如何准备求职材料以及面试技巧篇.ppt

1、1,经济学习社人力资源管理讲座之如何准备求职材料以及面试技巧篇,游兴泉 ,2,关于讲座的几点说明,个人简介 本次讲座的主要内容： 了解企业招聘甄选一般流程 如何应聘 如何面试 如何作一名企业新人 讲座要求： 鼓励参与案例讨论 如对讲座内容有疑问，欢迎随时举手提出问题，讲座最后也会安排Q&A时间。,3,CASE：我刚才考的是谁？,已经参加工作的人员上台进行自我介绍（每人三分钟） 挑选三位学员上台进行自我介绍（每人两分钟） 思考：我刚才考的是谁？,4,人,力,资,源,部,门,总,经,理,用,人,部,门,提出用人,申请,定编,审核,NO,审批,招聘计划,费用预算,YES,发布招聘,信息,YES,收集

2、简历,组织面试,专业面试,YES,审批 复核,YES,安排体检,开始试用,签订协议,5,人力资源计划制订示意图,产品服务需求,劳动生产率,内部人力市场,外部人力市场,人力需求,人力供应,情景及反应,1. 人力需求超出人力供应 培训或再培训 内部提拔 外部招聘 使用临时雇员或兼职雇员,2.人力供应超出人力需求 降薪 减少工作时间 自动提前退休 鼓励辞职 (如：提供辞职补偿),继任计划 外包 加班,裁员 工作分享,3.人力供应等于人力需求 通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员 内部调动或重新部署,6,实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测,A 雇员人数,B 雇员人数与酒店数量比率 (列A

3、 25),C 2004年32家酒店的人力需求预测 (列B x 32),关键职位 总经理 常驻经理 餐饮部总监 财务总监 助理财务 总工程师 销售总监 销售经理 会议部经理 后勤部总监 宴会部经理 人事总监 餐厅经理 行政总厨 大厨 客房部经理 合计,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,1.00 .36 .92 1.00 .56 .96 1.00 1.80 .56 .76 .76 .60 1.96 .96 .96 1.00,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,7,

4、实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测,A 离职百分率,B 现雇员数量,C 2004年离职人员预测,38 77 47 85 66 81 34 68 90 74 60 43 89 70 92 63,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,10 7 11 21 9 16 9 30 13 14 12 6 44 17 22 16 257,D 2004年在职人员预测,15 2 12 4 5 8 16 15 1 5 7 9 5 7 2 9 122,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31

5、 31 32 486,17 10 17 28 13 23 16 43 17 19 17 10 58 24 29 23 364,E 2004年需求预测,F 2004年新雇员预测,需求分析,供给需求对比分析.,关键职位 总经理 常驻经理 餐饮部总监 财务总监 助理财务 总工程师 销售总监 销售经理 会议部经理 后勤部总监 宴会部经理 人事总监 餐厅经理 行政总厨 大厨 客房部经理 合计,8,定义职位需求： 在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前会综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就

6、有明显的差异。 一个职位及其需求主要必须确定以下项目： 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。,9,撰写职位描述 职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。 职位描述包括： 职位头衔、组织关系、职业生涯 任职资格 职责、工作权限、生产工具 考核指标 工作重点和难点 培训内容,职位描述的用途： 招聘渠道的选择； 招聘广告； 简历筛选的依据； 面试的过程； 最终客观

7、的评价；,CASE：某公司人力资源部经理岗位说明书,10,先就业，后择业；还是先择业，后就业？ 你是如何看待这个问题的？,11,你喜欢什么工作？你的专长？现在的工作对自己的重要性？有哪些工作机会可供选择？与工作有关的其它因素？简而言之，就是分析自身的优势、弱点以及机会、威胁是什么？,成功应聘的基础如何选择你的职业,12,胜任特征与冰山理论,基本知识,基本技能,个人社会角色,自我追求,动机,特质,13,胜任特征与冰山理论,胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如

8、技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。 胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。,14,CASE：营销人员的关键素质有那些？,国际上，企业营销人

