业生涯通道的考虑：由于在许多组织中，在职业生涯通

13、道的下层往往会积压大量的人员，他们无法获得晋升的机会，从而需要拉大基层职位等级的范围，以增加激励。 同一职位等级的人员原来所获得的最高和最低报酬，即工资范围一定要能够涵盖这一职位等级中原来的最高和最低工资，从而便于与原有工资体系相对接。 （我国100-150%）,如何确定重叠（ OVERLAP ）,重叠范围的计算及标准（一般是1/3） 为什么要重叠:可以让员工上升到上一个等级却不用增加工资;也鼓励员工在自己的岗位上学习技能和提高业绩。,薪资,4,7,5,6,职位等级,重叠式结构,3,A,B,重叠率 = 100% A级最大值-B级最小值 A级最大值-A级最小值,重合度存在的关键假设是：熟练和优秀

14、的下一个职级的人员有可能比上一个职级的新进者或不称职者，对企业的贡献更大,宽带化薪酬:概念与构架,Broadbanding Compensation 是根据工作角色及能力要求,将职位分成几个层级,以提供公司有弹性地管理员工的发展、绩效和薪酬。它改变了薪酬的根本宗旨,抽掉了职业等级阶梯中的一些梯级，以此向员工表明：个人发展比运用手段谋取晋升更为重要。它威胁到了工作名称作为身份标志的地位，将人们的注意力从按工作付酬转移到按人付酬上。”(Abosch, 1998, p. 28) （1）更加根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。 （2）根据整个组织进行设计。 薪资架构包括： （1）

15、同一层级会含有多个岗位 （2）经理及其下属可能会在同一层级,宽带化薪酬的基本概念,宽带化工资结构,III等,宽带化工资：薪酬等级减少，同一等级内内部差异加大，从而使得员工有可能在很长一段时间内，都处于同一薪酬等级里，但在同一个等级内部，因对企业的贡献价值不同，收入会出现很大的差异。,定 义,宽带化薪酬激励因子的变化,传统企业 教育背景 资历/职衔 技能,宽带薪酬企业 岗位职责 岗位市场价值 绩效（贡献） 能力,等级构架和宽带构架（GRANE AND BANDS）,宽带化薪酬的两种形态,多级,宽带,高管层,技术、管理人员,一般职员和技工,现行职能结构,多级结构 broad grades,多级,高

16、管层,技术、管理人员,一般职员和技工,仍保持现行职等的特色重点是寻求行政简化 较为接近传统体系 较宽的薪酬等级 保留传统的控制点（幅度和中值点） 保留职位评估步骤 宽的等级 关键岗位一般描述,宽带结构Broad bands,宽带,高管层,技术、管理人员,一般职员和技工,试图突破现状，以顾问公司的方式来经营一般企业 更为关注组织战略变革 大部分HR流程需要变革（如绩效管理和生涯管理） 不同的薪资幅度 更宽的职责分等 标准与核心技能相联系（如领导能力和客户能力）,宽带工资结构,优点 能有效地适应组织的“扁平化”和大规模的职位轮换特征。 能有效地解决“彼得高地”现象。 不强调资历，提倡能力和效绩 使

17、员工通过努力工作和提高技能，对企业的贡献多，即使职位不能提升，依然可以得到较高的收入 降低高绩效员工的流动率，增加低绩效员工的流动率 提高薪资满意度，提高绩效 缺点 难以控制，易产生不公平感和员工冲突 要求必须与科学有效的绩效管理系统相适应 晋升困难,彼得原理：在一个等级制度的组织中，每个成员都趋向于上升到他所不能胜任的职位。,友情提示,宽幅薪酬是企业面对竞争环境快速变迁的制胜关键之一,协助企业建立内部劳动力流动市场。 塑造具有弹性、快速学习及绩效导向的工作环境。 要求主管担负起领导和发展员工的责任 促使HR部门成为变革的推动者和执行营运战略的伙伴。,宽带化结构与传统职级薪酬对比,宽带化结构与

