昆山人事知识解答.ppt

1、昆山人事知识解答,昆山HR交流互助协会 2009年3月,目 录,第一章劳动法问题问答.第1页 第二章劳动合同法问题问答. 第三章昆山社会保险问题问答. 第四章昆山公积金问题问答. 第五章录用手续办理问题问答. 第六章培训考核有关问题问答. 第七章境外人员证件办理问答. 第八章考勤相关知识问题问答. 第九章企业薪资有关问题问答. 第十章人事档案有关问题问答.,序,解答:劳动法，首先是hr的工作底线。 原因:劳动法首先规定了一系列的劳动标准，如最低工资、工作时间、女职工保护等，这些劳动标准是法律对劳动者的最低保护，也是对公司的强制性责任。对hr来说，这些劳动标准就是自己工作的底线。 越过这个底线，

2、就会酿成法律问题，导致诉讼。任何一个公司，卷入法律诉讼，都是一个很重要的事件。轻则影响公司形象，重则导致人心涣散。老板如果追究官司产生的原因，hr部门就会首当其冲；官司赢了还好，如果官司输了，hr就等着走人吧。所以hr掌握劳动法，就是掌握住自己的工作底线，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。 对于公司，如果打输公司，往往不仅是个案，由于劳动案件的易复制性，往往会有一系列的案件发生，造成公司管理的巨大困难。据说，昆山一个公司，输掉了一个加班工资的案件，然后就是几百个员工的群体诉讼，最后造成公司破产关门。 所以如果自己的职业生涯规划选择了hr，就一定要掌握劳动法，劳动法的知识越丰富，越知道自己的

3、底线在哪儿，就越不容易触界。,问题1 劳动法对hr的工作到底有什么样的作用？,问题2我们想通过员工承诺书来合理规避新劳动法的一些用工风险，有法律效力吗？,规章制度于劳动合同抵触的，以劳动合同为准，首先，要看你的劳动合同是怎么签的，其次，要看内规是否合法、有效最后，实践中还要具体问题具体分析，因为裁判者也会注意到各案平衡的问题 如果承诺中的内容跟法律相抵触! 肯定是无效的但如果承诺中的内容现行法律中没有说明则可能会有点空间“ 所以实行之前最好找个懂行的律师看一下。另外，虽然可能无效，但对员工的心理上肯定有影响，即他们可能会以为是有效的，所以一定程度上有利于公司但是，即使如此，从一个企业的长远发展

4、来看，还是不推荐以上做法。 这种情况首要的就是搞好员工关系，让员工对企业有归属感和认同感。搞这些文件，除非你有100%的可行性，要不可能适得其反。, 基层员工文化不高，你今天一个文件明天一个文件，会让他们觉得公司在变着法子套他们，搞到人心惶惶。就你所说的承诺书，我想即使请一个专业的律师来做，也不一定能具有100%的可行性！,问题3生产企业如何规避 - 每月36小时的加班限制,严格守法：做综合工时审批 缺德方法：每月工时确认 特殊情况经与职工(工会)协商,每日加点时间可以不超过3小时.这样就基本接近每月66小时了.,问题4劳动合同超过期限没有续签，该怎么处理员工的劳动合同超过期限没有续签，是否已

5、经视为无固定期限合同，或有其它处理方式？,1. 先看看超過多少時間未續簽2.若在2008.01.01 前未簽 , 現在仍續職者 , 請立刻簽約, 若當事人未提出異議 , 可將新約起算日定為舊約截止第二天起算, 看要簽多少年往上簽就成了3. 若當事人有意見, 則可以將新約定在2008.01.31 前簽定新約, 若當事人不肯 , 要現在簽約 , 則公司需付一月份 , 二月份兩倍的工資賠償員工4. 員工可以溝通 , 因為勞動關係持續存在, 合約續簽應該可以說的明白,问题5某员工1996年5月入职，劳动合同一年一签，最后一份是2008年6月30日到期，此员工劳动合同期满符合签订无固定期限的条件，若对方