9、员关键的素质包括： 影响力 指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。影响的对象既可以是个人，也可能是群体和组织。 关系建立 努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。 人际理解 指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。,15,信息搜集 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。 坚韧性 坚韧性是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。 服务意识 具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务

10、导向的人关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。,16,你曾做过什么？即你已有的人生经历和体验，如在校期间曾任职务，是否参与或组织实践活动，曾获何种奖励等。要善于利用过去的经验选择、推断未来的工作方向与机会。你学习了什么？即你从专业课程中获得什么。专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向。最成功的是什么？你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功，偶然还是必然？通过分析，可发现自我性格优越的一面，如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点。,优势的分析，即已表现出的能力与潜力,17,卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，

11、认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。再如经验或经历中所欠缺的方面。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径；需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，怕的是自己还没有认识到，而一味地不懂装懂。,劣势分析，如性格弱点,18,比如社会热点职业门类分布与需求状况，自己所选择的职业在当前与未来社会中的地位情况，社会发展趋势对自己职业的影响。 再如对自己所选企业的外部环境分析，所从事行业的发展状况及前景，在本行业中的地位与发展趋势，所面对的市场状况等。 还有人际关系分析，个人职业过程中将同哪些人交往，其中哪些人将起重要作用，是何种作用，会持续多久，如何保持联系，

12、工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相处、对待。,环境分析,19,招聘对象：2004年应届毕业硕士、学士 专业需求：计算机、通信、管理信息系统等相关专业 招聘岗位： IT工程师 技能要求： 1、团队合作与沟通协调能力 2、学习能力 工作地点：深圳 落户地点：深圳,深圳华为应届毕业生的招聘广告：,游戏：月球求生记,20,职位描述： 1、负责公司领导的电话接听、转接以及客人接待工作；2、负责公司领导文件的文字处理以及整理工作；3、相关会议的安排及会议记录；4、负责上下级之间的沟通协调；5、领导交办的其他事项。岗位要求：1、女性，28岁以下，形象端正；2、大学以上学历，专业不限；2、良好的中英文写

13、作和口语表达能力，能熟练使用WINDOWS、POWERPOINT、INTERNET等办公软件；3、有一年以上相关工作经验，工作诚恳、热情、主动、责任感强；4、具有较强的口头表达、书面表达能力、计划能力、协调能力。,某公司招聘高级秘书的广告,21,我们是如何挑选简历的。 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式,如何准备简历,22,总体外观：整洁？规范？

14、认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是 参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？,23,第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 对教育背景的过多介绍 背景中明显的缺口 个人信息过多 只提及工作和岗位，对于成果只字未提,24,阅读简历后的记录和标注,1987年1月-1993年2月 HR经理，负责人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生产经理助理，领导6个人小组

15、，负责生产计划制定与安全检查 1996年4月-今 客户代表，为石油系统大客户服务与管理,1993.2-1995.3 ?,与客户沟通经验?,25,证件检验,在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。 今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万,学历查询： 中国大学生网 查询电话 01016899315 职业资格：,26,CASE： 人力资源专员的简历 总经理秘书或助理的简历,如何准备简历,27,招聘信息的获取渠道,平面媒体

16、 报纸 杂志 张贴 网络 人力资源网站 专业网站 公司网站 校园招聘 员工推荐 人才交流会 客户或供应商推荐 中介（含猎头） 实习,28,如何投递简历,害怕不敢推荐自己 在多种求职场合，有不少大学生往往显得太过拘谨，手拿应聘材料却不好意思送出去，说话声音细如蚊声，面对对方的提问，更是未答脸先红，回答问题时甚至都不敢抬起脸来与考官对视。,29,如何投递简历,穿着打扮出位 特别是女孩子想把自己打扮得漂亮些，让自己在应聘中获得“高分”本无可非议，要注意的是，“漂亮”的代名词不是“浓妆艳抹”，在打扮的同时一定要符合大学生的身份。 女生求职，形象装扮当然是一个不可忽视的环节。然而，不少女大学生不惜花血本

