《劳动合同法》的理解与适用》.ppt

1、劳动合同法的理解和适用、对企业的影响、劳动合同法的立法思路、劳动合同法的立法背景以及劳动合同法与劳动法的关系；劳动合同法的立法目的、劳动合同法的立法背景、国内因素、国内经济增长速度与劳动者收入增长不同步，基层劳动者收入与多年前相比每年变化不大(如深圳)，导致劳动争议引发的突发事件上升，大规模劳动争议和恶性案件增多。劳动法的规定过于原则，缺乏可操作性。行政法规和部门规章主要用于规范劳动关系，法律水平较低，不能起到很好的作用。各地的法规差异很大，各种法规错综复杂，企业难以适应国际因素。中国出口贸易顺差不断增加，影响了国内经济的长期可持续发展。针对中国企业和产品的反倾销调查在世界各国和地区越来越频繁

2、。在大多数反倾销案件中，中国企业都失败了。根本原因是中国的低劳动力成本没有得到市场经济体制的认可。为了改变上述状况，中国企业的盈利模式将会长期改变和完善。劳动合同法的立法宗旨，将保持保护劳动者合法权益的宗旨不变；第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动合同法与劳动法的关系，两者都是由全国人大通过的，在法律层面上处于同一地位；劳动合同法取代了劳动法中关于劳动合同的规定；就业促进法(2007年8月颁布)、劳动争议调解仲裁法(2007年10月颁布)和社会保险法(2007年12月颁布)将完全取代劳动法。2008年1月1

3、日起实施的劳动合同法将对企业产生哪些影响？不利影响： 1。企业管理系统的要求有所提高。劳动合同管理的要求有所提高。人工成本提高了4。企业违法成本提高5。雇员的违约责任是有限的。有利影响： 1。增加因工人原因导致合同无效的情况。增加用人单位单方解除劳动合同的方式。放宽对雇主裁员的限制。明确调度单元1的法律地位。劳动合同法对企业规章制度的影响，对规章制度的含义、地位和作用进行了专门调整。合法有效的规章制度相当于企业内部的“准法律”，可以作为用人单位行为的依据。制定规章制度是用人单位的自然权利，也是就业管理权的体现。1.劳动合同法对企业规章制度的影响。规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假

4、、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额等。雇主有权制定尽可能详细的规章制度，但忽视行使自己的权利将付出代价。1.劳动合同法对企业规章制度的影响，以及规章制度的内容要求(案例)某企业的a员工和b员工在某一天因小事在工厂发生了争吵，后来发展成打架，两人都造成了一定的伤害。企业报警后，他们分别被给予行政拘留处罚。他们受到处罚后，公司以严重违反劳动纪律为由，通知他们解除劳动合同。甲乙双方拒绝接受劳动争议仲裁申请。这个案件的事实很清楚。这两个人打架了，公共安全记录证明了这一点。他们两人都承认，公司的规章制度也有可能违反labo终止合同的条款原因：虽然企业的规章制度中有违反公司劳动纪律可以

5、解除合同的条款，但是劳动纪律的具体内容并没有规定，不能认定员工的打架行为一定违反了劳动纪律。企业认为，员工违反劳动纪律解除劳动合同的理由不能成立，因此解除劳动合同的决定是违法的。1.劳动合同法对企业规章制度的影响、规章制度的程序性要求(两个必要条件)必须经过民主程序(平等协商),必须向劳动者进行宣传或告知：在制定、修改或决定规章制度或与劳动者切身利益直接相关的重大事项时，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等， 劳动纪律和劳动定额管理，用人单位应当经过职工代表大会。在执行规章制度和重大事项决定的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，并通过协商进行修改

6、和完善。 用人单位应当公布与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知劳动者。1.劳动合同法对企业规章制度的影响、规章制度的程序性要求(案例)如果企业a在公告牌上发布规章制度，而员工a连续3天未休假，则可以根据规章制度终止劳动合同。因此，企业作出终止劳动合同的决定，员工甲拒绝接受并提起仲裁。企业应诉时，拿出照片证明规章制度已经在公告牌上公示。经与律师协商，员工认为照片的日期在开庭前，不能证明照片在做出终止决定前已经公布。裁决：如不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。B公司是一家软件开发企业，公司的一些重要事项和规章制度在公司内部网站上发布。同时，公司与员工的劳动合

7、同还规定，每天必须访问公司网站两次以上。同时，在内部会议中强调公司网站的重要性，并保留会议记录。如乙方旷工3天，公司解除劳动合同，乙方不服，提起仲裁。乙方应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上规章制度的最早上传日期远早于解除劳动合同的决定，并同时出具了劳动合同及相关会议纪要。裁决：规章制度已经公开，用人单位解除劳动合同、驳回乙方仲裁请求是合法的.1.劳动合同法对企业规章制度的影响。劳动合同法不仅明确了用人单位是规章制度的制定者，而且完善了用人单位制定规章制度的实体和程序要求。增加用户单位人力资源管理的难度将增加雇主的人力资源管理成本。第二，劳动合同法对劳动合同有影响，劳动合同的必备条

