第七章群体行为的决定(组织行为学-河南财经学院精品课.ppt

1、第 七 章 群体行为的决定,1 群体及其行为 一、群体的概念 1.群体是指两个或两个以上具有共同的活动目标，相互 作用、相互依赖的个体组合；群体是组织的基础，同时又广 泛存在于每一个组织中，我们可以根据群体组成特点的不同， 而对其进行分类. 2. 群体的类型 （1）正式群体与非正式群体 正式群体是指由组织结构确定的，内部职务、权力分配 很明确，个体间具有确定、清晰的职权关系规定的群体。在 正式群体中，个体的行为是受组织目标约束、规范的，指向 组织目标的。 非正式群体是指那些既没有正式结构，也不是由组织结 构确定的个体之间的联盟，它们是个体为了满足其社会交往 的需要而自发地组成的。,（2）群体的

2、详细分类 对于群体，我们还可以按照它 们的性质进行如下的详细分类： 命令型群体。它是由组织结构规定的，由直接向某个主 管人员报告工作的多个下属组成 。 任务型群体。它是由组织结构构规定的，为了完成一项 工作任务而在一起工作的人群。 利益型群体。是指为了某个共同关心的特定目标而结合 在一起的多个个体组成的群体；其目的是为了实现他们的共 同利益。 友谊型群体。多个个体由于其都具有某些共同的特点而 形成的群体。 命令型群体和任务型群体一般均为正式群体，而利益型 群体和友谊型群体则为非正式群体。 非正式群体由于能够满足其成员的社会需要而发挥着重 要的作用，其组成成员之间有着重要的影响，而且，这些群 体

3、对员工的行为、绩效也都发挥着深运的影响。,二、群体的形成与发展 1. 群体的形成 群体的形成得益于多种原因的作用。主要包括：亲近、 吸引和需要的满足。 （1）亲近与吸引 亲近和吸引是群体形成的两个基本条件。亲近是指个体 之间的物理距离上的接近。吸引则是指个体之间由于在价值 观、态度、知觉、生活方式、工作、以及动机等方面的相似 性而在心理、感情上彼此拉近。在亲近和吸引的基础上个体 间形成交往、建立关系、产生合作，为了使这种交往、合作 长期保持下去，便形成群体。,（2）需要的满足是促使群体形成的强大激励力量 个体之间相互结合形成（加入）群体的直接动机，多是 为了满足其某种需要。组成群体或者加入群体

4、可以满足个体 的多方面的需要： 生存的需要：满足生存的需要是个体之间形成群体或者 一个人加入群体的最基本的动机。 安全需要：组成群体或者个体加入一个群体，可以减少 其独处时的不安全感、会感到自己更有力量，自我怀疑会减 少，在威胁面前会更有韧性。 地位需要：加入一个被别人认为是很重要的群体中，个 体可以得到被别人承认的满足感。 自尊的需要：加入一个群体，参加其活动并在其中发挥 作用，个体会觉得自己存在的价值，,情感需要：即满足个体社会交往的需要，通过加入群体， 结识更多个体并且加深与多个个体的关系，使他们情感交往 的需要得到满足。 权力需要：对于一个渴望获取权力，希望对他人施加影 响的个体来讲，

5、加入一个群体是其满足需要的必须途径。 实现目标的需要：当实现某种特定目标要从事的活动需 要多个个体共同努力方可实现时，加入群体就成为一种必要 了。 2.群体的发展过程 一个群体的发展过程是怎么样的？这其中要经过哪些阶 段呢？有人提出了群体发展的五阶段模型。认为：一个群体 的发展过程要经历五个阶段，即：形成阶段、震荡阶段、规 范阶段、执行任务阶段和中止阶段；随着群体的成长和发展， 群体的成熟程度也在不断提高。,群 成 体 成 熟 熟 度 不 成 熟 形成 震荡 规范 执行 终止 图XX 群体的发展过程,形成阶段：群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目 的、结构、领导都不确定。群体成员各自开始摸索

