绩效考核资料.ppt

1、企业员工绩效量化评价的技术和方法，发表：舒化吕，绩效评价和企业管理有什么关系，没有审查就没有管理。 审查工作完成后，管理工作完成了50%。 审查进行得不顺利，管理工作还有90%没有完成。 企业存在与发展面临的内在关系分析、资金问题、技术问题、质量问题、管理问题、人才问题、市场问题、品牌问题、企业业绩在哪里寻求？ 素质能力，志愿意。 3 .热情耐力，4 .激情冲击，采用(ENGAGEMENT )管理训练(EARTH UP )管理发展(3E模型)，设想(WISH )修订管理通信(COMMUNICATION )管理授权支持(LICENSE 管理报酬现金化管理(WCLAP环路)，尊重(尊重)感情诱导(

2、EMOTION ACTIVIZE )管理感情发泄(EA-EA的组合)，帮助你的思考，一位统一修订学者遇到数学家，统一修订“因为数学家说：“那么左手放在一锅百度的开水里，右手放在一锅零度的冰水里，想想也没问题吧，平均不过50度。”审查工作应该解决的问题是什么？ 你认为绩效评价的困难性是什么？ 性能评价的三大课题，与标准量化综合平衡横向比较。 绩效评价面临的问题是什么？ 为什么要评价？ 谁来审查？ 评价什么？ 什么时候审查？ 怎么评价？ 五个常见问题，为什么要评价？ 想一想。 一个女孩在前一天晚上得到了男朋友的订婚戒指，其实是一个同学注意到了，没有惹她生气。 下午大家坐着说话，她突然站起来大声说。

3、 “哎呀，这里好热啊。 请脱掉戒指。 ”“这是一个很好的例子。” 谁来审查？ 个人利益个人感情；个人喜好。 想一想，以前是个富商天生吝啬鬼，他儿子在外面借了很多债，他不肯还钱，他儿子必须明确等父亲死后再回来。 有一天，儿子实在等不及了，于是和债权人商量埋葬父亲。 他们为富商洗了更衣，把他放进棺材里。 路过的法官听见商人大声叫喊，就来问。 富商在棺材里听了之后，觉得有帮助，就说：“救命！ 大人！ 我儿子要把我活埋了！ ”“法官问富商的儿子。 “我怎么能把你爸爸活埋呢？ “大人，他在骗你，他真的死了！ 你能问问他吗？ 法官对周围的人说：“你们能作证吗？ “我们会作证的。” ”债权人们回答。于是法官

4、对棺材富商说：“为什么能相信原告一个人，这么多人在撒谎？” 然后，他挥手说：“埋了吧！ 审查的标准要求，要求职场角色本人充分赋予参与其绩效评价活动的权利，保证绩效评价工作透明度，使职场角色上司在绩效评价中发挥主要审查作用，单纯采用上司的主观评价， 避免代替对承担者的业绩评价人事部在审查业务中，主要应授予提供技术支持或者组织协调的岗位角色对本人的业绩评价结果进行认定和申诉评价的权限，主体、隔级上司在岗位角色中提出评价结果的异义时，进入这项工作进行探讨他们能发挥的作用只有监督，要避免用同事和部下的民主投票评价代替业绩评价。 对岗位角色服务的内外客户，应提出他们对岗位角色提供的产品或服务质量的评价，

5、以其评价为重要证据的依据，审查标准的制定实行岗位角色、上司主管、人事专家三个结合， 确定审查标准要求保证审查标准本身的全面和准确，必须按照企业组织对岗位的要求，不能因人而异的审查标准应在每年审查结束后，按照相关实际和横向比较情况的要求进行审查，适时调整明显存在问题的内容、以匠人自身为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供其业绩的证人资料，由上司主管结合实际进行审查，公布审查的初步结果后由同事下属监督。 最好的选择、最好的对策和评价是什么？ 想一想。 一位老人每天骑摩托车从加拿大进入美国。 境界警察觉得奇怪，有一天，拦住了那个人，“每天背的包里是什么？老人说是沙子！ 警察不相信！ 什么？ 检

6、查还是沙子，又有一天检查是沙子，终于有一天，警察再也忍受不了了，阻止那位老人说：老实说，你是否走私，我绝对抓不到你的老人说：是！ 问：那么，你走私的到底是什么？ 摩托车！ 什么时候审查？ 图419的业绩评价频率的优选曲线：成本效益分析曲，评价的频率应尽可能高。 绩效评价的频率必须根据成本收益平衡点分析来决定，不能随意制作绩效评价周期。 绩效评价周期必须相对稳定，避免绩效评价周期的长度过大的变动。 评价的标准要求、周期、评价方法的选择、如何评价是保证绩效评价质量的最重要的一环。 为了实现、真正的量化评价，必须只选择装饰价值的量化计算模型，以保证绩效评价的客观性， 必须提供和审查绩效评价的依据。必

