第九章：公共部门人员素质测评.ppt

1、1,公共部门人员素质测评,2,主要内容,人员素质测评的基本原理 人员素质测评指标体系 心理测验 常用的其他测评方式 人员测评的应用,3,第一节：人员素质测评的基本原理,人员素质测评的概念 人员素质测评的类型 人员素质测评的理论基础 人员素质测评的程序,4,一、人员素质测评及相关概念,1素质：个体完成一定活动与任务所必须具备的基本条件和基本特点。,素质的构成,心理,品德,能力,文化,身体,内在精神动力，控制和调节能力发挥的大小、方向、程度和功效,外在物质上的牵引力，控制可能发挥的能力,5,测评是指依据一定尺度，运用各种测量技术收集被测者资主要活动领域中的表征特征，并采用科学的方法，针对测评目标对

2、被测评者做出量值和价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些结论。 由测量和评定两部分组成。测量是运用测量技术和统计方法对被测对象的描述，通常用数字表示；评定是根据描述和测评目标对被测者的价值判断和客观衡量。,2. 测评,6,3.人事测评,含义：它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系。 作用： 对组织：有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提供诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。 对个人：有利于

3、个人择业和自我发展。 内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。,7,二、人员素质测评的类型,1 配置性测评：以人岗合理配置为目的，对个体进行素质测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上，以最大限度地发挥HR效用。 2选拔性测评：发现组织中的优秀人员。具有区分功能；标准统一；结果要有区分度。 3开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。 4考核性测评：组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具备程度的测评。 5诊断性测评：目的是了解组织中人员素质的现状或素质开发中存在的问题。并提出矫正意见进行修正。,8,三、人员素质测评的理论基础,1 个体差异原理 个体

4、倾向性差异：决定心理活动的选择性、态度和行为模式，表现为兴趣、需要、信念和理想。 个体心理特征差异：决定风格、行为方式与活动效率，表现为气质差异、能力差异和性格差异。 2职位差异原理 工作内容、责任、范围及工作性质差异，对素质要求存在差异。职位差异是测评的前提条件。,9,3人岗匹配原理 通过人适其事，事宜其人，达到人尽其才，物尽其用。工作要求与人的素质、报酬与需求匹配。 4素质可测原理 素质通过行为方式、行为产出与工作绩效表现。 5量化原理 将具体行为抽象概括，便于分析比较。,10,四、人员素质测评的程序,1准备阶段： 确定测评目标和测评内容； 确定测评的工具和方法； 培训测评人员 2实施测评

5、阶段： 选择适宜的测评环境； 获取测评数据 3测评结果评定 分析测评结果； 根据分析做出决策或建议 4 跟踪检验和反馈,11,第二节：人员素质测评指标体系,人员素质测评指标 人员素质测评指标的构成,12,一、人员素质测评指标,1含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。,13,2. 公共部门人员素质测评指标的内容,14,3公务员9项通用能力,政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心理调适能力。,15,二、人员素质测评指标的构成,1 测评要素：根据测评内容细分化形成的测试点，是标志

6、测评对象素质特征的基本单位。 2测评标志：对测评要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的关键可变特征，表述形式有评语短句式、设问提示式和方向指示式。 3测评标度：解释测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度，有等级式、量词式和数量式三种。,16,示例,方向指示式考评标志示例,点标式标度示例,连续区间式标度示例,17,第三节：心理测验,心理测验的概念 行政职业能力倾向测试 人格测验,18,一 心理测验的概念,1 定义：通过观察个体的少数的有代表性的行为，依据确定的原则对贯穿在个体行为中的心理特征进行数量化分析的一种科学手段。,19,2. 心理测验的类型,按目的分类 能力测验 人格

7、测验 症状评定量表 诊断测验 按测验的材料分类 文字测验 非文字测验,按测验方法分类 问卷法 作业法 投射法 按测验方式 个体测验 集体测验,20,3. 心理测验工具的基本要求,信度 reliability 效度 validity 项目分析 常模 norm,21,信度 reliability,可靠性，指多次测验结果的一致性。 重测信度 分半信度 等同信度（复本法） 内部一致信度 信度的可接受条件 一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上， 人格、兴趣测验的信度系数在0.80-0.85之间。 信度系数大于0.70时，可以用于团体间比较； 信度系数大于0.85时，可以用于鉴别个人。,22,效度