18、营运战略,宽带化薪酬计划中直接主管和员工的职责,直线经理 参与绩效和开发的讨论 考虑市场行情和员工绩效，在预算范围内确定员工的薪资目标 与员工进行有效的沟通 更宽的职责分等 提供/适应开发的机会,员工 了解、开发和使用层级的能力参考 寻求和接受反馈 自我开发,宽带化薪酬计划中人力资源部的职责,HR专家,变革推动者,战略伙伴,员工服务者,哪些企业适用宽带化薪资结构,宽带的实质是加大某此职等薪酬的重合度甚至是完全重合。宽带化薪酬设计其实是重合度不断拉大的过程，当相邻几个职级的薪资完全重复时，原来的薪资等级就减少了，对应各薪资的宽带加大。 对于那些结构扁平，垂直晋升层次不多，工作岗位的专家技术要求比

19、较高，员工的灵活性和创造性及及工作积极性对于企业业绩影响比较大的企业是最有效的。 对于劳动密集型企业，由于下一职级的员工可发挥的空间有限，其再努力对企业贡献的提高的程序亦有效，所以重合度应较低，甚至不重复。 对于技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，对企业贡献而言，员工职业素养的影响将大于职责的差异，所以重合度大。 所以，员工平均素质较高、技术型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引入。,如何从现有的薪资制度转为宽带化薪酬制度,选择适合公司营运的形态,以现有职能为基础建立宽带化薪酬制度,将基准职位的薪资与市场调查情况决定其薪资范围 基于现有的等级（grade）和职业（care

20、er）划分工作。 为适应岗位的需要建立“双轨生涯制”。 对于基于“资历”体系的公司在引入宽幅薪资以前需要引入基于岗位的理念。,根据自然层级分等,Band 2,薪点,4,7,5,6,职位等级,8,9,Band 1,Band 3,合并薪资级距和收集基准职位行情,沟通是成功的关键,更多的沟通与投入到一线 更多的管理人员与员工的沟通。 自上而下的沟通表示支持和责任感。 更多的向管理层宣导。,强调宽带化薪酬对组织的效益,通过向员工投资实现经营业绩的增长 减少官僚和等级的障碍。 强调员工的知识、技能和行为要服务于顾客。 采用同样的架构支持和整合进一步的变革。,宣导宽带化薪酬对员工的好处,明确发展期望 扩展

21、发展机会。 给予发展和贡献的回报和奖励。,企业实施宽带化薪酬方案可能面临的挑战和解决,企业文化保守和产业竞争缓慢者不宜冒然实施宽带化薪酬,没有经营压力。 没有充分的资源和时间。 更关注有效性而不是灵活性。 重点强调流动性和晋升 等级制无法适应变革的需要,挑战：需要主管和HR部门有足够的应变力和管理能力,有些员工不认可宽带化薪酬的灵活性。 管理人员不具备改变财务和人员制度的能力。 没有适当的维护措施，宽带化薪酬会引起不利的后果。 需要大量的市场数据和HR部门的咨询支持,案例分析,六国化工宽带化薪酬的设计,六国化工薪酬制度的调查报告(1),一、调查范围和对象： 、科室：梅书记、张副总工、设备动力部

22、、企管部、财务部、质检中心、人力资源部。每部门三人。 、生产车间：磷铵、磷酸两车间的主任和六名工人。 二、调查人：赵琛徽 三、调查时间：年1月日至日,六国化工薪酬制度的调查报告(2),四、对六国化工股份公司薪酬制度的初步判断和分析 （一）现状分析 1、调查中发现的好做法和经验 （）在组织结构上，成立了人力资源部，并且责任到人，专人负责薪酬制度的制订和维护。 （）岗位薪点制自年开始实施以来，经过不断完善和发展，凭能力和贡献获取报酬的理念已经为广大员工所接受。 （）尝试用谈判工资解决稀缺人才的激励问题，得到了广泛的认同。 （）通过制订经济责任制考核办法和利用内部市场，完善了公司内部分配和约束机制，

