绩效考核工作思路.ppt

1、绩效考核工作思路,1,公司按照年度部门目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。,绩效考核是什么,2011-12-02,2,绩效考核为什么,2011-12-02,3,公司整体绩效的提升,提升员工 工作水平,明确部门 与员工的 工作导向,保障组织 有效运行,给与员工 与其贡献 相应的激 励,客观评价部门业绩与员工的工作绩效,指导思想以引导并推动部门沿公司目标轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值。 1、方法：PDCA 2、目标：年度目标分解 3、基于市场和流程 4、基于多劳多得的设计理念 5、绩效与员工职业规划相结

2、合,绩效考核怎么做,2011-12-02,4,持续改进（PDCA） P（Plan）计划 D（Do）实施 C（Check）检查 A（Action）处理改进,一、方法,2011-12-02,5,一、方法,2011-12-02,6,大环套小环，小环保大环，互相促进，推动大循环,2011-12-02,7,一、方法,2011-12-02,8,一、方法,是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法。 绩效管理的目的是： 一是引导员工提升能力和素质，增加创造的价值，同时通过绩效考核对员工的贡献进行评价和区分，为价值分配提供依据； 二是作为管理的工具寻找企

3、业经营的短板所在并不断改进，实现公司战略目标。 通过主管上级与员工之间就工作目标、工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。,绩效管理,2011-12-02,9,绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。它是通过管理者和员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进。 绩效管理要解决的问题： （1）就目标及如何达到目标需要达成共识。 （2）不是简单的任务管理，它强调沟通、辅导和员工能力的提高。 （3）不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。,

4、全面认识绩效管理,2011-12-02,10,绩效管理的各个环节包括四个方面的内容：计划、辅导、评价、报酬。,绩效管理的过程,2011-12-02,11,指导思想绩效考核的前提是需要有明确的目标指导、有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，否则会导致某些考核指标及流程设计不够全面，绩效管理没有方向和效果。 公司的经营目标分解到各部门，并与各部门工作总结、计划相结合。,二、目标,2011-12-02,12,二、目标,2011-12-02,13,目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法,二、目标,2011-12-02,14,绩效考核指标的作用 制定指标的要点,二、目标,2011-12-02,1

5、5,1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 3）对工作的导向作用 4）管理的工具,1）根据岗位职责和计划 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练,指导思想 绩效考核体系在日常运作中要保证客户满意度和交期及时率，并随企业流程规范的梳理不断完善。 满意度指标 交期及时率 质量 流程规范,三、基于市场和流程,2011-12-02,16,满意度指标 主要是考核各系统各部门间在相互配合、相互协调、处理内、外事务方面的工作质量。 质量 是企业的生命，客户是企业的上帝，绩效考核运作过程中要把质量工作当成重点

6、来抓，才能保证公司生产出有竞争力的产品，从而更好的为市场服务。,三、基于市场和流程,2011-12-02,17,希望听到市场的声音 市场满意度反馈 及时交货,三、基于市场和流程,2011-12-02,18,上 下 游 关 系,客 户,绩效考核应随着公司岗位职责、业务流程的完善而逐步调整改进（PDCA）。 实现绩效考核持续改进持续提高的宗旨。,三、基于市场和流程,2011-12-02,19,指导思想在绩效考核体系设计中，应体现“多劳多得”的理念。不能让“雷锋”吃亏。 目前公司试行的绩效考核体系，以扣分制为主，针对部分工作量多的员工，会出现做的越多，错的越多的现象，容易对员工心理造成负面因素，影响

7、员工工作积极性。,四、基于多劳多得的设计理念,2011-12-02,20,2011年部门负责人绩效考核汇总表 不同的系统可考虑不同的设计标准,四、基于多劳多得的设计理念,2011-12-02,21,指导思想绩效与员工任职资格、职业发展通道相结合，激发员工的工作积极性、主动性。 有效的员工考核可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观的评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业规划发展。,五、绩效与员工职业规划相结合,2011-12-02,22,确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬，对于绩效管理的实施起到保证作用。绩效考核结果得不到合理的运用，必然影响员工业绩和能力的提升。 1、绩效考核结果运用于工资调整（年度挂钩）； 2、绩效考核结果运用于晋升调配（岗位调配）； 3、绩效考核结果运用于职务置换（上岗的依据、不胜任员工序列等）； 4、绩效考核结果运用于培训教育（培训的输入等）； 5、绩效考核结果运用于个人发展计划（员工替代、个人职业生涯设计等）