劳动用工风险与员工关系管理.ppt

1、员工关系管理与劳动争议预防,程向阳,自我介绍 Self - introduction,(Gordon)程向阳,课程内容,员工关系管理的基本点问题 入职风险控制 在职风险控制 培训协议 竞业限制协议 变更劳动合同 绩效考核与薪酬调整风险管理 离职风险控制 解除劳动合同 终止劳动合同 劳务派遣的风险预防与控制 劳动争议预防,员工关系的基本问题,协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境,员工关系管理的目的,员工关系核心三要素,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体,主体双方依法享有的权利和承担的义务,内容,客体,主体的劳动权利和劳动义务

2、共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,和谐员工关系三阶段,合法：主体/程序/内容 平等：没有歧视 和谐：满意度高,员工关系文化三要素,企业文化 公司政策与用工环境 员工满意度、敬业度与忠诚度,马斯洛需求层次图,薪酬福利（C&B),绩效考核,职业发展,把员工的个人追求融入企业的长远发展,人力资源专业的最高境界是什么？,员工关系和工会关系！,入职风险管理,劳动合同法有关招聘的条款,第三条: 用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,风险分析,身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动

3、关系， 承担连带赔偿责任,企业应对策略,设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查） 统一体检或健康证 学历证、身份证审核 背景调查 职业信用担保 离职证明与入职承诺书,第十条： 用人单位单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应如实说明,劳动合同法有关招聘的条款,第十一条：用人单位招用劳动者， 不得要求劳动者提供担保或以担保名义让劳动者收取财务，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件 第八十四条 用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的

4、标准处于罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款处罚。,劳动合同法有关招聘的条款,招聘风险控制方法,身份证、学历证审核 身份证、学历证真实性担保服务 背景调查 职业信用担保,入职管理,（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任 劳动者 与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明 社会待业人员查验待业证明 毕业生查验学校派遣证 劳务人员 实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函 退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证 兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明 责任 招用与其他用人

5、单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任,入职管理,（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议 与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员签订劳动合同 退休、退职人员签订退休、退职劳务协议 有工作单位的人员签订兼职劳务协议 在校学生签订学生实习协议或勤工俭学劳务协议,入职管理,（三）签订合同的行为规范 1、建立劳动关系应当签定合同； 2、不签合同属于事实劳动关系； 3、事实劳动关系只有解除没有终止； 4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。,入职管理,提升风险预防意识 必须杜绝“先上岗后领证”意识 签署合同必须具有时效意识

6、预约生效可以预防部分风险 【应对策略】 上班同时签合同； 签订合同一段时间后上班； 录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。,入职管理,（四）事实劳动关系的认定 1、用人单位和劳动者合法的主体资格； 2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 【应对策略】 正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同； 临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工； 如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限

7、，劳务人员工作前应提供相关证明 如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明,入职管理,（五）劳动合同法的知情权： 用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能） 如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。 比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。 【应对策略】1、 认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。、员工入职声明的运用，、规章制

8、度的运用；、无效劳动合同的使用。,入职管理,（六）劳动合同必备条款的约定： 1、工作内容的约定： （1）约定具体工作岗位（附职位说明书） （2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位 乙方不胜任工作 客观情况发生变化致使乙方岗位不存在 甲方根据公司经营需要 (3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同,入职管理,（六）劳动合同必备条款的约定： 2、试用期的约定：（略） 3、劳动报酬的约定： （1）明确约定数额或明确支付原则（我公司采用工资协议 形式明确约定数额，应列明为合同附件） （2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更 乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变

9、化 甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化 乙方未完成工作任务或未达到考核标准 乙方严重违纪,入职管理,（六）劳动合同必备条款的约定： 3、工作时间的约定： （1）约定具体工作岗位（附职位说明书） （2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位 乙方不胜任工作 客观情况发生变化致使乙方岗位不存在 甲方根据公司经营需要 (3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同,入职管理,（七）其他约定： 1、培训服务期及违约金的约定： （1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 （2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向

10、用人单位支付违约金 （3)违约金与赔偿金不同，应注意区别 2、竞业限制及违约金的约定（略）,入职管理,（八）非全日制用工 1、以小时计酬为主 2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时 3、可以订立口头协议，不得约定试用期 劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行 4、可随时通知终止用工 5、用人单位不支付经济补偿金 计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资,在职风险控制,约定培训借支费用及还款减免条件 在培训协议中约定， 培训是用的是专项培训费用，对其进行的专业技术培训 与培训有关的费用需要在协

11、议中约定：除培训收费以外， 还包括机票、食宿、培训期间的劳动报酬等 保留好培训费用的相关证据 约定培训违约金及支付方式约定离职赔偿金及支付方式 服务期约定：劳动合同与培训合同相融合,在劳动合同中约定岗位性质(高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员） 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的约定约定金额、支付前提与方式（指定银行卡）。 约定违约金与赔偿金（如可约定违返约定的员工在支付违约金与赔偿金后离开竞争对手的单位）。 追究刑事责任,劳动合同变更,第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各

