如何做好企业培训主管.ppt

1、如何做好企业培训主管,如何做好企业培训主管,培训是什么？,如何构建有效的 培训体系？,实践人力资源管理 的战略理念？,构建培训体系的 关键因素？,实践人力资源管理的战略理念,实践人力资本理念 的需要,人力资源规划 的需要,人力资源开发 的需要,企业再造的工具,建立全面的、长期的 竞争优势的需要,员工归属感与凝聚力 建立的有效方法,现代培训理念,真实需求评估,培训内容分层类规划,全员的规划,培训导师选择,关注中高层管理者,资源浪费？,管理风险？,职业化,从“头”开始,高层、中层、基层,构建有效的培训体系,有效培训体系的特性 构建培训体系的流程与方法,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训

2、需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,4、年度培训计划,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外部培训申请,3、培训课程体系,有效培训体系的特点,采用正规的体系模式,体现企业自身的战略规划， 符合企业的发展需求,符合企业发展的 长期、中期需求,自成系统，与企业的 其它系统相互关联,通用化,系统化,个性化,长期化,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,4、年度培训计划,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外

3、部培训申请,3、培训课程体系,培训组织,培训组织,使命,培训目标,职务说明,组织结构,培训组织-使命,有计划、有组织地管理及发展企业内部的培训资源； 从机制上保证培训工作的顺利实施； 提供系统、有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训； 全面提升员工素质，增加企业凝聚力和企业价值的认同感； 实施并完善企业文化建设； 提高企业整体竞争力 。,培训组织-培训目标,建立培训组织机构； 分析培训需求，确定年度培训课程； 确定培训资源及讲师； 制定并实施本年培训计划； 实施培训课程及评估工作； 选拔并培训内部讲师； 使员工对培训工作的满意度提高。,培训组织-组织结构,市场部 培训联络代表,财务部 培训联

4、络代表,生产部 培训联络代表,行政部 培训联络代表,企业总部 培训部,培训组织-培训部结构,培训组织-职务说明,职务说明 培训部经理； 培训运作助理； 培训行政助理； 各部门培训联络代表(兼职) 各部门兼职讲师。 注：根据每个岗位工作量的多寡，编制可超过1人。,培训组织-职务说明,培训部经理使命: 通过有效的员工培训,建立及贯彻企业文化； 建立及管理培训部门。 主要职责: 建立培训运作系统； 配合公司的战略发展制定培训计划； 组织培训资源； 监控培训的实施； 评估培训效果,并做及时调整； 协助人力资源处发展员工； 培训部及各单位培训联络代表的管理。,关键业绩指标: 培训指标: 按计划完成培训课

5、程, 确保员工及时有效的接受培训； 财务指标: 培训费用的监控,核算培训成本； 行为指标: 有效的培养及领导下属；与各单位及培训资源供应商保持良好沟通。 技能及经验要求 两年以上培训/人事管理工作经验； 熟识企业业务运作及组织结构； 良好的沟通技能。,培训运作助理使命： 确保培训课程有效的进行。 主要职责： 及时与培训资源供应商沟通； 按照培训计划组织培训课程，确保培训质量； 培训后勤管理:场地、设备、时间、参加人员、培训材料的发放、餐饮、交通、住宿； 处理培训中的突发事件； 协助培训部经理评估培训效果。,关键业绩指标： 运作指标: 按计划安排培训课程，确保培训的顺利进行； 财务指标: 培训后

6、勤费用的监控； 行为指标: 积极与培训部经理、各单位培训联络员及培训资源供应商沟通。 技能及经验要求： 一年以上培训/人事管理工作经验； 良好的沟通技能； 精力充沛,能够吃苦耐劳,独立工作能力强； 能够经常出差。,培训组织-职务说明,培训行政助理使命： 建立培训行政管理系统并实施日常管理。 主要职责： 维护培训管理数据库并及时跟进,确保培训参加人员的数量及质量； 保存培训资源材料； 设计培训行政管理表格并及时存档； 协助编辑及发放年度培训计划指南及课程邀请函； 完成培训部经理交代的其他事情； 处理日常行政事务。,关键业绩指标： 行政指标: 按时录入、维护培训管理数据库并及时更新；及时完成行政材

