薪酬体系设计案例东方.ppt

1、、报酬体系设置修订例、科学、合理的报酬管理体系必须考虑三个公平：内部公平、外部公平和自我公平、报酬：企业按照一定规则向员工提供的劳动报酬，在比较企业内部和企业外部类似岗位的报酬时，必须具有竞争力。 企业内部报酬必须与岗位承担的职责和工作难度等一致，三大公平基于企业的支付能力，以、1、2、3、外部公平、内部公平、自我公平三个层次的作用确定企业的工资原则，进行报酬体系的设定修订，一般将报酬分为三大部分， 各自体现了三大作用的员工在职场企业内部的相对价值(内部公平)，同时充分考虑到员工职场的市场价值(外部公平)才是真正的价值表现。 报酬分配符合员工的业绩(自我公平)，能够实现对员工的激励作用的激励作

2、用是报酬对企业最重要的作用，只有有效的激励才能帮助企业达到目标。 通过报酬分配与企业整体的利益/目标实现相一致，体现风险共享、利益共享的作用。岗位工资、业绩工资、奖金、全面报酬概念：进行报酬设置修订时，要全面考虑公司的报酬包，一边激励员工，一边有效控制人事费，全面报酬、外在报酬、内在报酬、 职场工资技能工资年功工资业绩报酬股的各种津贴必须能进行各种法定福利和公司福利保险辅助优惠服务研修宿舍工作假日病假带薪休假、 工作乐趣工作挑战性工作责任工作成绩个人才能发挥机会和舞台获得表扬个人成长和发展的机会弹性工作制缩短工作时间行业中组织的声望和品牌组织在行业领导组织中成长的机会和未来组织的管理水平组织文

3、化氛围， 友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的劳动条件手工具组织中的知识和信息共享团队氛围、常见的报酬模式(支付要素)、基于职场报酬模式能力的报酬模式基于绩效的报酬模式基于市场报酬模式， Accountability是根据职务对组织的价值和影响进行支付的，相关职位市场报酬、灵活业绩主导报酬、职位价值和职业渠道、能力报酬Market是根据市场“价格”技能、知识和经验进行支付的， “Competencies and Values (能力和价值)”按员工的素质和价值支付，“Performance (绩效)”按员工的绩效支付高报酬例如，一汽集团的“岗位贡献工资制”、宝钢集团的“工效工资制”、中原油

4、田的“岗位工资制”，例如固定工资、浮动工资及税前工资总额的相互比例关系，可以根据正式员工的收入构成状况、报酬统一口径、 以反映企业股票赠与或购买的固定价格购买公司股票期权作为长期激励的股票有强制持有期的要求，(3-5年)期权企业的许可在一定时间内专业权(7-10年)，长期激励，根据职场评价结果根据现任者的技能评价结果确定， 受任职者能力水平的影响，受工资等级内位置的影响，根据业绩目标的完成情况确定奖金空间，一般在年初的业绩合同中明确记载，受任职者业绩水平的影响，受报酬、浮动报酬、福利、法定工资、人身事故保险分配住宅/住宅补助调配/交通补助通信补助伙食费/其他辅助训练长期服务奖俱乐部会员出差政策

5、、医疗保险养老保险住宅基金失业保险劳灾保险、报酬构成、浮动报酬、报酬总额、销售提升、收入共享订划、业绩报酬/岗位工资、津贴、中长期激励(年薪、股权、可选)、补贴、书报费、学历、职务、单独保险费、差异项目业绩工资/修订件工资：业绩评价结果中支付年终年初奖的变动报酬是激励性收入，能否得到全部是根据个人业绩、部门业绩、公司经营利润的职场标准总工资包括岗位工资和业绩工资/产量工资，反映了达到审查目标时该岗位工作应得到的报酬收益率、报酬结构、例子、报酬理念、远东集团的报酬体系设置要充分考虑现有的报酬水平，在业绩增长中支持报酬总额的增加，重点解决报酬体系的内部公平性问题，根据各职场的价值决定职场在商务内部