23、调动了积极性，提高了公司的效益。 （）按照政府有关部门的规定为职工办理了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。 （6）合理拉开了收入差距，发挥了工资分配的经济杠杆作用。,六国化工薪酬制度的调查报告(3),、调查中发现的问题 （）工资水平较低 目前，公司全年人均月收入约元左右，与前几年有较大增长，但与员工的工作量相比，与企业的经济效益相比，这个工资水平是不足以回报员工的努力和贡献，一定程度上挫伤了在职员工特别是一线员工的工作积极性。在调查中，大家普通反映工资收入水平过低，这与公司效益近年大幅上涨是不相称的，没有体现出与公司共担风险和分享收益。 （）中层管理者特别是车间的分配自主权过

24、少 目前车间主任和班组长只有点的绩效薪点可以支配，不足以根据员工的表现拉开差距，结果导致变相的平均主义和“大锅饭”。,六国化工薪酬制度的调查报告(4),（）考核没有拉开差距，大家轮流坐庄 考核差距过少，一般在.95-1.05之间，影响不会超过50元钱，对大家没有刺激，反而伤了和气，于是乎轮流坐庄，无形中挫伤了能干者的积极性。 （4）中层管理人员的职务工资众说纷纭 基层员工认为中层管理人员职务工资应公开，既然在岗位工资中有所体现，就不宜拿得过高。中层管理人员认为，这种不公开的职务工资随意性大，没有进入岗位工资，因而一旦高层发生变动，可能得不到承认。 （5）没有搭起可比合理的双梯制 目前在管理岗位

25、和技术岗位的比例关系没有理顺，一定程序上存在着“官本位”的现象，没有较好地反映技术和知识对企业竞争力的作用，不利于留住技术人员。,六国化工薪酬制度的调查报告(5),（6）没有保底工资 工资结构过于简单，工资全部浮动，工人虽然能接受工资差异的存在，但难以接受没有基本工资，特别是一线工人意见较大。 （7）维修工的历史遗留问题 与生产班的工人相比，维修工薪点普通偏低。另外，维修工之间技术水平有差别，不同车间之间工作量相差亦较大。 （8）一岗一薪，没有弹性，不利于员工技术水平的提高和中层管理人员对于员工的管理。 （9）加班费和夜班费的标准多年不动，亦是一线工人意见较大的地方之一。 （10）目前的岗位薪

26、点是套改而来，与岗位价值联系不紧密，从而导致岗位工资失去了法理性，遭到了员工的质疑和诘问。,岗位评价-评价要素,岗位评价要素（1）任职资格,岗位评价要素（2） -解决问题的难度,岗位评价要素（3）沟通,岗位评价要素（4） - 监督范围,岗位评价要素（5） -责任范围,岗位评价要素（6） - 战略地位,岗位评价要素（7） - 工作条件,工作评价步骤,以专家组集中打分的方式对标杆岗位进行评价是工作评价的第一步。 标杆岗位一般是公司各个层面有代表性的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层管理岗、重要性较弱的中层管理岗、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最

27、弱的基层岗位。 进行评价前，主持人宣读岗位说明书，同时岗位说明书将事先发给专家们人手一份，以便在评价时进行查阅。 打分采取不计名方式，顾问人员将对打分数据妥善封存，运回公司进行分析。 标杆岗位的数据分析结果将提交专家组审议。根据经验数据，相对标准差一般在超过20%时，且大多数专家认为均值不合理，该项因素就应该重新打分。重新评价最多两次，以最后一次为准。对于任何岗位的评分结果，专家组成员对于明显有偏差的地方可以充分发表意见，不能完全统一的地方举手表决，少数服从多数。,工作评价注意事项,评价工作过程中，请您时刻记住：评价的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。评价的基准时间点是公司的销售、生