6、群体可以 接受的行为规范。当群体成员开始将自己看作是群体的一员 时，这个阶段就结束了。这个阶段内，群体的成熟度增长很 快。 震荡阶段：群体内部冲突多发阶段。在这个阶段，群体 成员接受了群体的存在，但是对于群体加给他们的约束以及 领导者的控制予以抵制。而且，对于群体的目标、规范、领 导等存在争执。如果冲突得以解决，领导者被广泛接受，震 荡阶段便告结束。这个阶段，群体的成熟度增长放缓。 规范阶段：成员之间开始形成亲密的关系，产生凝聚力， 对群体逐渐有较强的认同感，并且对许多事物形成一致的认 识。当群体成员对于共同的行为规范达成共识、成员间的友 爱和责任感树立起来时，这个阶段就结束了。在这个阶段，

7、群体的成熟度又开始快速增长。,执行阶段：群体结构开始充分发挥作用，群体功能得到 充分发挥，群体开始努力高效地完成任务。这个阶段内，群 体的成熟度继续缓慢增长。 中止阶段：对于那些只具有短暂任务的群体来讲，进入 这个阶段中，群体开始准备解散。而对于那些长期性工作群 体而言，短时期内不会进入这个阶段。这个阶段内，群体的 成熟度已经到达很高的水平，所以增长不再明显。 三、群体行为模型 我们知道，组织行为学最关心的是工作群体的绩效和成 员满意度问题。我们想知道：为什么有的群体比另一些群体 更容易成功？哪些因素影响和决定了群体的绩效及群体成员 的满意度？要全面地回答这些问题是很复杂的。因为影响群 体绩效

8、和成员满意度的因素是很多的，我们可以用下面的模 型来表示影响群体行为的关键变量：,群体外部 环境因素,群体成 员资源,群体 结构,群体 过程,群体的 任务,群体的绩效 和满意度,2 工作群体的外部环境对群体行为的影响 工作群体的许多行为都是由群体所处的外部组织环境影 响的。由于群体是更大组织的一部分，所以我们通过考察群 体所处的组织环境，可以得到对群体行为的部分解释。 1.组织战略 2.权力结构 3.正式规范 4.组织资源 5.人员甄选过程 6.绩效评估和绩酬体系 7.组织文化 8.物理工作环境,3 群体成员资源对群体行为的影响 一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于组成 群体的成员个人

9、给群体带来的资源。这其中，最主要的是个 体的能力和人格特征。 一、群体成员的能力 一个群体的组成个体所具有的与工作或完成任务有关的 能力（体力和智力）水平与群体的绩效水平是相关的，对群 体成员的满意度也是相关的。更进一步讲：（1）如果一个人 拥有对于完成工作任务至关重要的能力，那么他将更愿望参 与群体活动，其贡献也多，成为优秀成员的可能性也大，如 果群体能够有效地发挥利用他的能力，则其工作满意度会更 高。（2）群体成员的智力及与工作相关的能力水平与群体绩 效是相关的。但其相关程度不高。其它因素：群体规模，工 作任务类型，领导行为方式，冲突水平等都对群体绩效有影 响。,二、群体成员的人格特点 一

10、般来讲，积极的人格特质对群体生产率、群体士气和 群体凝聚力有积极的影响。这些人格特质包括：善于社交、 内控特质、独立性等。相反，那些具有消极意义的特质如： 独断、统治欲强、外控者、反传统等，则有消极影响。人格 特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用而影响群体的 绩效。 但必须注意的是：一般来讲，任何单一的人格特征对群 体行为的影响力是小的，但是，将人格特质放到一起来考察， 对群体行为的影响是有重要意义的。,4 群体结构对群体行为的影响分析 工作群体不是一群乌合之众，它的内部是有结构的，这 种结构塑造着群体成员的行为，从而也影响着群体的绩效。 一、 正式领导 包括领导者的素质、领导方式及与组织