6、的相对重要性，并决定相应的报酬水平。 用正略钧策提供的专有岗位评价体系对远东集团各层次岗位进行整体评价，在修订保证薪酬体系内部公平性的薪酬体系时，根据远东集团的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务状况决定倾向性原则。 在具体修订时重视重点、重点序列和岗位倾斜的新报酬体系应保持足够的灵活性，处理特殊情况，进行定期动态调整，以便更好地适应公司发展阶段和外部人才供应市场的变化。远东集团整体薪资水平维持现状，无锡地区及电缆行业处于较高水平，能够使行业内各种人才加入远东，有效留住现有人才的报酬激励重点是中高级管理人才、技术研发人才、市场营销人才，同时给予高水平的定位(调节) 充分考虑和尊重员工对不

7、同岗位价值给予不同报酬回报率的历史贡献，鼓励对公司忠诚，建立对司龄给予适度报酬的学习型组织，鼓励员工提高自己的素质和工作能力，给予学历和角色适度报酬回报率的当前报酬成本、报酬战略、远东控股集团报酬战略、按岗位价值确定基本报酬等级的主要支付因素是岗位根据岗位评价结果确定不同岗位等级的高低，按能力的高低确定基本报酬等级，考虑人员能力不同的设定报酬等级的带宽， 根据保证能力的提高考虑工作场所的业务和风险特征根据工作场所的种类和层次以不同的业绩工资比率决定业绩报酬的突出报酬的业绩指南基于业绩报酬奖励，不同的工作场所区分采用不同的业绩连结方法(年薪制、月度审查奖励等)在市场稀有度定报酬模式下保证报酬体系

8、的灵活性和适应性， 对稀缺一般的普通岗位建立上述额定工资的主流报酬模式，对稀缺和过剩岗位使用谈判报酬模式，设立远东未来报酬体系修订原则，选择远东集团：混合报酬体系，远东公司组织，职务管理比较成熟，目前人才流动性、市场化程度较高。 因此，我们建议采用以“基于岗位绩效的报酬模式”为主，辅助“基于市场的报酬模式”的混合报酬系统岗位绩效报酬模式：适用于公司大多数人员供应不足的成熟岗位的协议报酬模式：人员不足的顶层技术、管理岗位、 以及适用于短期劳务外包专家人才(合同相关专业外包专家费用支付除外)，对协议报酬模式严格管理，建立严格的资质审查和批准流程的低级岗位替代性强，也可以采用该模式，主要是餐厅/客房

9、/歌厅的萨(不采用)、“基于职场绩效的报酬模式”是远东集团选择的主流报酬模式，但根据公司现在不同类型的职场特征，可以采用不同的报酬构成方式2、补助金：包括年功补助金、学历补助金、职务补助金等，体现了对司龄、学历、职务的重视和激励3 分享收益：根据公司年度的收益情况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上获得人均机会，体现了公司整体的收益给予全体员工的报酬回报4，业绩报酬：实现职场自身期望的目标时获得的报酬报酬报酬率是多少？ 与岗位工资一起构成了与岗位价值相对应的现金总收入5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分应得到的提薪奖励，向在职者体现了强调销售业绩的激励6、特殊

10、奖惩：对在职者的特殊贡献和失误所造成的奖惩，进行重大、例外事件的激励福利：包括法定福利和公司福利，是指公司向员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 职场工资、职场工资可以分为(基本工资、职场津贴)，体现了职场价值本身对任职者的报酬收益保障作用。岗位工资、岗位津贴、基本工资、1、为了维持劳动关系管理上的便利性和企业利益，可以将岗位工资分为基本工资、岗位津贴两种2 .基本工资包括解除、终止职工劳动合同等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、(保险缴纳金额计算)等基数和水平可以很小(例如，所有部门800元)，以岗位津贴的形式支付大部分固定现金收入支出，保证终止劳动合同时也支付小金额

11、的经济补偿。 体现了对司龄、学历、职务等的重视和鼓励，包括补助金、年功补助金、学历补助金、职务补助金等。1、年功补贴：体现对司龄的重视和激励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 标准：连续司龄一年，每月补助金21.5元，如此类推2、学历、职务补助金：建立学习型组织，鼓励员工提高自己的素质和工作能力，引进体现对高学历、高职务人才的重视的高学历/高职级人才，一级高学历/高职级人才引进补助金，例设置房帖等，在职员工获得高学历/高职级时可以给予一次奖励的入职后适用学历、职务补助金，体现“导入时看学历/职务，初入职能力，成熟期看业绩”。 3、其他特殊补助金：针对特定目的给予特定人员的补助金