6、不同意终止的话，公司能与他终止劳动合同吗?,劳动合同法:第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；此种情况下,除非员工提出终止劳动关系,否则,只能与员工固定期限的劳动合同: 可以终止，但是单位要付出很多钱，因为这是单位主动和劳动者解除关系的，一年一个月的工资（前12个月的平均工资）,问题6孕妇在试用期内不能胜任岗位怎么办？、能否调岗降薪？、能

7、否延期转正？,调岗降薪可以没有必要，可以直接解除。延长试用期没有法律依据，不建议采用依据如下劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： .（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医

8、学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； % M1 l7 ?. v+ I* x+ L（六）法律、行政法规规定的其他情形。42条中没有提到39条的规定。; 另外，请注意一个前提，这个人尽管是孕妇，可他是在试用期内的。不符合录用条件，当然可以解除，而且不负担任何补偿,问题7事实用工半个月,是否可以随意解除?我们单位在2月初的时候,用了一个人,至今为止没有签订劳动合同,下面的人说,他们准备不用了,但是,我有个

9、疑问,事实用工不满一个月,是否可以随意解除?,有以下三个办法1、证明其在事实用工期间不符合录用条件，然后书面解除事实劳动关系。支付补偿金。2、与他签订为期两个月的劳动合同，至期终止，付半个月的经济补偿金。3、如果他自己觉得不好的话，那自己辞职是最好不过的了。,问题8临时用工怎么办？一定要通过中介吗？我们单位用一部分小时工可以不签合同、不交保险吗？,临时用工可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不一定通过中介。小时工可不签合同，不交保险，但保险费要另外支付.中华人民共和国劳动合同法 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

10、用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单

11、位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,问题9试用期、协议期、见习期与实习期的区别,一、关于试用期与协议期。 “试用期”是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内，其不能脱离劳动合同而单独约定。 劳动法规规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。 而协议期则是从毕业生与用人单位签

12、订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系，单位可以不为毕业生交纳社会保险。其中的就业协议书被作为转递毕业生人事关系的主要依据，因而学校在一定程度上起到为毕业生和用人单位进行见证和担保的作用。* 所以试用期与协议期有本质的区别。很多用人单位即不与毕业生签订劳动合同又不与毕业生签订就业协议书，而只是对毕业生进行试用，是违反劳动法的行为，对于毕业生来说也是极为不利的。二、关于试用期与见习期、实习期。 所谓“见习期、实习期”，其并非法律上的概念，它们强调的是尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。虽然从本质上看

13、，见习期、实习期也是一种试用期，但它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。而且试用期主要适用于企业、个体工商户等用人单位；而见习期专门适国家机关、高校、研究机构等单位，实习期则没有限制。 根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习、实习期间，与用人单位还不是劳动关系，二者之间问题的解决依据尚不能援引劳动法。因此，它与在法律上明确规定的“试用期”不同。 实习期与见习期也有明显不同，其中见习期一般是专指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年。其中一年见习期主要是为适应当初的毕业分配体制，为工资定档等提供依据而设

14、定，见习期间实行见习工资，不得调动工作，期满经考核合格方转正定级。同时现行法律法规对见习期内权利、义务并没有具体规定。而实习期是指在校学生到用人单位进行社会实践活动的时间。 实习属于教学过程的一部分，实习的大学生与学校有着教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。但是随着毕业生就业市场化配置进程的加速和高校招生计划的不断大，高校毕业生的实习形式已经从原来的高校集中统一组织逐步向毕业生个体选择实习单位的方式转变。这种实习方式从某种程度上具有打工的特征，实习大学生与接受实习生的单位之间事实上形成了民法上的劳务关系。 另外，根据关于贯彻执行若干问题

15、的意见“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”所以毕业生在见习期是有期限的，也是应当有工资收入的，而对于实习期则没有期限和工资方面的规定。4 s! O! y6 r8 k* R4 z$ z6 F具体收入套进去就可以算出金额啦,问题11员工是否一定要提前三十天通知单位，才能解除劳动合同？劳动合同法规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同要是员工没有提前三十天通知单位，单位可以不同意解除劳动合同吗？单位该如何操作？,不同意解除合同也没用啊，要走还是会走的。建议做法：1、合