7、料并完好存档；按时发放课程邀请函并及时跟踪； 财务指标: 培训行政办公费用的监控； 行为指标: 积极与培训部经理、培训运作助理及各单位培训联络代表沟通。 技能及经验要求： 一年以上行政管理工作经验； 熟练使用现代办公设备； 可以独立维护、管理数据库； 良好的沟通技能。,培训组织-职务说明,培训联络代表使命： 按照培训计划,确保各单位员工有效的参加培训。 主要职责： 报表管理职责 负责发放并传递部门培训需求表和员工的个人发展计划； 负责年度培训计划书的发放并备份保存； 积极与单位主管沟通、检查,确保培训提名有效的进行； 及时发放课程通知书并督促学员完成课前事务； 监控课后评估表填写和行动计划的完

8、成情况,并存档； 负责传送内部讲师推荐表； 协助、负责外部培训申请人填写并传送申请表，及时反馈培训部的意见。 数据库维护职责（录入、更新、查询、记录结果） 督促、提醒职责（对受训人员及主管）,关键业绩指标： 行政指标:按时完成本单位的培训提名工作；按时发放课程邀请函并及时跟踪；学员行动计划及行政材料存档； 财务指标: 协助学员报销培训课程费用； 行为指标: 积极与培训部、本单位主管和受训员工沟通。 技能及经验要求： 一年以上 企业人事/行政管理工作经验； 熟悉企业组织结构； 熟练使用现代办公设备； 良好的沟通技能。,培训组织-职务说明,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6

9、、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,4、年度培训计划,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外部培训申请,3、培训课程体系,培训需求分析,培训需求分析,分析流程,分析方法和技术,分析因素,培训需求分析因素,企业发展战略的调整 企业长远战略目标； 企业中期、近期及年度目标； 企业新的管理体系。 部门发展的需要 部门职能及需求； 管理人员管理能力的提升； 业务发展。,个人需求 结合部门发展的需要； 基本职业素养和商业意识。 企业文化 宗旨； 使命； 价值观； 行为规范。,培训需求分析流程-部门层次,培训需求分析流程-个人需求层次,培训需

10、求分析方法和技术,深度面访：通过对关键人物的访谈，了解其所属部门的同事和下属的工作现存问题、培训希望等定性的信息由企业总部培训部执行 小组讨论：通过小组讨论，可了解更全面的关于培训、业务运作、组织安排等方面的信息由企业总部培训部执行 调查问卷：设计培训需求调查问卷，发放给不同层级、部门的员工，然后统计分析需求由各部门执行，汇总至企业总部培训部 个人培训需求收集：由各单位直属主管负责与部门员工进行面谈，了解其具体工作及培训需求，再汇总至总部培训部 注1：由于培训是针对人的，因此员工个人素养、专业和管理技能等方面存在不足是通过培训能解决的问题；由于机构本身存在的问题则是非培训解决的问题； 注2：“

11、 个人发展计划表”中应包括：被考核人姓名、职务、考核时间、考核项目及标准、考核评分等级、被考核人个人发展设想、培训需求、直接上级评定意见、部门意见、总部人力资源处及总部培训部意见等内容,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,4、年度培训计划,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外部培训申请,3、培训课程体系,培训课程体系,培训课程体系,外包培训课程体系,外派培训与教育,内部培训课程体系,行业交流,培训课程体系,内部培训课程体系 实施人员：培训部、内部兼职培训讲师 培训课程:

12、新员工培训、企业文化、产品培训、工作流程培训、岗位培训 外包培训课程体系 实施人员：专业培训公司长期作为销售专业培训顾问 培训课程：基本素养培训、个人技能培训、专业技能培训、管理技能培训 外派培训与教育 实施人员：大专院校、专业机构 培训和教育：参加公开课、学历教育、国外考察 行业交流 行业专家讲座、企业间的交流,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,4、年度培训计划,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外部培训申请,3、培训课程体系,年度培训计划-年度培训计划书,年度培训计