17、大搞“形象整改工程”：隆鼻、双眼皮等整容手术开始在校园走俏起来，有的学生干脆把个人简历做成“写真集”，封里封面都是彩色“写真”，可谓“别出心裁”。 这一现象也惹来不少争议：招聘并非选美，求职不是征婚。如此“形象包装”是不是本末倒置了？ 日前在某高校举行的“公务员面试技巧”讲座上，主讲老师就特别向女大学生灌输这种思想：“应聘公务员的时候，应以端庄得体的打扮亮相，不要抱着“争夺眼球”的侥幸念头。”,30,最佳发型款式:飘逸的长发,职业套装：藏青、黑、灰的素色西服,手提包：A4型号的黑色手提包,衬衫：白衬衫成为首选,浅口皮鞋：设计简洁,简约风格,31,华丽风格,最佳款式：中长发,服饰小配件：简约的银

18、色项链,衬衫：彩色衬衫,浅口皮鞋,1,2,3,32,服装篇职业套装1,演绎女性的聪颖机智西服裤套装,露锁骨的翻领衬衫,西裤对O型腿和X型腿有遮掩的功能,束发,33,服装篇职业套装2,有助成为长腿美女1粒扣西服套裙,切记要选择扣位高的上衣,适合身材娇小的女士,34,服装篇职业套装3,深V字领健康有富有朝气2粒扣西服套裙,偏褶裙,深V字领口,尖头皮鞋,配2粒扣西服更富有个性,适合高挑的女士,35,服装篇职业套装4,可称之为精品中的精品3粒扣西服套裙,适合任何行业的职业装基本款式,36,服装篇职业套装5,适合想体现个性的女士们翻领套装,波浪褶边,圆头皮鞋,笔直的线条纵向拉长身高，特别向身材矮小的女士

19、推荐。,37,服装篇不同领口形状的衬衫,条纹衬衫,尺寸和体型是否一致是挑选衬衫的关键因素,38,服装篇不同颜色的衬衫,39,饰品篇皮鞋1,挑选雅致的足下伴侣之必备法则,足跟部有软胶垫,鞋跟的高度适中,造型很重要，是否合脚更重要,40,男士的衬衫,销售人员：灰褐色客服人员：淡黄色或奶油白金融人员：浅灰色,白色及蓝色衬衫一向是男性在职场上挑选衬衫的主流色彩,41,男士的领带,拿领带的花样来说：方格智慧圆点倾慕斜条洒脱拿领带的底色来说：红色炽热、爱恋和关怀蓝色含蓄、飘逸和诱惑黑色深沉、稳重和执着,42,男士的袜子,男袜分为 深色的西装袜和浅色的纯棉休闲袜白棉袜只能用来配休闲服和便鞋！,西裤、皮鞋和袜

20、子三者的颜色统一或相近,颜色：黑、咖啡、灰和藏青材质：棉和弹性纤维好袜子的特点：吸汗透气、松紧适度、袜筒比较长,43,男士穿衣十忌,七忌：西服上衣袖子过长，应比衬衫袖短厘米。 八忌：西服的上衣、裤子袋内鼓囊囊。 九忌：西服配运动鞋。 十忌：皮鞋和鞋带颜色不协调。,一忌：西裤短，标准的西裤长度为裤管盖住皮鞋。 二忌：衬衫放在西裤外。 三忌：衬衫领子太大，领脖间存在空隙。 四忌：领带颜色刺目。 五忌：领带太短，一般领带长度应是领带尖盖住皮带扣。六忌：不扣衬衫扣就佩戴领带。,44,如何投递简历,“保镖”相伴在人才市场上，女友应聘男友护送的、“心肝宝贝”求职老爸老妈相随的有不少。对于女大学生应聘“保镖

21、”相伴的现象，用人单位看在眼里心里做何想法呢？ “还是大学生呢，怎么还长不大，这样的人是不是太娇生惯养了？” 娇气往往是用人单位拒绝大学生的一大理由。,45,经过这些程序，投递简历是不是很简单？,如何投递简历,46,IBM公司招聘程序（以招工程师为例）,1、笔试。主要测试逻辑思维能力、数学能力、图形推理能力等。 2、第一次面试。人事专员进行。问一些较简单的问题。 如：A、为什么来IBM？ B、曾经去过哪些公司面试？ C、谈谈你最有成就感的事情？ D、有没有考虑读研究生？,3、第二次面试。用人部门的两位经理主持，每次同时面见三个人。这一次面试具有决定性作用。问题较复杂一些。 如：A、自我介绍。