7、须尽量避免采用基于主观评价的尺度评价法，适应职场工作的特征要求，充分考虑到一个大小无法兼顾一切的企业的实际情况，要求简单、操作方便评审的标准要求、方法、表格内容必须简洁，表格工具的设置修订不要太费事，内部局域网企业可以将评价表格工具放在互联网上进行交流，降低评价成本评价的标准要求、工具、高品质绩效评价的标准要求是什么？公正、事先以工作标准要求和工作指令要求的形式，定义绩效评价标准，要求明确的文字描绘限定。 职场角色的绩效只能按照工作标准规定的要求或发出工作指令时规定的要求进行评价。 职场角色的个人偏好不能作为业绩评价的依据，只能对工作业绩进行业绩评价。公平、同一职场，必须以同一标准进行评价，不

8、允许任何形式的歧视和偏爱。 所有能量化性能评估标准都必须量化，并通过量化结果的比较来确定性能。 客观上，必须根据职场角色的自我评价来评价业绩，以正确的事实来审定。 不一目了然的业绩评价，必须提供能够说明该评价的证据资料，用事实说明。 没有证据的肯定性评价，有作为业绩考核实施者的上司和同事删除的权利，没有明确业绩基准等级的事实反而不进行评价。 绩效评价的方法不能选择主观等级评价的尺度评价法。 在对被审查者进行业绩评价之前，各审查者必须全面熟悉被审查者的业绩评价标准和职务事实。 给予被审查者对不能接受的评价申诉的机会，职场的作用本人认定为不正确的评价，有权要求审查者说明。 不能提供被审查者所接受的

9、解释说明的评价，以被审查者的评价为基准。 全面、绩效评估周期段过长，超过半年以上，需要评估要素和时间段两个“分钟”。 为了避免不偏不倚的评价。 对发生重大错误的岗位作用，要分析其贡献，保证没有泄漏，提高自信。 对于作出重大贡献并受到重大奖励的岗位职责，应分析其工作中还存在的不足，保证没有遗漏，不产生自我满意感。 想想吧，法官：“你为什么白天闯进人家偷东西呢？ ”被告说：“上次审判我的时候，你也这么生气。 竟然半夜闯进民宅行窃，法官，什么时候工作好呢？教科书方法的通病，上级主管通过尺度、主观评价，完成下级员工的业绩评价。 如何突破上司主观偏见的界限？ 改变想法，简单评价下属员工的表现。 确定一定

10、的绩效标准后，由职务负责人自行评价，上司只根据下属员工职务的实际参考绩效标准进行审查。 目标化管理法及其操作程序，目标的建立并非通过从上到下层协商分解来实现，而是通过健全目标选择激励机制，引导下属的员工自主选择并确立足够高的目标。 与传统的目标管理法相比，请思考一下。 有一天，耶稣带他的三十六个门徒到山下说。 “你们先拿两块石头，然后跟我上山。 ”“这是一个很好的例子。” 其中一个叫撒但的有两个最小粒子。 到了山上的耶稣对大家说。 “现在把你们手里的石头换成我的馒头。 结果撒但被换成了最小的馒头。 第二天，耶稣带门徒下山，吩咐他们先拿两块石头上山，撒但就拿两块大石头上山。 一到山上撒但就气喘像

11、牛一样。 耶稣这样说。 “你们用手里拿着的石头向前扔，越远馒头越大。 结果，撒但离开了20厘米，只得到了最小的馒头，撒但喷气吐血。 第三天，耶稣吩咐我们拿着石头上山，撒但想必不会失去。 到了山上的基督高兴地说。 “你们为了和我三次去山里辛苦地道谢，我把你们手里拿着的两块石头变成相等比率的两颗美丽的眼珠，改变你们现在的眼珠。 ”“这是一个很好的例子。” 听说撒但很快就会晕倒，从那以后，撒但就背叛耶稣，企图杀死耶稣。 部下的员工会自主选择足够高的目标吗？ 如何使部下的员工能够自己选择足够高的目标？ 目标是选择激励的思路和方法，健全完善企业激励机制，制度规范健全完善的员工精通制度规范的制度约定奖惩实

12、现严厉的奖惩途径形式多种多样。制度规范健全完善的标准、工作标准规范工作责任制度绩效沟通制度绩效评价管理制度绩效奖惩实现管理制度绩效发展分析制度。员工是否以对激励制度熟悉的标准，不知道企业的发展战略目标和年度修订计划目标，员工是否不知道自己和单位同事的工作标准和目标的具体要求？ 员工不知道自己和他人发放工资奖金的修订计算依据吗？ 有不知道自己和他人被重用提拔的理由的员工吗？ 有没有不知道自己在企业的未来和命运的员工？ 员工有理由和依据不知道自己和他人的绩效评价得分有多少吗？员工不知道自己和他人的非工作表现的奖励和处罚吗？ 有不知道自己和别人享受的福利和自己工作的关系的员工吗？ 制度承诺奖惩实现严

