浅谈国有企业人力资源管理

1、摘要：国有企业改革已经提出了一段时间，特别是中国加入世贸组织后，国有企业面临的挑战更加严峻。本文旨在从我国国有企业人力资源管理中存在的一些问题入手，阐释和分析对策，并从四个方面进行分析。关键词国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理21世纪初，随着工业文明的发展，人类社会进入了知识经济时代。随着高科技的快速发展，信息技术的广泛应用，互联网的日益普及，全球经济趋于一体化。随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着重要的作用。人力资本已经超越了物质资本和自然资本，成为最重要的生产要素和社会财富，也是经济和财富增长的源泉。我国国有企业在加入世贸组织后，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代

2、企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，构建科学高效的适合企业特点的现代企业人力资源管理体系，是当务之急。一，国有企业人力资源管理的现状从人力资源人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理组织和职能设置以及制度建设的角度来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要有以下几个特点。1.大多数企业的人力资源管理仍处于传统的行政人事管理阶段。其主要特点是注重“物”，只看“物”，不看“人”，只看一个方面，而不看人和物的整体性和系统性，强调对“物”的静态控制和单一方面的管理，其管理形式和目的是“控制人”；人们被视为一种成本，一种“工具”，注重投入、使用和控制。2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策

3、。目前，国内大多数企业的人力资源管理往往集中在与公司员工相关的事项上，如招聘、员工合同管理、考勤、绩效考核、薪酬制度、调动、培训等。但忽略了与客户的联系，不注意客户需求和市场变化，以及与企业管理战略和市场环境相一致的人力资源管理战略。3.人力资源管理的框架体系尚未建立，人力资源管理的许多功能还远远不够完善。整个人力资源管理系统中的模块相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效率。4.人力资源部的职位太低，无法管理整个公司的人力资源。例如，人力资源部门不能将公司和部门战略与人力资源战略相结合；由于权限限制，人力资源部与其他业务部门沟通有困难；人事部门实际工作低于主管水平，导致考核制度不完

4、善、激励机制不完善、继任计划不完善；公司的高层领导被业务所困扰，对人力资源的重要性了解不够。5.在人力资源管理过程中，国内企业并不缺乏先进的人力资源管理理念，但却非常缺乏将这些先进的人力资源管理理念转化为适合中国企业的可操作的制度和措施的技术手段和方法。6.员工普遍对薪酬福利现状不满意，难以有效激励员工努力工作。薪酬分配制度中的资格、职位、能力、智慧、贡献等因素之间的关系没有处理好，“按能力上岗，按贡献领取工资”的理念没有得到很好的体现。二、国有企业人力资源管理对策分析综上所述，我认为国有企业人力资源管理最关键的问题是“如何充分有效地进行人力资源管理”对此，我提出一些浅见：我们应该从观念上转变

5、对人力资源的认识，以科学务实的方式激励人力资源，改进员工绩效评价，在国有企业实施人性化的人才管理。三、人力资源理解的观念转变当今，是发展人力资源经济的时代。人力资源作为资源的生产要素，已经成为经济和社会发展的瓶颈，知识已经成为人类实现所有预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”已经成为企业创造利润的驱动力；在一些行业中，智力因素已经取代了市场份额，成为衡量企业成功的重要标准。许多研究结果表明，国有企业未来的成功主要取决于员工的知识，员工所掌握的知识和能力的发挥取决于高素质的人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。“以人为本”的理念将在竞争中立于不败之地。为了创造一

6、个吸引和留住人才的良好环境，国有企业必须创造一个良好的内部和外部的人力经营环境，特别是内部软环境的建设，塑造企业形象，强调尊重、理解、关心和关爱人，倡导具有企业特色和职业道德的企业文化，从而统一员工的思想、观念和行为，激励每个人努力工作；要增加相互接触的机会，加深相互了解，减少障碍，缓解紧张的工作气氛，协调企业发展的各种力量。第四，科学务实的人力资源激励1.激励应该关注员工的需求。员工是企业的主体，企业利润的创造来自员工的努力。因此，要创造更多的利润，就要充分调动员工的积极性，从不同层面理解和满足员工的需求，避免简单化。作为管理者，必须根据员工的基本需求来实施激励，通过各种奖励来满足员工的基本