13、划书中应包括以下各方面内容： 年度培训工作目标； 培训计划及流程； 培训涉及岗位； 岗位培训课程安排； 升职培训计划； 行动计划等内容。,培训体系,9、内部讲师队伍建设,独立培训服务商遴选,独立培训服务商遴选,遴选流程,遴选标准,遴选的必要性,独立培训服务商定义 独立培训服务商指非公司内部的培训实体 必要性 跟踪、了解最新的培训知识； 通过学习不断提高培训工作的质量； 在预算范围内确保培训质量； 确保员工实现培训的预期目标。,遴选的必要性,遴选流程,遴选标准,独立培训服务商遴选标准,5、学员培训后的整体感觉,3、培训讲师职业化素质及授课水平,2、培训教材专业化水平,1、培训公司整体情况,4、培

14、训商客户评价,遴选标准-培训讲师职业化素质,在对培训公司整体实施水平做大致的了解之后，就分步骤地就某些具体方面做深入地考查。首先是对讲师水平的衡量： 讲师授课技巧； 沟通技巧； 活动组织能力； 演示能力； 培训过程的执行； 讲师个人行为举止； 其他细节。,遴选标准-讲师授课技巧,考查讲师授课技巧可参见以下几点： 讲师对课程内容的熟练程度: 熟练程度直接影响到讲师对课程内容讲解的效果，并且也即时反应出讲师对培训是否持有积极端正的态度； 演讲的逻辑性：讲师的语言表述是否有较强的逻辑性，能使学员听后对培训内容产生一条清晰的脉络； 演讲技巧的运用：讲师在授课中，应适当运用一些技巧，如：FAB技巧（F-

15、特征；A-优点；B-好处），EASY方针（E-权威结论， A-类比或举例， S-统计数据， Y-自身经验），使培训内容引人入胜； 章节过渡：讲师应运用诸如：提问、举例等方法，使不同章节能合理过渡，并使学员在感觉上能将不同内容的章节，有机地联系起来。,遴选标准-沟通技巧,实践证明，Workshop（小课堂，双向交流）的培训形式得到学员的普遍认可。但同时，这又对讲师的交流和沟通技巧提出了一个挑战。考察这一技巧，应注意讲师是否遵循以下几点： 启发学员积极性：讲师是否有意识地鼓励学员参与并启发学员积极性； 核查理解：讲师应在每一章节之后，每一重要或有争议的问题之后，运用提问、让学员复述等形式，主动核查

16、学员对此内容的理解程度； Q&A：鼓励学员提出问题，并对问题做详细、正确、耐心地解答；或鼓励其他学员参与问题回答与讨论。,遴选标准-活动组织能力,在培训实施过程中，学员会经常性地参与一些小组讨论、角色演练等活动。为了确保活动正确顺利地完成，讲师应对活动进行有效地组织： 清楚地解释游戏或活动的规则，包括：时间、方法、结果等内容； 活动进行中，对活动进程、整体气氛等做有效地组织和管理； 活动结束后，讲师应做出简明扼要地总结，包括：活动的意义及就活动中产生的问题进行分析和解答。,遴选标准-演示能力,由于某些客观条件的要求讲师需要就某些内容做演示。在这当中应考察讲师能否有效演示，如扮演某一角色，并达到

17、预期效果。 培训过程的执行 讲师应对整个培训过程非常熟练，并按要求执行以下环节：,遴选标准-讲师个人行为举止,考察个人行为举止包括： 口头表达：吐字清晰、语速适中、声音宏亮、语调起伏、无明显的口头语等； 形体语言：讲师有良好坐姿、站姿，适当的手势等。 其他细节 在对讲师的考核中，还应注意其他细节，如：个人品德、人格魅力、对客户的态度、培训动机等，对讲师做出综合的评判。,遴选标准-学员培训后的整体感觉,首先，应通过授训学员的反馈，来对第三方培训提供商的质量进行总体上的评估。学员的反馈包括以下方面： 学员对培训课程的整体感觉：培训效果如何，是否达到期望值等； 学员对讲师的整体感觉：讲师整体水平，包