13、厉的标准，有应该得奖的吗，没有应该受奖还是没有应该受惩罚的吗？ 根据制度有没有需要报告应该获奖的社长的批准？ 员工应该受到惩罚，还要求上司宽限吗？ 总经理、厂长和主任特别奖励基金是否成立？ 有人提倡无私奉献和无名英雄吗？ 激励方式的多样化标准是，优秀的员工是否因工资福利以外的理由跳槽？奖金目标是，除了工资奖金等经济福利以外，没有其他能打动员工的东西吗？惩罚措施是除了扣除工资奖金等经济福利以外，没有其他能伤害员工的东西管理、技术人员激励实施量表、普通员工激励实施量表、某钢铁集团两个炼钢厂生产某型号钢材，原成本和费用为4200元/吨。 实施目标管理，甲分厂长目标：降低成本费率10%乙分厂长目标：降

14、低成本费率8%结果：均实现了10%的降低率。 如果对目标达成给予10倍的权重，对超目标给予1倍的权重，两人的业绩评价得分会产生很大的差异。 甲分厂长的业绩得分为1010=100分乙分厂长的业绩得分为810 21=82分。 例如，如何将自己的责任目标化？ 想一想。 一次下了很大的雨，洪水开始淹没城市。 一个神父在教堂祈祷，看见洪水浸透了他的身体。 一个救生员开着小船对神父说，快点！ 快上来！ 不然洪水会淹死你的！ 神父说，我要保护我的殿堂！ 我确信上帝会帮助我们！ 所以救生员没办法离开了。 不久，洪水淹了神父的头，神父勉强站在桌子上。 然后，另一个警察开着小船对神父说。 “快点！ 快点！ 快上来

15、！ 不然洪水会淹死你。 神父说，我要保护我的殿堂！ 我确信上帝会帮助我们！ 所以警察也没办法离开了。 过了一会儿，洪水淹没了教堂，神父要抓十字架，这时直升机慢慢开，绳子掉了下来，服务员喊道：神父快！ 快点！ 拉着绳子上来！ 不然洪水会淹死你的！ 神父仍然意志坚定，“不！ 我会保护我的殿堂！ 我确信上帝会帮助我们！ 所以，直升机也没办法离开了。 洪水还在上升，一直在上升，神父溺死了。 神父上了天堂后，一见到神就生气地说：“神啊！ 你是怎么做到的？ 那样的话，你的人民会相信你吗？ 上帝说了。 “你到底在想什么？我已经派了两艘小艇用直升机救你了！ 你想要航空母舰吗？ 神父：目标族系分析、四种目标的内

16、涵和特征、分解、核心目标达成的指标目标分析表，如全胜集团人事部丁经理的目标族系分析：丁经理确立净下降费用60万元，其具体指标目标和相应的其他目标分析如下表：全胜集团上年度经营总收入人事管理职能费率： 440/220000=0.2%，确定核心目标：管理职能费用率10%，集团当年的经营收入目标： 30亿元，最高限额为3000000.%=600 (万元)，如何确定各种目标的权重呢？ 用户价值法时间价值法消费订正量法逆序数累积算法逆序数基础订正法价值贡献订正量法综合订正法。 由用户支付的价值物的多少决定。 Ji=Vi/Vi Ji是特定责任Ir的权重数，是百分率。 Vi是值得支付给用户为员工工作提供的产

17、品或服务I的数量。 用户评价值法、时间价值法由工匠投入的时间的多少决定。 Ji=Ti/Ti Ji是特定责任I的权重数，是百分率。 Ti是为了履行特定的职责I而投入的时间。成耗修正量法是将投入的时间、能量、其他投入换算成成本费用来确定的。 Ji=Ci/Ci Ji是特定责任I的权重数，是百分率。 Ci是为了履行特定职责I而花费的人工费，可以根据该人的时间平均劳动费进行修正，并加上所有物理消耗(包括折旧)。 逆序数基修正法首先由泥匠自身根据难易度进行排序，该排序法可以是单纯排序法，也可以是交叉比较排序法，并以逆序数为基数分配值，代入下式进行修正： Ji=Oi/Oi Ji是特定责任I的权重数逆序数累积算法是首先由工匠自己根据难易度对目标进行排名。 然后，对倒数施加相加值。 例如，以倒数为第1，即1、倒数2为1 2=3、倒数3为