11、环境的匹配性等 都会对群体成员的行为和群体绩效产生影响。 二、群体成员的角色知觉和角色构成 1.什么是角色? 角色一词主要是指人们对群体中居于某一位置的人所期 望的一系列行为模式。 2.角色期待 群体为了保证其活动的秩序效率有效性以及良好的完 成任务,对其中任何一个成员(个体）在特定的环境中，应该 作出什么样的行为反应，是有期待的,我们称之为角色期待。,3角色知觉 一个个体对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为 反应的认识，我们称之为角色知觉，它是人们对环境行为反 应的基础。角色知觉来源于我们的学习和认知。 4.角色同一性 个体对自己角色的知觉以及实际角色行为和群体对于其 角色的期待之间的一

12、致性，我们称之为角色同一性。 5.心理契约 在群体或组织中，每个人都对他人都存在有角色期待。 如：管理者希望下属行为符合公司规范的要求，对工作积极 投入、出色完成任务、听从指挥、忠于组织等。而下属对管 理者也会有期待，如：提供良好的工作条件，公正地对待他 们，对他们的行为表现给予反馈和激励等，这种群体成员之 间存在的心理期待，我们称之为“心理契约”。它规定了多个 角色之间的心理期待。,如果群体内部的成员都具有较高的角色同一性，如果群 体内部成员间都遵守心理契约、诚实、努力地去实践“心理 契约”，那么，群体的有效性将大大提高，满意度也会增 加。反之，如果心理契约中蕴含的角色期待没能得到满足， 那

13、么，个体将会做出消极的反应。 5.角色冲突 在一个个体面临多种角色期待情况下，如果服从一种角 色的要求，就难以服从另一种角色的要求，这时，就产生了 角色冲突；极端的情况是个体所面临的两个或多个角色的期 待是相互矛盾的。 在群体或组织内部，当一个个体面临着来自组织内部不 同的角色期待带来的角色冲突时，个体内部会产生紧张感和 挫折感。这将对群体的有效性产生消极影响。此时，个体面 临多种可能选择：选择一种他认为重要的角色期待要求去行 事，按群体、组织规范要去行事，或选择退却、拖延、谈判 等行为方式。,管理技能训练职业经理人的角色定位 作为一个合格的职业经理人，必须扮演三种角色： （1）下属。作为下属

14、的职业经理，应当是上级的替身，职权的基 础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。 作为下属面对上级，其行为要求是： 忠诚合作、保持一致、服从指示和命令、执行和完成任务、履行好 份内的职责、减轻上级的工作负担和压力、随时准备承担较重的责任、 提出改善工作的意见、反映下属的问题、及时报告工作。 （2）同事。作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司 的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方 像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团 队。 作为同事面对其他部门和同僚其行为要求是： 忠诚合作、尊重对方、及时交换意见和信息、互相主动支持、保持

15、 良好关系、公平、公正、无厚此薄彼。,（3）上司。作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练 游戏规则的指定者和维护者。 作为上司面对下属其行为要求是： *对下属的工作给予指导和支持、协助下属完成任务、提高业绩；*给 予责任、赋予权力、培养他们的能力和信心，*对下属的工作给予及时和 中肯的评价、赏罚分明、公正公平；*重视下属的感受和要求、努力使其 愿望得到实现、需要尽可能得到满足、给下属成长和发展机会、积极向 组织推荐优秀的下属；*向下属准确传达组织信息、代表组织行组织解释 组织的政策、代表下属向组织表达意见和支持 、鼓励下属提供意见；*保 持良好的士气、以身作则。 （ 4）对组织的责任