7、需求，而不是局限于靠工资让人才去或留的绝对主义。有内部奖励和外部奖励。内部奖励包括参与决策、更大的工作自由和权力、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等。员工只有在满足社会需求和尊重需求的水平上才能被激励；外部报酬包括直接报酬、间接报酬和非货币报酬。直接报酬包括基本工资和薪金、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等。间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴。非货币报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的分工、秘书、有吸引力的头衔等。在薪酬方面，薪酬制度也可以灵活实施。例如，在企业内就业和在企业外就业，由于人才流动的限制性政策，很难实现在企业内就业

8、，个人对人力报酬有自己的偏好。自由就业可以实现企业和员工之间的互利合作。员工的需求往往与组织目标不一致，因此有必要通过激励来协调它们。首先，要增加个人实现工作绩效的可能性，并采取措施进行有力的控制，如加薪、减薪、升职、降职、解聘等。在协调个人需求与组织目标时，我们还应该考虑个人实现组织目标后对个人需求的满足。在对员工进行奖励时，管理者不仅要以员工的表现为标准，还要考虑员工想要什么样的奖励，考虑员工需求的差异，尽最大努力使奖励个性化、灵活化，还要客观上尽最大努力做到公平公正。2.从四个方面实施目标激励管理：目标目标管理强调将组织的总体目标转化为组织中群体和个人的具体目标。所有目标构成一个相互关联

9、的整体。当个人目标和团队目标实现时，组织目标也就实现了。在目标管理过程中，要注意具体目标并尽可能量化，强调参与目标设定过程，即不是由上级设定目标后再分配给下级，而是下级也参与设定目标，由上级和下级共同设定目标并达成共识。在目标管理中，每个目标都有特定的时间段，目标必须在该时间段内完成。在实现目标的整个过程中，伴随着信息反馈，使员工能够了解实现目标的情况，从而使员工能够控制和纠正自己的行为。胁迫会给员工很大的动力。不管员工喜不喜欢，由于这种强大的动力，员工将发挥他们的积极性、主动性和创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面。从个人的角度来看，那些需要在自我实现中占主导地位的人，那些

10、需要在成就上占优势的人，以及那些有很强自我控制能力的人，毕竟是少数。从团体和组织的角度来看，那些仅仅因为强烈的愿望而充分发挥自己的积极性、主动性和创造性来实现目标的人也是少数。努力提高他们的水平主要是由于促进胁迫。控制包括个人、群体和组织三个层面的控制，既可以来自环境和竞争的压力，也可以来自组织、群体和个人的自我要求。竞争是激励的一个重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽然员工可以发挥他们的积极性、主动性和创造性，但当有竞争时，他们的积极性、主动性和创造性就会得到充分发挥。合作也是激励的一个必要方面。通过合作，我们可以综合运用不同员工的技能和经验，使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果，

11、合作成员之间应该相互信任，这就要求员工诚实、正直、可靠，具备技术技能和人际交往能力，愿意维护和挽回他人的面子，愿意与他人自由分享观点和信息，行为一致，在处理问题时有很强的判断力。第五，完善员工绩效评估员工绩效评估是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评估是晋升和培训的基础。绩效评估提供的信息有助于企业判断应该做出什么样的晋升或薪酬决策。通过评估，调整各级主管在主管岗位上的位置，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正有才华的员工。同时，通过定期评估，我们还可以了解学员哪些方面有所提高，哪些方面还不够。在此基础上，主管可根据具体情况制定新的培训计划，或修改原计划，或针对学员的不足加强培训

12、，或改变另一种培训方法。其次，评估为组织中的各类人员提供了一个机会，这样每个人都可以坐下来讨论自己的工作行为。有机会揭露工作中那些低效的行为，同时，帮助员工强化他们现有的正确行为。评价是奖励的合理基础。为了使评估工作有效，我们应该紧密结合其奖励制度，及时奖励成功的员工。只有这样，我们才能激励每个人为组织目标做出更大的贡献。第六，实施人性化管理1.通过多种措施培养人才，留住核心员工人力资源管理的起点应该尽可能从情感方面入手，从员工自身的提升上开动脑筋。如果可能的话，你应该努力不断提高待遇，让员工能够分享企业发展的成果。(1)工作多样化给予员工全面的锻炼。通过一定的工作轮换，一方面，员工可以在各方