12、执一份。 第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,劳动合同变更,1、协议形式 2、公司盖章，劳动者签字确认 3、做为劳动合同补充文件,绩效考核与薪酬调整制度设计,（1）注意考核过程的证据固定。 （2）注意与工资支付制度的衔接。 （3）工资结构化,离职风险管理,离职管理,离职的概念 日常表述： 解聘、解约、辞退、辞职、开除 规范表述： 解除 协商解除/单方解除 过失性解除/非过失性解除 终止 法定终止/约定终止,离职管理,试用期解除要件

13、 1、试用期内不符合录用条件 常见问题（这些问题是否可以解除合同？）： 体检不合格 员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同 员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单 员工工作效率低/适应工作较慢 员工不能融入企业文化/与同事较难相处 ,离职管理,试用期解除要件 试用期内不符合录用条件 要件： 录用条件员工事先确认 试用期事实收集 试用期考核记录规范考核形式，“表”式管理， 操作简便，有效举证 员工手册或劳动合同对试用期不符合录用条件的认定 书面解除合同通知的另行起草送达,离职管理,违纪解除要件 严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失 常见问题： 口头请病假后失去联系 不服从领导的

14、工作安排/辱骂上司 消极怠工 旷工 违反规定报销费用 说谎 ,离职管理,违纪解除要件 要件： 员工对劳动纪律的认知 劳动纪律 阅读确认（举证） 行为（举证） 行为违反纪律 劳动纪律的处理方式明确指向解除 以上四步都具备，即可解除劳动合同,离职管理,违纪解除要件 劳动纪律体系： 员工手册对请假程序有明确规定 员工手册对旷工有明确规定 员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除 考勤表制作 特殊工时工作制应有管理办法 当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时 请假手续的后补 医疗期、三期的处理,离职管理,失职要件 解除失职要件： 失职范围规定 重大损失的认定 未履行职责（举证） 实际损失（举证

15、） 损失与未履行职责的直接因果关系,离职管理,双重劳动关系 释义： 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 理解要点 不能排除用人单位前期审查义务 严重影响的界定 改正机会,离职管理,不胜任解除要件,解除要件 岗位职责 岗位能力要求 考核 考核结果达不到能力要求 调岗/培训 考核 考核结果仍达不到能力要求,常见问题- 销售量不能达到要求 可否设定末位淘汰制 工作中难于沟通,措施- 用要求、考核、培训来界定，能力要量化,离职管理,医疗期满解除要件,解除要件 医疗期的计算 医疗期届满不能继续工作 劳动能力鉴定 经济补偿金与医疗补助费

16、,常见问题- 频繁开具医疗休假证明 非指定医院 向主管口头或短信请病假,医疗期管理 请假流程旷工认定 医疗机构事先约定休假证明 医疗期待遇的约定长期休假 医疗期满的劳动能力鉴定,离职管理,客观情况变化解除要件,解除要件 客观变化 协商变更不成本企业内协商、书面确认,常见问题- 企业合并分立 公司业务调整 长期休假期间需要另行聘用新人接替工作,离职管理,限制解除情形-医疗期、三期 医疗期管理(略) 其他 1、工资的结构调整 -有效的合同约定 工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金 2、工作地点约定与调整,离职管理,限制解除及终止情形医疗期、三期,可以解除、终止的情形 A类1-5 D类1 个人解除

17、违反计划生育规定 可不享受三期待遇 可给予相应纪律处分,女工三期管理- 考勤规定的检查时间算出勤 调岗不能胜任原工作的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作 长期休假期间需要另行聘用新人接替工作,离职管理,劳动合同终止情形： 劳动合同法第44条 期满 依法享受基本养老保险待遇 劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪 破产 吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散,离职管理,特殊约定 离职前的交接 竞业禁止的约定期限补偿 培训及服务期约定实际费用 提前通知期约定特殊岗位 损害赔偿约定工资扣除,离职管理,离职经济补偿金支付情形,离职管理,风险防范完备劳动合同、规章制度,劳动合同 工资结构及调整的

18、约定 工作地点及调整、待岗约定 培训及服务期的约定 保密义务、竞业限制的约定 特殊岗位提前通知期的约定,规章制度 考勤、工作时间 休假待遇及程序 医疗期待遇 绩效考核 培训形式 劳动纪律 损害赔偿,离职管理,避免离职争议重点环节 入职环节把关 完善履行合同过程管理 完备劳动合同、规章制度 完善履行合同过程管理 法定解除条件的认定 合同续签与终止 书面管理记载/签署/送达,在劳动者无过失的情形下，用人单位因劳动合同解除或终止而必须按照劳动者在本单位贡献的工作年限支付的补偿。,经济补偿金,因劳动合同当事人违反劳动合同管理的法律规定，给对方当事人造成了直接经济损失所须承担的实际损害赔偿。,赔偿金,劳动合同当事人依据平等自愿、协商一致原则，依据劳动合同法的相关规定约定违约金，一方当事人在违反约定后，应当依照约定以现金给付方式向对方承担的违约责任。,违约金,劳动争议预防,影响劳动争议的因素,社会因素：政治、经济、文化 公司因素：制度、文化、管理人员素质 员工因素：个人法律意识、个人的敏感度、个人的影响力,1、书证 2、物证 3、视听材料 4、证人证言 5、当事人陈述 6、鉴定结论,证据种类,劳动争议调解与仲裁法第六条： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位