16、同里约定：如员工没有提前三十天通知单位就自行走人的，自愿放弃一个月工资性收入作为对单位的赔偿。2 、从他提出解除合同的那一天起，再过三十日才算解除合同。如员工在此期间自行走人，可以起诉他赔偿损失。3、办理退工手续按第2条再加15天法律和规章：中华人民共和国劳动合同法 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 ; 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法劳部发1995223号 第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损9 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的

17、费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。 第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连) 带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的。向原用人单位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 赔偿本条

18、第（二）项规定的损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行。,问题12是否该发放补偿金员工甲，2007年8月1日入职，合同到2008年7月31日结束。2008年1月30日同公司协商解除劳动合同并办理完毕离职手续。公司是否有必要支付半个月的补偿金？,虽然合同是在2007年签订的，但是协商解除在2008年了，所以按照新法，如果是公司提出协商解除的需要支付半个月的补偿金；如果是个人提出辞职的，则不用赔偿了。,问题13遇到麻烦事，员工不告而辞春节刚过，公司的产线员工出现不告而辞现象8 具体来说有三种情况1、了无音讯情况：没回来，也没有电话困难：联系不到人，合同签订，社保交 旷工天数超过5天发给他劳动关系

19、解除证明？社保是否要停止？上个月工资是否要发？2、告知不做了情况：一个电话，说不做了.困难：这样的离职通知是否可以立即生效？上个月工资呢？离职手续没有他的签字怎么3、马上要走7 情况：回来后就提出离职，提出离职后第二天就不见人了，过几天突然来说办理相关手续困难：是否给其办理手续？中间那几天是否是旷工？这样变成了员工提出离职就可以立刻走人，根本不管一个月的规定，但工资根据劳动法相关规定又不能不发，各位，怎么控制这样的事情？,种情况，我认为可以解除劳动关系。公司并保留追究其法律责任的权利，可以不发其工资。种情况，此种离职本身就不受法律保护。如果立即生效则扣除相应比例的工资作为补偿公司的损失是可以，

20、可以向其说明辞工流程，不签字则不予以辞工和发放工资等。 n/ E7 d说到底还是贵企业规章制度不完善造成的。,问题14我们单位有门卫，门卫属于综合工时制，那今年春节期间，大年三十到初二的加班费是给予300%，那初三到初六是否要给予加班费呢？是否是因为他们属于翻班的，所以不要给了。2、我们单位是学校，在学校放假期间，宿舍管理员不需要上班，这段时间，我们是否应该照给工资，而假期的这段时间，能否抵冲到其他时间来调休？这个调休有没有什么规定？因为事业单位不能申请综合工时制，而这些人又是我们退休返聘的人员，要作为企业人员来处理。所以很为难。,如果说是实行了综合工时制的话，那么是以总标准工时来算的，如果平

21、时超过了总标准工时，那么加班工资按150%来计算，如果没有则不要算。另外，法定假日是要按照300%来计算的。而总标准工作时间每个月是不一样的，以两月份为例，三十，初一，初二，因为要发放300%的加班工资，不放在总工时内，算下来应该是18天*8=144小时,问题15如果在2008年1月1日前，公司部分员工已与企业连续两次签订了一年的劳动合同，是否公司应该在2008年与其签订无固定期限劳动合同？,劳动合同法第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 二次固定期限合同

22、的起算日期是从2008年1月1日开始的,问题16员工不肯休年假,就是要拿300%的补偿金咋办哟职工带薪年休假条例规定:单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。我们公司没有强制休年假的规定,要是哪天,员工怎么都不肯休年假(300%补偿金),光请事假(比如一年是10天,扣100%工资),或者一年都不请假, 那公司还需要支付补偿金吗?* 如果在公司假期条例中加这么一条: 员工请事假,.在年假休完前,应当先休年假. 合法吗?,两全的办法 目前我们企业的年假制度是10天，如果当年