16、保证组织目标的实现，并使组织获得发展、实力增强、竞争力提高。,三、群体规范对群体行为的影响分析 1.什么是规范？ 所有的群体都有自己的规范或行为规范。所谓规范是指 群体成员共同接受的行为标准。它规定了群体成员在一定条 件下应该怎么做和不应该怎么做等行为标准。从个体的角度 看，规范是群体对其成员的角色期待。群体规范一旦被群体 成员所认可、接受,就成为对成员行为有效影响的手段。 任何一个群体都有其规范。那些写入组织手册以规章制 度形式明文确定下来的规范我们称之为正式规范，它规定了 成员行为应遵循的规则和程序。但更多的规范是非正式的， 是存在于组织群体之中并被大家自然接受、认可的，它照样 会对成员的

17、行为形成约束。 2.群体规范的一般类型 我们可以对工作群体的内部规范进行一下大致的分类。 一般来讲，工作群体内的规范大致有以下几个方面：,第一类规范是对成员工作行为有关的，以保证群体工作 秩序、效率和效果而对成员的工作程序、工作标准、工作内 容、工作任务等做出的要求。 第二类规范是有关群体成员形象举止方面的。如：着装 规定、用语规定、行为举止规范等。这些内容有时以文字的 形式规定下来，有些则可能是一些非正式的规范。 第三类规范为非正式的，是有关组织成员社交方面的一 些规定。这些规范可能来自于工作群体，它体现了群体文化 的一部分，也可能来自于非正式群体，但他们确实约束着群 体内部成员间的相互作用

18、。 第四类规范涉及到群体内资源的分配和使用。如：员工 报酬问题、财产支配权问题、各种资源、设备、设施的分发 使用问题等。,3.群体规范对群体行为的影响 由于从众（由于渴望被群体所接受，而倾向于按照群体 规范行事）压力的存在，我们个体都将遵从于那些我们认为 重要的群体规范，所以，规范对群体成员的行为产生明显的 影响。但是，规范并非越多越好，规范也并非都对群体目标 的实现和任务的完成具有积极意义。群体不应该、也不可能 为其内部可能出现的每一种情景都制定规范。群体应该只是 制定一些对自己很重要的、有积极意义的规范。哪些规范是 重要的、有意义的呢？ （1）有利于群体的目标实现，能够促进群体获得成功。

19、（2）它能够增加群体成员行为的可预测性、鼓励积极 行为的发生，提高群体成员工作行为的效率。 （3）它能够减少群体成员中的令人尴尬的人际关系问 题。防止人际摩擦，增进群体成员的满意感。 (4)它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表 群体身份的标志。,四、群体规模 群体规模对群体行为和群体绩效都有影响。研究成果发 现以下有价值的内容： 1. 如果群体的主要任务是调查分析问题，弄清事实真相， 则大一些的群体似乎有效，如果群体主要任务是执行、完成 一些具体的任务，则小群体会更有效。 2. 成员为奇数的群体似乎比偶数群体更受欢迎。 3. 五个或七人群体在执行具体任务时，比大一些或小一 些的群体都更

20、有效。 五、群体构成 群体构成是指群体成员的身份特征的有机组合。可以从 多个方面来对群体成员的构成进行分析，如：年龄构成、知 识构成、专业构成、性格构成、能力构成等。不同群体中的 每个成员都有自己的成分特征，他们的不同构成将对群体的 绩效产生影响。,关于群体构成方面有以下一些研究结论： 1. 由于大多数群体活动需要具备多种技术和知识，群 体内的工作对个体也有诸多不同的要求，因此，异质性群体 （由不同的个体组成的群体）更可能拥有多种能力和信息， 运行效率也会更高。 异质性群体虽然内部存在冲突的可能性较大。虽然在多 个方面存在着想互适应的必要，但总的来讲，异质性群体比 同质性可能更有效。 2在预测