18、括讲课技巧和知识水平等； 学员对培训教材的整体感觉：教材的内容、编排、印制等； 除此之外，更为重要的是：学员是否认为培训实用，能够提高现在的工作能力并对将来的工作有所帮助。 根据以上的调查，可以对整体培训课程的水平做一个大致的了解。 注： 各单位自行开设培训课程时推荐的培训商仍需到企业培训部备案并经过统一的遴选程序，由各单位培训联络代表将名单递交至培训部。,企业培训管理体系,9、内部讲师队伍建设,培训评估系统,培训评估系统,评估流程,评估方法,培训评估系统-评估方法,所直属主管在帮助相应的员工吸收学习内容并将培训学运用到工作中也负有责任： 课程前，与下属一起进行一次讨论。参照上一年度的绩效评估

19、会议，指出提名下属参加本次课程的原因，并确认双方一致同意将培训所学运用到工作中去的目标； 下属结束课程的几天后，与他一起回顾总结课程内容并考察下属的反映； 鼓励下属进一步发展能运用于工作中的想法。课程结束时，每个学员都会完成一份行动计划，进行这一讨论时，可以参考下属的行动计划。； 制定计划，亲自或借助其他人为下属实践掌握新的技能和新的方法提供尽可能的支持与教导。,培训评估系统-评估流程,培训评估系统-评估流程细述（1）,评估流程主要是由各单位的直属主管和人事部门及培训联络代表加以实施。他们有责任去持续监督学习的结果。在这个流程中，培训部起着顾问和支持的作用。 步骤块 1发送培训课程通知书 在提

20、名流程之后和课程开始之前，各单位的培训联络代表向其公司的学员发送培训课程通知书。 步骤块 2举行课程简介说明面谈 学员在收到课程通知书后应立即向其直属主管建议并约定一个面谈时间，以获得直属主管在课前给予的简介说明以及对于培训日期的再度确认。课程通知书与有关课前简介说明及课后简要总结的指南将是直属主管在面谈中可用来参考的依据。在面谈中学员应该理解并知道他们被提名参加此次培训课程的原因，直属主管的期望，课程的目标以及他们的学习目标等等。 步骤块 3培训实施 企业总部培训部将开展各项培训课程。所有参加的学员都应该做到全身心的投入。,步骤块 4课程评估和行动计划 在每次课程结束时，所有的学员都会被要求

21、在他们离开课堂之前完成一分“课程评估表” （参看文件： 培训管理体系行政表格/评估表1 ，以对课程的总体开展提供反馈意见。同时，另有一分“行动计划表”，要求学员在课程结束后的三天之内予以完成，学员应根据他们自身的学习经验制定出相应的行动计划。 步骤块 4a举行课程简要总结面谈 当学员结束课程并填写完“行动计划表”后，应随即向其直属主管建议并约定一次面谈时间，以使直属主管对于该培训做一简要总结。此面谈将以学员完成的“行动计划表”为依据，对于课程所学内容以及行动计划的落实作着重的探讨。直属主管有责任在学员的学习过程推动，辅导并培养他们。此步骤将由各单位培训联络代表进行协调和支持。 步骤块 4b课程

22、检讨 在每一课程结束后，培训部将参考学员的总体评估及讲师与观察员（如有)的反馈意见对之加以检讨。培训部将藉此不断提高课程的质量。,培训评估系统-评估流程细述（2）,培训评估系统-评估流程细述（3）,步骤块 5学习评估 在课程总结面谈后的三至六个月间，直属主管应该根据学员的工作表现对他们所学技能的应用程度进行评估与检讨。此步骤将由各单位培训联络代表进行协调和支持。 步骤块 5a记录 在整个评估流程之中所产生的所有数据和信息都应由培训联络代表和直属主管进行有效的管理。例如，建立起“课程简介说明”档案；“行动计划”档案；“课程简要总结”档案和“学习评估档案”等。 步骤块 6培训计划 各单位根据以上所得出的结果决定其在下一年度的培训需求与相应计划。企业总部培训部则将对之加以综合并制定下一年度的培训计划。,企业培训管理体系,培训费用管理,培训费用管理,费用结构,管理方法,管理目的,培训费用管理目的,减少重复支出； 提高培训费用的使用质量。,培训费用结构,费用结构： 开发费用：主要用于培训体系的建立、课程开发、培训设备的购买、培训毕业证书、礼品制作及