12、，如特殊岗位补助金、专业技术补助金等。 4、正常补助金：任何人享有的没有差异的正常补助金不是单设的，而是属于职场工资的范畴。补助金、其他特殊补助金、职务补助金、学历补助金、资历补助金、特别奖惩、任职者的特别贡献和错误奖惩，体现了对重大、例外事件的激励。 1、技术创新奖：公司为重大技术创新贡献而设立的奖励，设*个等级，由所属部门负责人提议，经公司经营班评定，经总经理/总裁批准后执行2、成本节目奖：为公司降低成本作出重大贡献或恢复重大经济损失而设立的奖励安全奖：公司为避免重大安全事故而设立的奖励4 .合理化建议奖：为公司的发展和各方面事务提供高价值建议而设立的奖励5、质量奖：公司为获得重大质量荣誉

13、或避免重大质量事故而设立的奖励6、 市场开拓奖：为公司开拓新市场作出重要贡献而设立的奖励7；人才引进奖：公司为推荐引进需要的人才而设立的奖励8；其他：其他值得奖励的重大、例外的贡献。 对于公司的高级职位，报酬构成如下。 浮动报酬、总报酬、固定报酬、中长期激励、特别赏罚、福利、收益共享、业绩年薪、补助金、基本年薪、1、基本年薪：上级职位者劳动得到的报酬，一般标准是在预定的远东集团中，将与报酬体系设定的职场等级对应的总现金收入水平作为年薪总额， 其中固定部分作为基本年薪按月发行2、绩效年薪：将年薪总额的变动部分作为绩效年薪的基数，根据高级管理层的经营业绩，按年度单位评价变动发行，这是个人年度经营成

14、绩的具体表现3、 中长期激励：是对上级管理层中长期工作规划和业绩的回报，多以股票、期权等形式表现4，福利：公司为上级管理层提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。对于公司的非销售类岗位，报酬构成如下。 是否考虑设置浮动报酬、总报酬、固定报酬、超额销售佣金、特殊奖惩、福利、收入共享、业绩工资、岗位津贴、基本工资、补助金、基本工资、收入共享、标准工资报酬核心绩效指标、上限线？ 对于公司的销售部门，报酬构成如下。 是否考虑设置浮动报酬、总报酬、固定报酬、超额销售佣金、特殊奖惩、福利、收入共享、业绩工资、岗位津贴、基本工资、补助金、基本工资、收入共享、标准工资核心绩效指标、上限线？ 职场工资和业绩工

15、资的总和是职场价值的体现，在必须根据职场价值评价结果确定各职场的报酬等级和水平，根据职场评价结果确定各职场的报酬等级的职场不变的情况下，各职场的任职者根据业绩评价结果(不赞成，以在职年限为主要基准)， 在本工资等内部进行岗位工资的动态调整，实现水平提高，为优秀员工开辟上升途径的同时，还能表现出不同的任职者的能力，任职资格还不够满足岗位要求者可以处于较低水平。 职场任职者薪酬初入段的评价体系如下： (1)说明考虑与职场工作年限相同等级、相关专业经验年限；(2)技能评定按职务分析决定的职场素质要求，采用高级评价、同事评价的方式，结合过去的业绩评价结果，最终确定。 准备水平：具备基本的工作技能，需要学习以提高工作技能。 提高水平：经验和工作业绩基本符合岗位要求，在指导下能很好地完成自己岗位的工作。 应用级：经验和工作业绩完全符合岗位要求，适合本岗位工作。 扩展水平：工作业绩持续超过期待水平，可以在职场工作中创造。 专家级别：工作业绩优于预期，通常具有随时晋升的能力。 根据不同职种的业务特征设定职种工资和业绩工资的比例，体现职种风险和收益的差异，体现基层职员、中层管理、高级管理层、销售业务类、销售支持类、职能服务类