13、面得到锻炼，另一方面，员工也可以在工作中得到锻炼此外，员工了解企业运作的各个方面，这使他们对企业了解得更多，潜在的员工甚至会提出一些建议。这也有利于他未来事业的发展。让员工承担更多责任。通过授权员工，他们可以承担更多的责任，让他们有机会犯错，从中获得宝贵的经验，并加速员工的成长。对员工的授权并不意味着管理的放松，而是在一定程度上增加了管理者的工作量，因为当员工不清楚自己的真实能力时，管理者必须在没有过多干预的情况下跟进员工的工作，当员工工作表现不好时，管理者还必须制定对策。这种授权管理方式在激励员工方面通常非常有效。经过培训，潜在的员工可以很快找到，并使其快速成长。如果一个员工不通过实践锻炼，

14、他将永远无法承担沉重的负担，公司只能依靠原来的“能人”。一个企业不可能在这么长的一段时间内保持一种经营方式，这样就不会为企业或社会带来进步。(3)关心员工，情绪保持。与民营企业相比，国有企业员工与老板接触的机会较少，老板对员工也不熟悉。然而，在激励员工时，老板应该尽可能多地与员工沟通。特别是在当前国有企业困难重重、物质奖励少的情况下，老板对员工的关心往往是激励员工的有效措施。例如，当工作繁忙时，老板不时鼓励；员工生病时老板的同情。这些都是与员工建立个人感情的有效方法。(4)营造和谐的同事关系。单位里和谐的同事关系可以满足员工的情感需求，让员工有愉快的心情去工作，这样工作效果肯定是好的。要形成和

15、谐的同事关系，一方面是通过加强员工之间的互动，组织更多的集体活动，让员工有归属感和认同感；另一方面，为单位里的员工创造一个交流平台，比如中午一起吃饭，也是一个比较好的办法。这时，每个人都更加放松，讨论的话题也更加活跃，这可以增进员工之间的相互了解。保持管理体系的灵活性。与民营企业相比，国有企业的管理体制并不那么灵活，但也应该提高灵活性，以示对员工的尊重。例如，根据员工的要求，实行一定程度的弹性工作制。由于家庭原因，有些员工更注重休假时间的长短，所以他们可以选择累积加班时间，在将来必要的时候集中精力休假。在员工完成自己的工作的前提下，他们对员工的休假采取更加宽容的态度。这些措施都反映了企业对每个

16、员工的重视程度，员工很容易产生好感。2.人力资源管理应注意的问题(1)注意与员工建立共同价值观。员工是否愿意与企业一起成长，克服可能遇到的困难，取决于员工是否与企业拥有相同的价值观。在这方面，这也要求老板改变他的观念。重要的是如何将“蛋糕”做大，与员工一起实现“双赢”，而不是如何“分蛋糕”。老板和员工之间的理想关系应该是一起创业的关系，而不仅仅是雇佣和被雇佣的关系。注重公平感。公平理论表明，员工不仅会将自己的收入与自己的努力进行比较，还会经常将别人的努力与自己的努力进行比较，这启发我们任何管理措施都必须重视公平，尤其是在涉及到员工的报酬时。公平的奖励可以树立榜样，引导员工努力工作。否则，它不仅

17、会起到激励作用，还会影响员工的积极性。在大型企业中，部门中的员工更加频繁。如果员工觉得不公平，那肯定会影响他们的工作情绪，他们的工作效果肯定不好。加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务和目标非常重要。老板应该定期和不定期地与员工沟通，发现员工思想的变化，这也可以传达企业对员工的希望。谈到员工福利，要多注意员工的意见。这样，老板就能理解员工的需求，更好地激励他们。(4)及时奖励表现良好的员工。根据社会学习理论，那些得到强化或奖励的行为很容易再次发生，人们会向那些因其行为或技能而获得奖励的人学习。因此，根据社会学习理论，我们必须对那些及时表现好的员工给予奖励，以便对其他员工起到指导作用，并使他们能够向那些得到奖励