8、款必须规定书面劳动合同的试用期。无固定期限劳动合同的兼职劳动合同基于服务期的保密性和竞业限制。无效劳动合同的解除和终止，劳动合同必备条款，江苏省劳动合同条例(1)劳动合同期限；(二)工作内容和要求；(三)工作时间和休息休假；(4)劳动保护和工作条件；(五)劳动报酬；(6)劳动纪律；(七)劳动合同终止的条件；(八)违反劳动合同的责任。除了上一段规定的必要条款外劳动合同法(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；(二)劳动者的姓名、地址和居民身份证或其他有效身份证件的号码；(三)劳动合同期限。(4)工作内容和工作场所；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(7)社会保险；(八)劳动保

9、护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除前款规定的必要条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保密、补充保险、福利等事项。劳动合同基本条款的变化表明，劳动纪律不能空洞化和普遍化，同时，约定的终止条件被取消，而适用法定的终止条件。在订立劳动合同时，劳动者除了有告知企业的义务外，还必须如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。其目的是明确劳动者故意隐瞒重要信息的责任劳动合同因欺诈而无效。劳动合同与劳动关系的分离。劳动关系自录用之日起建立。用人单位与劳动者在录用前订立劳动合同的，劳动关系自录用之日起建立。规定劳动合同必须以书面形式订立。书面劳动合同应当自录用之日

10、起一个月内签订。未订立书面劳动合同的后果：(1)劳动报酬按照集体合同确定(没有集体合同的，实行同工同酬)；(2)一年中有一个月没有签订书面合同；(3)一年内未签订书面合同。试用期限于3个月。劳动合同期限为1年。试用期为1个月零1年。劳动合同期限为3年。试用期为2个月零3年。试用期工资不低于合同约定工资的80%。劳动合同法实施前，违反试用期的协议无效，超过法定试用期的视为劳动合同期。劳动合同法实施后，违反试用期的协议无效，超过法定试用期的仍为劳动合同期，但同时增加处罚：用人单位违反本法规定，同意劳动者试用期的，由劳动行政部门责令改正；如果违反法律约定的试用期已满，试用期满后，用人单位应按员工的月

11、工资向员工支付赔偿金。-。用人单位和劳动者经协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在用人单位连续工作满十年的；(二)国有企业改革后，用人单位首次实行劳动合同制或者重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；(三)连续订立两个固定期限劳动合同，且续订劳动合同不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。用人单位

12、违反本法规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付双倍的月工资。4.无固定期限劳动合同，这一规定的目的是解决短期劳动合同，而不是规范无固定期限合同，这不同于终身雇佣。如何理解：连续订立两个固定期限劳动合同，劳动者不具备本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形的，劳动合同续订。固定期限固定期限无固定期限雇主有权在第三次签订劳动合同前进行选择。非全日制劳动合同(非全日制用工)，非全日制用工的特点：(1)可以口头订立；()主要按小时支付，工资结算期不超过天；()通常每天不超过小时，每周不超过小时；()试用期不得约定；()小时工资标准不低于用

13、人单位所在地的最低小时工资标准；()可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同；但是，后续订立不影响先订立的劳动合同的履行；()双方可随时终止合同，无需支付经济补偿金。对非全日制就业的规定是对原劳动法的重大突破，原劳动法承认存在双重甚至多重劳动关系，并带来了社会保险支付问题。本月颁布的社会保险法将对这一问题进行调整。风险在于：用人单位招用与其他用人单位的劳动合同未解除或终止的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。-第91条第6款。有完成一定工作期限的劳动合同符合劳动法的规定，但长期以来很少使用，可以用于一些特殊行业，如建筑行业，需要具体的工作内容。7.服务期江苏省劳动合同条例规定

14、的服务期的约定条件是：投资招聘、培训或提供其他特殊待遇。与江苏省劳动合同条例的规定相比，劳动合同法缩小了约定服务期的条件。只有提供专门的培训费和专业技术培训，才能约定服务期限。违反服务期的劳动者应向用人单位支付违约金，违约金的金额是有明确限制的。然而，这些规定是模糊的，即培训费用和应分摊的违约赔偿金是否可以共存，或者它们实际上是否有相同的含义？专家认为，要分摊的培训费用与违约金具有相同的含义，不能同时适用。保密和竞业禁止劳动合同法明确规定，竞业禁止的对象和期限仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他对用人单位负有保密义务的人员。竞业禁止的范围、地域和期限由用人单位和劳动者约定，竞业禁止的期限不得

15、超过年。问题：(1)双方能否就竞业禁止的经济补偿标准达成一致？是的，但是应该在离开公司后按月支付。(2)江苏省劳动合同条例规定的竞业禁止补偿的年度经济补偿金不得低于员工离开雇主前十二个月从雇主处获得的全部报酬的三分之一。你还需要执行吗？答：目前存在一些争议，个人意见不需要落实。(3)如果只要求保密义务，但不要求竞争限制，是否可以约定违约金？答：目前存在一些争议，个人意见不需要落实。无效劳动合同，下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除其法律责任，排斥劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同

16、无效或者部分无效有争议的，应当经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同被确认无效，劳动者已经支付劳动报酬的，用人单位应当支付劳动报酬如何处理无效劳动合同？答：根据劳动合同法第13条，用人单位必须行使解除权。劳动合同法规定，劳动合同的终止必须符合法定的终止条件，具体如下：10.1劳动合同可以协商一致终止；10.2用人单位行使单方无过错终止权的条件：劳动者应当在试用期内提前天以书面形式通知用人单位。除非违反服务期，劳动者无需承担违约金。劳动者不具备上述条件的，将被依法解除劳动合同，给用人单位造成损失。10.3用人单位有过错，劳动者行使单方终止权： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的