22、B、如何看待薪酬。 C、如果你领导两个下属，并要选择他们所做的两个方案，你应如何做？如何协调他们的关系？等,47,4、第三次面试。由职位更高的经理面见。 一对一，时间比前两次短，约20分钟左右。 问题举例： A、你读书时最喜欢哪一科目？ B、谈谈你五年后或十年后的目标？ C、一个好的工程师应具备哪些条件？,48,壳牌（中国）公司的招聘方式,以面试为主，一般不设笔试。除了一些专业性很强的业务，如财会有笔试。 面试程序如下： 1、筛选简历。人事专员负责。 2、第一轮面试。人事专员负责，一对一进行。,3、第二轮面试。用人部门主管负责，一对一进行。不太重要的职位只要通过第二轮即可。 4、第三轮面试。用

23、人部门经理主试，有时部门主管也参与。一对一或二对一进行。,49,日本花王公司招聘程序,花王公司甄选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、技能、接受的培训等。 第一面试。人事专员主持。 心理测试。包括性格测试、工作取向测试等。 第二次面试。不同职位由不同人士主持。 例如，一般员工由人事经理，个别部门员工由部门主管负责。高级员工由副总经理或总经理负责。,如果经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。 在获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及核对个人资料。,50,摩托罗拉的面试程序,第一轮面

24、试：是人力资源部的初步筛选。 方法有结构化面试和非结构化面试两种，主要针对专业技术和行政管理人员。 第二轮面试：由业务部门进行相关业务的考察及测试。 第三轮面试：有招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，在几位候选人中，选出个人需求与公司需求最相配合的那一位。,51,面试人及面试内容,人力资源部门人员 考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。 业务部门人员 考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。 参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级,5

25、2,常用甄选工具,工作知识测试 模拟操作测试 人格测试 智力测试 情商测试 职业取向测试 体格检验,53,常见面试类型,情景面试 假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。 适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。 行为面试 假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。 适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。 原因：很多企业非常强调企业自身的文化和价值观，因此，在招聘时，不仅注重应聘者的业务素质，而且注

26、重考察他们的性格倾向和所持的价值观与本企业的文化一致。他们认为只有适应本企业文化的员工才能给企业创造最大的价值，也才能在企业为员工创造的发展空间中快速成长。,54,常见面试类型,小组讨论 假设：一个人在一个小组解决或所表现出的行为是未来在工作中的基本行为模式。 适用范围：近年来受到企业青睐的面试形式，适用于考察应聘者的团队合作能力。 程序：自我介绍：考察应聘者的人际交往能力、表达能力、自信心 团队合作：可能是案例分析、问题解决、技能考察等，无论项目的内容如何，考察的重点都是有关团队精神。具体来讲是看你有没有参与精神、领导才能、协调能力、牺牲精神等。 一些特殊的面试类型 集体游戏：近年来新开发的

27、一种面试类型。 实战面试：假设应聘者已经应聘成功，然后通过一段实战演示展现自己在解决问题、沟通技巧等等方面的素质及能力水平。 声东击西：让应聘者的目光都集中在一个常人会集中精神的地方，其实是考核所有的应聘人员。 ,55,面试应注意的问题：,再仔细读一遍岗位需求（投资部面试的例子）； 再仔细看一遍自己提交的简历（哪些是关键点）； 想想自己应补充的内容（简历没有体现但又需要体现的）； 认真看看企业的简历，体会该企业的文化，多了解企业信息； 准备好自己的相关证书、证明材料及复印件； 准时到达面试地点； 注意观察，注意细节（举酒店考核的例子）； 认真对待每一次面试； 任何时候都要想到我到这里是面试，每

28、一位员工可能都是你的考官（有东西掉在地板上的例子） 坦诚，有自信（重要原则）,56,面试应注意的问题：,在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。 作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：1、对自己充满信心。无领导小组讨论