8、validity,有效性，指一个测验对它所要测验的行为特征进行准确测量的程度。 校标效度 内容效度 结构效度,23,项目分析 对各项目的难度、反应度、辨别力进行分析。 常模 norm 根据标准化样本的测试获得的具有代表性的结果。包括集中趋势(平均数)和离散度(标准差)。,24,4.心理测验的类型,1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表 6、创造力测验 创造力 创造性思维测验 ,25,5. 测验

9、中应注意的问题,1. 按目的选择合适的心理测验 2. 实施方法标准化 3. 对测试环境的要求 4. 对主试的要求 5. 对被试的要求 6. 正确解释测量结果 7. 注意测验的保密,26,二、行政职业能力倾向测试,1. 能力倾向：潜在的素质，是经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。 2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具有的、有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。,27,3行政职业能力倾向测试,28,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到

10、河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,测验题示例,29,测试题例举,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.

11、战乱-朱明 E.陈胜-元代,30,三、人格测验,人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 人格测验是通过统计测量方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。,31,人格的特性 整体性 独特性 对行为的调节性 相对稳定性,测验的真实性 社会评价影响 拿不准答案 防卫倾向 备选答案太少,32,卡特尔16PF人格测验,卡特尔十六种人格因素测验（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美

12、国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。 除直接测量这16种人格特征外，卡特尔教授等人通过二阶因素分析，还获得4个二阶因素，这4个二阶因素实质上是比16种人格因素高一层次的人格类型因素，称为次元人格因素或双重人格因素。具体为：适应与焦虑型（X1）、内向与外向型(X2)、感情用事与安详机警型(X3)、怯懦与果敢型(X4)。 近数年来，卡氏等详细分析各职业部门，各种生活问

13、题者人格因素的特征和类型后，运用特殊公式演算法来预测个体再某种情境中的行为特征，主要有一下几种：心理健康因素（Y1）、专业而有成就者的人格因素（Y2）、创造能力强者的人格因素（Y3）、再新的环境中成长能力强者的人格因素（Y4）等。,33,卡特尔的16种人格特质,34,35,第四节：常用的其他测评方式,笔试 面试 评价中心技术 无领导小组讨论 公文筐测试 角色扮演 演讲等,36,评价中心技术简介,评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。

14、 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。,37,评价中心技术的发展,1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用，评价了几百名员工。 结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。 西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验选拔的，正确性在70%以上。,38,1.无领导小组讨论,是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组，最好6人。,39,适合考查的能

15、力和特征包括,应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。,40,例题：怒海逃生,一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大： A.男，65岁，参加过朝鲜战争的老将军； B.男，40岁，卓有成就的外科医生 C.女，22岁，有望在奥运会上

16、夺金的柔道运动员 D.女，8岁，外科医生的女儿 E.男，35岁，中学心理健康教育教师 F. 女，38岁，某杰出民族工业企业家,41,活动要求： 每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动； 用40分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。 最后共同推举一个人汇报讨论结果。,42,优点：,考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容基于工作分析，避免题目重复。,43,不足：,对题目和考官要求很高； 考官主观评判，

17、容易犯错误： 过早下结论，草率作出判断 晕轮效应 趋中趋势 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。,44,2.公文筐测验,公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。 该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。,45,公文筐测验特点,公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水平； 它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，符合管理者在日常工作中接触和处理大量文件的需要； 为每一位被试提供了工作的前提条件和

18、机会相等的情境。 公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。,46,3.角色扮演,角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。 其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。,47,第五节：人员测评的应用,中层管理人员八维测评模型 博士研究生招生标准,48,一、八维测评模型,49,1 学历,学历的作用 借用作用：高考是一次最严格的人员测评 反映人的智商：能人可能落榜，孬人绝对考不上 知识的系统性 经验：第一学历和最后学历最重要,50,2 考试,反映专业理论知识 反映潜在的能力 理论能够指导实践 可以少走弯路 需要做的工作：考试题库的建立,51,3 建议书,书面沟通能力 对本职工作的理解深度 创新精神 现实性,52,4 已经取得的绩效,过去三年的考核结果 已经证明过的能力 与环境有关 彼特定律：过去的成功不代表未来的成功,53,5 经验,学习曲线 在实践中学习 直接相关与间接相关经验,学习曲线,54,6 下级评价,反映领导艺术 权威 公平性 人格,55,7 上级评价,忠诚 胜任程度 主动性,56,8 面试,外表 自信 口才 灵活性 知识面,57,测