21、群体成员离职率方面，群体构成可能具有意 义。一般来讲，如果一个群体内部成员个体之间差异很大的 话（如年龄、进入群体的时间、性别、教育水平等）会导致 群体成员离职率率升高。 3群体中的角色结构。由于性格、经验、经历、所受 的教育等的差别，不同的成员在群体活动中，他的行为表现 使他扮演着不同的角色，对群体绩效产生不同的影响。,群体成员三种典型的角色表现： （1）自我中心角色 这种人的行为表现出：处处为自 己着想，只关心自己的利益和满足。这类人包括：阻碍者、 寻求认可者、支配者、逃避者。 （2）任务角色 这种人的行为表现出：积极地为完 成群体任务做出自己的贡献。包括：建议者、信息加工者、 总结者和评

22、价者。 （3）维护角色 这种人的行为表现出：维护群体的 团结，协调人们之间的关系。包括：鼓励者、协调者、折中 者、监督者。 在一个群体中，任务角色和维护角色都对群体任务的完 成起积极作用，对群体绩效形成正作用。而自我中心角色则 相反。所以，要吸取、鼓励任务角色和维护角色者，限制、 约束自我中心角色者。,5 群体互动过程对群体行为的影响 群体互动过程是指群体内部成员间在各个方面的相互影 响，它包括群体成员交换信息的沟通模式、群体决策过程、 领导行为、权力结构和群体冲突等，这些对群体-尤其是工 作群体的行为和绩效都会带来十分重要的影响。上述几个方 面我们将在后面专题进行程度，这是不再赘述。 作为一

23、个群体，由于成员间的互动过程，会导致群体整 体的产出与成员个体产出总和之间未必是相等关系，这称之 为“协同效应”-它主要是指群体内部的个体之间“社会促进 作用”和“社会惰化”观象的存在。 1. “社会惰化”观象即当个体作为群体一员工作时会比单 独工作时降低自己的努力和表现水平。经济学上叫做“团队 生产的搭便车”现象.这使得在许多时候，群体作为一个整体 的生产力，至少等于群体成员生产力的总和-这一逻辑受 到了怀疑。这种成员间的互动对群体绩效带来了消极影响。,导致社会惰化现象的原因可能有三个：一是某些群体成 员会对其它成员产生没有尽职尽责的认识，他们或许认为一 些成员是懒惰的，无能的，因此就降低自

24、己的努力程度和水 平，不想付出比别人更多的努力（吸管现象 sucker effect）。 二是由于个体缺乏在群体中绩效的度量和反馈，个体的努力减 少会被其他成员的努力所掩盖；三是群体责任的扩散。即群体 活动的结果-绩效水平的高低与某个人的投入或作用的发挥 之间关系的弱化，即当个人认为自己的贡献无法衡量时，就会 产生机会主义的想法，从而导致群体效率的降低。,组织行为学实验 20世纪20年代，德国心理学家瑞哥尔曼通过拉绳实验来比较个体绩效 和群体绩效之间的关系。他原来认为，群体绩效会等于个体绩效的和, 也就是说：3个人一起拉绳所产生的拉力应该是一个人单独拉绳时拉力 的3倍，8个人一起拉绳的拉力是一

25、个人拉力的8倍。但是实验结果却不 是如此。3人群体产生的拉力只是一个人拉力的2.5倍，8人群体产生的 拉力还不到一个人拉力的4倍。,研究发现，个人主义、自我中心价值观的文化下的个体 组成的群体，更容易发生社会惰化现象。而在强调集体主义 的文化下，群体的目标占主导，社会惰化现象则较少发生。 而且，群体或团队的规模越大，发生社会惰化现象的可能性 增高。 限制和消除社会惰化现象的途径 因此，如果组织或管理者欲借助群体和工作团队的力量 来强化士气并保持群体绩效水平时，他就必须使群体或者团 队的规模保持适当；并且使任务明确化，以便对个体的工作 和任务完成情况进行度量；提供衡量群体中个人努力程度和 绩效贡

