《工资与生产率》PPT课件.ppt

1、第十一章关于工资薪金和生产率、企业面临的多种管理决策工作习惯对生产效率的影响生产效率在不同时间或不同工作环境下变化的生产效率和天生能力、个人努力程度以及环境等主观能动性的雇主应当选择适当的管理策略和劳动报酬政策。 大部分的雇佣合同都是不完全不明确的。 (一)不能明确列举每项特定工作对灵活性作出反应的谈判成本；(二)缔约双方任何一方不受惩罚可以随意废除的合同。 默契只能通过自我强制执行自身信息不对称的处理来保证劳动者的激励对集体中的个人的激励，第一节雇佣合同、信息不对称1、信息不对称时、欺诈机会增加2，避免欺诈的方式(1)劳动合同：制裁措施。 (2)与“诚实型人”交易，提供较低的现期工资薪金，但

2、份额相对较大的养老金福利(“筛选反应历程”)； 邀请求职者出示高等院校水平的教育等某种“信号”。 第一节雇佣合同，一、信息不对称机会主义行为：“诚实的人”，总是不完全履行自己的诺言的动机3，合同自我强制的关键：对欺诈者惩罚受害方和解除雇佣关系。 要求双方诚实履行雇佣合同维护现有雇佣关系所获得的利益大于解雇雇佣关系所获得的利益。 “特殊残佗”的获得。 示例“专项训练”名声投资、边际效益产品、工资薪金、工资薪金等雇主要支付工资薪金、员工损失、雇主损失、第一节雇佣合同、第二节、激励工人1、的严密监视，是要付出很高的代价的。 专业监督激励：“共谋”二、根据工作业绩支付工资薪金问题一：所有薪酬体系必须满

3、足雇主和员工双方的希望，员工自身将承担工资薪金薪酬随时间变化的风险，而存在与产量不相关的道德风险。 例如：“安全带”、“工作没有力量”、第一节雇佣合同、第二节激励工人2、根据工作业绩支付工资的问题2 :员工的努力和雇主的目标很好地结合在一起。 对员工努力程度的敏感反应必须与雇主的最终目标一致。 第一节雇佣合同、三、对集团中个人的激励1、公平性问题与同一参照集团中其他人比较- (企业间)决策建构过程。 例“工资和奖金”- (企业内不同人员之间)基准点。 例如，降低工资薪金-(与自己相比) 2、集体忠诚和骄傲。 个人关注集团的地位和集团的福利状况。 顺风车、第一节雇佣合同、四、劳动报酬修订三个要素

4、修订工资薪金的基础(根据)确定潜在劳动形态流动劳动形态凝结劳动形态工资薪金水平的支付顺序，案例：某企业职员的职务等级工资薪金基准表(元/月)，第二节生产率和年度工资薪金的确定基础-一、员工的喜好1， 工资分配形式类型时工资制度全额无限修订件工资薪金制超额无限修订件工资薪金超额有限修订件工资薪金超额有限修订件工资薪金间修订件工资薪金集团修订件工资薪金报酬收益共享修订件利益共享与分配修订件，第二节生产率和年工资薪金的确定基础2， 喜欢按时支付工资修订计划的原因产量因个人以外的原因而变动的劳动者规避风险而接受工资薪金的比人员报酬高的风险规避型员工：“风险规避型员工”信号：工作动机最强或者能力高于平均

5、水平的人。第二节生产力和年度工资薪金的确定基础、第二、雇主的考虑1、个人激励计划的优点：使员工接受与雇主目标一致的一系列工作目标。 监督人无需监督问题：产品品质“工作团队”精神设备滥用修订版单价生产的衡量。个人激励计划太随意或者不能使用，第二节生产率和年工资薪金的确定基础，2、集体激励计划使用这一修订原因：个人生产难以监督的个人激励计划是以提高质量生产相互依赖的工人们共同造成问题的“私家车”企业掌门人引导人广泛使用利益为基础的奖金高管利益与公司股东利益相结合工资与股票价格拥有公司股票，第二节生产力与年工资确定基础，3、按时间定工资，按业绩提高工资问题：业绩计量：外部因素对工人与同事进行比较做评

6、估业绩问题： (1)破坏他人工作(2) “政治”活动第三节生产效率和工资薪金水平，一、高工资薪金、高效率的原因是吸引特定类型的员工：吸引员工，选择佟地大既定的劳动者生产效率：同理心公平的对待与雇主的利益相比，与企业其他人相比，自己在其他地方获得的工资。 工具书：福特：福特汽车王国，民主建设出版社2003年。第三节生产效率和工资薪金、二、执行效率工资薪金企业的类型(1)增强劳动者的信誉可以受益(2)不能执行修订装置工资薪金和监督劳动者的努力，第四节生产效率和终身工资薪金的支付顺序，一、先减额支付后再超额支付，一、想长期努力的服从公司可以提高对员工的积极性。 2、可能的方案之一：在初期阶段，支付的

7、工资比他们的边际效益产品低，然后支付给他们的工资比他们的边际效益产品高。 条件等于其他企业支付报酬的现值利润最大化。 条件： a的现值等于b的现值，第四节生产率和终身工资薪金支付顺序，一、先减额支付后超额支付3，该方案对双方都有风险的员工：解雇、破产、毁约雇主：员工停留时间过长4， 员工自我保护措施合同条款中提供给老员工的第四节生产率和终身工资薪金支付顺序，第二，晋升竞争1，主要特征晋升机会根据相对业绩报酬完全集中在胜利者2，问题是只有一部分人员获得晋升，如果奖励给失败者得不到适当的待遇，就不要进入体育场馆第四节生产力和终身工资薪金的支付顺序，三、职业的考虑和生产力将自己定义为某一专业或某一领域的成员。 1 .努力扭转：倾向于容易衡量的业绩领域2 .工资和努力：有决定最快完成工作的倾向。 3、努力的顺序使员工实现高生产力的动力：一是现在的工资二是将来的晋升机会工人年轻时，在职业上容易受到考虑的激励，至少会受到现在的业绩工资订划的激励。 第五节理论应用：三个劳动力市场迷茫的解释，一是为什么工资报酬随着在职时间的延长增加三个解释，工资与边际效益产品相等。 生产率提高是一般培训的结果2、特殊培训是工人和雇主共同承担的3、是一个延期支付激励工资薪金体系中的一个组成部分，第五节理论应用：三个劳动力市场迷