29、虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为应试者面对的是一样的公平竞争。2、态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见；反驳别人先前的言论，不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场，另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝，垄断发言，也不能总是沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。4、最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能，尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。,57,面试应注意的问题：,管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同

30、时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。如：共渡小溪。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。 管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性、趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己多方面才能。其它注意事项与无领导小组讨论类似。,58,面试应注意的问题

31、：,角色扮演 角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即表示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品确实不了解也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，再巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。,59,面试提纲：常见的素质考核项目,思维能力 学习能力 团队合作 纪律性、服从性 坚

32、韧性 主动性,60,面试提纲：思维能力,问题设计： 请举一个您最近成功解决工作中难题的事例，当时您的工作任务是什么？主要问题是什么？您对这个问题的解决思路是什么？在解决问题的过程中，您是否调用了外界的力量？最后的结果是什么？ 请总结您毕业以后的工作感受。 注意：主要是通过应聘者面试过程中对问题的回答是否逻辑清晰、有条理、是否能对事物的关联和规律性进行归纳总结、是否能对复杂问题进行分析中体现。,61,面试提纲：学习能力,问题设计： 请讲述一件您通过学习尽快胜任工作的事例。当时您的工作任务是什么？接到任务后您怎么做的？您花了多长时间去学习必要的知识？过程中您遇到什么困难，是如何解决的？您的任务完成

33、的如何？ 您最近参加过的一次关于工作的培训是什么？培训的大致内容是什么？您从培训中学到了哪些知识？ 在学习方面您有什么心得，体会？,62,面试提纲：团队合作,问题设计： 请告诉我一件您最近在工作中与其他同事共同解决问题的事件？当时出现了什么问题？与您一起工作的是什么人？当时的分工是什么？解决过程中你们有什么分歧？任务完成后您的同事对您的评价是什么？ 请告诉我一件您向同事提供工作上的帮助的事例，当时您的同事遇到什么困难？他怎么找到您帮助他解决问题的？您当时提供了什么帮助？最后您的帮助起到了什么作用？ 您擅长处理与请告诉我一件您他人的冲突吗，请您举例说明一下,63,面试提纲：纪律性、服从性,问题设

34、计： 您过去的公司对XX方面有哪些相关的规章制度，您能具体谈一下它们的内容吗？ 您的同事是否有过违反公司的规章制度的行为？当时的情况是怎样的？您如何看待这件事情？ 有些公司会有些不太合理的规章制度，主管可能也会有不合理的要求，您在以前的公司遇到过这样的情况吗，请详细谈谈。 您有没有碰到过您的同事或主管与您发生工作冲突的情况？冲突的原因是什么？当时的情况是怎样的？后来您怎么处理的？这种情况发生的多吗？,64,面试提纲：坚韧性,问题设计： 每个人的工作都会有特别紧张或压力特别大的时候，请您介绍一下您最近一次这样的经历，这段时间的工作强度和紧张程度和平时相比如何？您是如何度过的？ 您有没有碰到过您的

35、同事或主管误解您的情况？当时发生了什么事？您认为误解的原因是什么？被误解以后，您是怎么想，怎么做的？后来误解是否被消除了？,65,面试提纲：主动性,问题设计： 您是否曾因您的一项工作而令您的主管非常满意、超出他（她）的期望的经历，能否具体谈谈。 您有否曾在工作中发现别人还未来得及发现的问题的经历？当时情况如何？您是如何处理的？ 您是否曾针对工作中的问题提出过合理化建议？当时出现了什么问题？您建议的内容是什么？您是如何想出这些对策的？建议是如何提交的？后来是否被采纳？ 您是否曾提前完成工作任务？请具体介绍一下当时的情况。您是如何利用您节省下的时间的。,66,形体语言观察技巧,面对面交谈：有声部分

36、低于35%；无声部分65% 手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征。小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌 掌语：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威胁性；掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪；搓手掌：焦急等待，跃跃欲试 指语言：双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪； 注 视：时间：应占谈话时间的50% 70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示诚恳和有自制力。 1、对方瞳孔放大，表示你