26、献的方式与手段；另外，在建立团队时只选择有动机 的雇员、进行集体主义教育等。不如比，就难免出现群体效 率下降的问题。,2.但互动并非总是消极的，它也可能带来积极的效果。 那就是所谓的社会促进作用。它是指个体在别人面前，绩效 水平提高或降低的一种倾向，研究结果发现：对于那些从事 常规性、简单任务的个体来讲，别人在场时，一般会使个体 操作得更快、更精确。而对那些从事复杂的、需要高度集中 注意力的工作来讲，别人的出现可能对绩效带来消极影响. 社会促进效应对于管理群体过程的意义在于它对于组织 中员工的培训的启发-如果个体对于某项任务非常熟悉，则 别人在场时他能做得更好，反之，对于不太熟悉的任务，别 人

27、在场会影响、降低其操作的水平。所以，通过集体训练员 工完成简单任务，单独培训员工完成复杂任务，培训会得到 更大的效果。,群体互动过程对群体实际工作效果的影响可以用下 图来表示： + - =,潜在的群体 有效性,群体过程 增量,群体过程 减量,实际的群体 有效性,6 群体任务对群体行为的影响 群体的绩效不但受到群体规模、结构、互动过程的影 响，而且这些影响因素的作用还受到群体任务的影响。有研 究证明：群体任务的复杂性和相互依赖影响群体的有效性。 我们将群体的任务分为两种：复杂任务是指那些新颖而 非常规性的任务；简单任务是指常规性、标准化的工作任务. 研究结果表明，群体任务越复杂，群体成员必须完成

28、的任务 相互间依赖性较强，群体绩效水平的提高就越依赖于群体内 的沟通水平、凝聚力、领导能力和低水平的冲突。反之亦然.,7 群体凝聚力及其对群体绩效的影响 许多组织及其管理者都非常重视组织凝聚力问题，把它 与员工的工作积极性和组织的绩效联系在一起，不少管理者 坚信，提高组织的凝聚力有助于提高组织的绩效水平。果真 如此吗？凝聚力与群体绩效之间到底是什麽关系，影响凝聚 力的因素到底又有哪些呢？ 一、凝聚力及其影响因素 所谓凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体 中的程度。它的影响因素包括： 1. 群体成员之间的距离和在一起的时间 2加人群体的难度 3群体规模 4群体成员的性别构成,5.外部威胁

29、 6.以前的成功经验 7.群体的领导作风 总体来讲，如果群体成员在一起的时间比较多、进入群 体比较困难、群体规模比较小而且女性占多数、群体外部存 在威胁、群体以前一直有成功的表现，那么群体的凝聚力就 会提高。但是，群体凝聚力高一定对群体有利吗?也就是说， 群体凝聚力提高有助于提高群体生产率吗? 二、凝聚力对群体的影响作用 1。满意感 凝聚力有助于提高和改善群体成员的满意 度，凝聚力高的群体的成员们更愿意参与群体的活动，更忠 诚于群体，也更愿意遵守群体规范。 2。沟通方面 提高凝聚力有助于改善的群体内部沟通， 而良好的沟通由可以反过来增强凝聚力。,3。群体生产率方面 群体凝聚力的对于提高群体生

30、产率有帮助作用吗？研究表明：首先，一般地讲，凝聚力高 的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率之间 的关系比较复杂，我们不能简单地讲凝聚力高就好。其次， 凝聚力与群体效率之间的关系是复杂的，它们互为因果；同 时，二者的关系还受到群体绩效规范的影响。 凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群 体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体 的绩效规范比较高 (如：群体追求和鼓励高产出、高质量)， 那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果 一个群体的凝聚力很高，但绩效规范却很低，群体生产率通 常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率 水平中等。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低 于一般水平。,沙赫特实验 实 验 分 组 积 极 诱 导 消 极 高 低 群体凝聚力 生 产 率 对照组 时间,由上述的实验可知，对于一个群体而言，一个高凝聚力 的群体如果被给予积极的引导（或领导），那么，它就能产 生高的生产率；而如果高凝聚力的群体被给予消极的引导 （领导），则会产生