28、产等环节均正常运营后而不是现在和以前。因此在打分时您可以想： “如果现在这个岗位的人员调走了，我要找一个什么样的人才能胜任？” “公司的运营走入正轨后，这个岗位的情况是怎么样的？”,评价工作过程中，请您时刻记住： 我们讨论的是该岗位的等级分数，即该岗位的相对价值评估，而不是该岗位的最终工资数，从薪点到工资还有很长的路要走，最终的工资方案还要参照行业数据、及公司成本情况等决定，所以打分过程中您不要想“该给这个人发多少钱”。 参加岗位评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不能互相协商打分，但对于专业性较强或不为所有专家所共同了解的岗位，熟悉该岗位的专家有义务在打分前向

29、其他专家介绍该岗位的事实性信息。 参加岗位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录，而且打分中使用的文档、数据结果也要严格保密。,注意事项,六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(1),薪资基本结构:由岗位工资、职务工资、奖金、福利四个方面构成。 1、岗位工资 （1）工改后岗位工资纵向由过去20级缩减成9个档次，横向设为10级，为加大考核力度，工改后岗位工资全部为活工资，并与公司效益、单位任务目标完成情况和员工的绩效表现挂钩，按月进行考核发放。 （2）各档岗位工资设置一定的宽带范围，在每个职级带宽内均匀地设置10个薪资标准，分别为：1-10级。 2、职务（职称）工资 （1）职务工资 A、高

30、管人员实行年薪制 B、中层管理人员职务工资 中层管理人员职务工资比照高管实施模拟年薪制，其中，正职为18000元/年，副职为16200元/年， 业务主管为14400元/年，考核按六国公司中层管理人员KPI绩效考评办法执行。,六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(2),（2）职称工资 中级及以上职称工资：在中级及以上职称人员范围内按人均每月300元标准设定的补贴工资考核发放。 3、奖金 奖金与公司的效益和个人业绩情况紧密联系，资金的发放主要体现激励先进，惩罚落后，通过严格考核，拉开之间的差距。 取消原50个奖励薪点，按人均100元/月核定各单位奖金基数。 4、福利 （1）根据政府部门规定为职工输的

31、社会基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。 （2）住房公积金：根据市政府有关规定办理。 （3）住房补贴：根据公司相关政策办理。,六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(3),岗位工资套改 按照竞聘上岗后的职位确定相应档次，再根据各档人员的资历、能力和绩效确定所在档次的具体级别，具体套入办法为： （一）为保证岗位工资各档次级别今后的薪资增长有足够的空间，在本次薪酬套改中根据所任职务（工种）确定档次，根据学历（职称）、工龄计算的综合分值确定宽带工资横向级别。 综合分值= 学历分（职称分）0。6+工龄分。 学历按研究生分，本科分，大专分，中专（高中）分，高中以下者分计算。职称分按高级分，中级分，

32、初级分。工人按技师分，高级工分，中级工分。工龄按至年的工作年限每年分计算。（学历分与职称分只取一项按高分计算） 综合分值分，宽带工资横向进级，综合分值分，进级，综合分值分进级。,六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(4),岗位工资操作办法 个人实得工资个人岗位工资该单位考核系数个人绩效考核系数津补贴。 单位考核系数是指公司围绕生产、成本、利润等情况制定的考核指标，并进行每月考核，根据考核结果确定出的考核系数，考核系数以为基准线上下浮动，即大于等于或小于。考核自上而下，一级考核一级。,六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(5),七、岗位工资的晋级。 公司为各职级岗位工资员工开辟了四条薪酬晋升通道。

33、、通过竞聘上岗，实现岗变薪变。 、通过特殊奖励，对做出特殊贡献的优秀员工予以岗位工资晋级。 、在工资效益增长和工资总额保证的前提下，对年度考核结果为称职的员工普调一级。 、通过同期调整，奖励优秀员工晋级。 （）当年考核为“优秀”的员工，在同一岗位工资档次内向上浮动一级，连续两年考核为“优秀”的员工，向上浮动的一级转为固定。 （）当年考核为“不合格”的员工，在同一岗位工资档次内，向下浮动一级，连续两年考核为“不合格”的员工，向下浮动的一级改为正式降低一级。 （）当年考核“不合格”的员工，除降低工资级别外，须参加两个月的待岗培训，培训期满经考核合格的，单位根据实际情况考核是否转岗或重新上岗；培训期

