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文档简介
1、秘书和人力资源管理-绩效评估，业务任务1:掌握绩效评估常识，绩效特性绩效形成因素绩效评估类型人力资源绩效评估责任，绩效定义和特性，绩效是人们对组织目标和相关、可预测、可评估因素、个人或组织效率起到积极或消极作用的行为。成果的特征多因性(成果的优劣受多种因素的影响)多维(能源消耗、出席、团结等)动态(成果随时间的变化而变化)、职员成果的组成部分也是， 业务适用性绩效评估的类型高级评估(6070%)、同级评估(10%)下级评估(10%)、显示自我评估结果性效率、实施阶段、信息收集和数据累计绩效通信和管理目标第一位计划第二位教练第三位地图第四位、评估阶段、提高准确性保证公平性评估结果的反馈评估应用开
2、发阶段，评价者绩效管理能力开发受评价者职业技能开发绩效管理系统开发企业组织绩效开发，工作任务4:确定绩效评价方法，行为导向型主观评价方法行为导向性客观评价方法结果导向性评价方法，行为导向型主观评价方法，排序法选择排序法对比较法强制分布法，行为导向型客观评价方法，主要事件法行为固定化法行为分类法行为方法加权选择表法，结果导向型评价工作任务5:改善绩效面谈和绩效，减少影响绩效评价的因素，减少影响绩效评价的因素，减少绩效评价错误的措施，改善绩效面谈绩效，影响绩效评价的因素1。 评价者的判断2。评估人与被评估人的关系3。使用的评估标准和方法4。组织对评价的重视程度和提供的相关条件5。评价者常见的心理弊
3、端，绩效评价中个人善恶误差近因效应和第一效果光晕效果误差协调主义误差暗示效果误差偏见误差，减少绩效评价误差的措施，不是评价第一评价对象工作的各个方面，而是单方面的、一般的评价第二评价观察要集中在评价对象的工作上，不要过于集中在其他方面第三评价表上，不要使用概念定义不明确的表达。为了防止不同的评价者对这些词汇徐璐有不同的理解，4一位评价者一次评价太多的员工，以免评价松动或前后松动，从不公平5组织的角度来看，领导必须着重评价工作，给予实际支持。6评价者所需的评价技术方面的训练，成果面谈1，面谈技巧1。对工作不理人。2.具体躲避一般3。诊断原因二是不要急于许愿。业绩不好的下级：不愿意盲目责备。进步不大的下级：寻找提高成绩的突破口。对过于野心勃勃的下级：耐心的启蒙。老年工作年龄的下级：不称赞年龄小、资历低但成绩优秀的人。易怒的下级：耐心倾听，冷静问题解决分析的方法。业绩改善的一般阶段，明确的差
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