34、满经考核不合格的，按待岗处理。,有关六国化工宽带化薪酬的现场工作, 根据代表性和关键性原则，选择了64个岗位作为标竿岗位。 根据公司实际，将所有关键岗位分为机关岗位和车间岗位，并分别设计问卷，分别进行调查。 车间主任；中控岗位；返料岗位；造粒岗位；洗涤岗位；分析岗位；电气技术员岗位；破碎岗位；热电输煤岗位；汽轮机操作岗位；安全员；热电行车岗位；再生岗位；化水岗位；焊工岗位；锅炉操作工岗位；空压机岗位；电工岗位；钳工岗位；配电操作岗位；包装岗位：小座岗位；巡检岗位；设备员岗位；电修岗位；污水泵工岗位；制水岗位；行政管理员；技术员岗位；行车工岗位；除尘岗位；卸氨酸岗位；送氨岗位；碾压机岗位； 营销

35、公司副总；营销公司销售员； 营销公司部门经理； 营销公司发货员； 供应公司经理； 供应公司采购员； 供应公司统计、核算员； 供应公司综合部主任； 供应公司经理助理；检验中心行政管理员；检验中心主任；设备动力部电仪室主任；设备动力部部长； 设备动力部设备技术员；企业管理部副部长；企业管理部质量管理员；财务部会计；研发中心行政管理员； 证券投资部证券分析员；研发中心技术员；生产部调度员；证券部计算机管理员；生产部驾驶员；检验中心抽检员；检验中心地磅房；证券部信息中心主管；总经理办公室主任； 财务部保管员；保卫部经警；保卫部部长,有关六国化工宽带化薪酬的现场工作, 根据代表性和关键性原则，公司机关人

36、力资源部、企管部、检验中心、生产部、设备动力部、供应公司、营销公司七个科室，以及供水公司、机运车间、磷酸车间、磷铵车间、热电车间、罐区车间、包装车间七个车间的全部298个岗位中选取了64个关键岗位，作为本次高层管理者评价计分的标竿岗位。 2） 选取包括公司总经理在内的8位企业高层管理者，作为职位评价小组成员为64个标竿岗位评分。 为了最大的保证数据的科学性，针对每个标竿岗位的评价要素，我们将8位高层管理者的评价分数取平均值作为此岗位评价要素的得分。,六国化工宽带化薪酬改革的几条建议,基于与人力资源部沟通和对本次工改的认识，在不进行大的变动的情况下，我们提出如下意见： 一、奖金的问题。根据实施细

37、则第五条，取消50个薪点，按人均100元/月核定各单位奖金基数。但这没有说明在什么样的情况下有奖金，是不是无论公司是否赚钱都有这100元奖金呢？如果是，那不就是工资吗？起不到激励的作用。按人头下发奖金额度，必然是不利于调动各二级单位的积极性。另外，这容易造成员工间冲突，你多必然我少。长期下去，这100元名义上是奖金实际了成了工资，如果没有大家会不高兴，如果有大家会觉得是理所当然的。建议根据公司当月的总体经营状况确定当月公司的奖金总额，再结合各二级单位的情况确定各二级单位本月度的奖金，机关科室的奖金与一线车间的奖金挂钩。,六国化工宽带薪酬化改革的几条建议,二、职称工资、津贴比例过大，导致在工资总额一定的情况下，必然是一线工人工资水平过低。如一个大学刚毕业在机关管理部门的工作人员，按现在的暂行办法，可以享受300元/月的职称工资，还可享受40元/月的学历津贴，显然这些津贴了占了岗位工资标准的相当大比例，因而发挥不了岗位工资