23、用不完可以将没用完的一半年假天数延到次年的6月30日，如果在这之前还有用完，就作废了。我想许多企业的年假制度也类似于这样，会规定一定的试用期限。 我们可以这样应对：把年假的名称改一下。) t! 国家规定的年假为5天，那企业就照办，给5天年假。) 对于超出国家规定的假期，我们就叫为带薪事假。名义上把企业10天年假变为5天，实际上还是10天，多余的通过带薪事假补足。这样做的话使年假减少，避免了年底用不完的尴尬。% c4 8 M$ a而对于带薪事假，并不是强制性规定，企业可以按自己的规章制度来定义，是不是过期作废。,问题17某员工1996年进入A企业，1998年发生工伤意外，造成左手食指第一关节截断

24、，2000年经相关部门鉴定为10级伤残。现企业2008年被B企业收购，现B企业欲解雇该员工，请问该员工可以得到多少赔偿款？计算根据及过程。,工伤事故赔偿项目和计算标准 第一部分：（伤残）工伤事故具体赔偿项目 一、医疗费: 医疗费赔偿金额诊疗金额药品金额住院服务金额 上述金额的计算依据是工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准 二、伤者住院期间伙食补助费 住院伙食补助费赔偿金额因公出差伙食补助标准（元/人/天）70%天数 三、生活护理费 k/ f8 |/ r 三、供养亲属抚恤金0 B3 J+ C) r9 X 指职工因工死亡、伤残职工停工留薪期间因工致死的、一至四级伤残职工在停

25、工留薪期满后死亡的，按照职工本人工资的一定比例发放给该职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属的维持基本生活费用的补偿。 （一）配偶如配偶依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并且完全丧失劳动能力，或者工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁。赔偿金额工亡职工本人工资40%4 q5 m3 + : m, 8 n （二）其他亲属指工亡职工亲属中除配偶之外的子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹等人。条件是由因工死亡职工生前提供重要生活来源；完全丧失劳动能力；工亡职工子女未满18周岁的。 工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖父母、外祖父母年满55周岁的；工亡职工

26、子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。赔偿金额工亡职工本人工资30%8 G7 4 C- d$ dJ n （三）孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%，即如果工亡职工的配偶为孤寡老人，则其每月可获得的供养亲属抚恤金为职工工资的50%；3 $ s) r. O& W4 c# K- o1 Z M. k如果工亡职工的父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等为孤寡老人，或者其子女、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹等为孤儿，则他们每人每月可获得的供养亲属抚恤金为职工工资的40%。9 P1 F9 i% p1 1 o

27、& z+ 但是，如果工亡职工有多个亲属皆有资格申请供养亲属抚恤金，则核定的各供养亲属的的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工,问题18我公司有一职工,今年2月底合同到期,单位已提前一个月通知不续签了.他在单位工作4年了.我想问问,单位给多少补偿金,就我了解到的，08年以前的没有补偿金,08年以后不满6个月可以给半个月工资作为补偿,问题19劳动合同中的工资应如何填写我所在的公司实行的是保密的薪酬制度，所以不想在劳动合同中出现明确的工资数，请问这种情况下应如何填写比较好？,根据员工聘任职务的高低、岗位责任繁简轻重、员工的工作能力、贡献大小、工作表现等确定员工本人的工资等级。详见公司薪酬管理制度

28、去刻一个“不低于*市最低工资标准”的章，盖在合同上即可,问题20公司有位员工，99年7月1日来公司的，很快就10年了，但公司高层认为此位员工的能力不行，不想到时与其签订无固定期限劳动合同。因公司在深圳，这位员工从2004年起一直在北京出差，不是经常回总部，近段时间项目结束了，他有几个问题如下：1、 他拿2003年、2004年等的加班单，要求公司支付加班费。且这些加班单有很多都是未经过审批的。2、 最近，此位员工因个人原因请假16天，因公司员工手册规定，请假3天以上必须经过总经理批示，否则视为旷工。但他只是将请假单请其直属副总签了字，并口头请示副总请其代办，并征得了副总同意，就休假了，但其副总因

29、工作疏忽，未将其请假单给总经理批示。此事，被总经理知道了，认为这正是时机，想拿此事将此位员工炒掉而不赔钱，请问大家，我作为公司人事主管，怎样做较妥当？,1.2003、2004年的加班单不用支付加班费。已经过了时效。2.他没有将请假单交给总经理批准的原因是什么？是客观不能还是主管不能。结合本案具体情况，他已经委托直属副总代为请假，如果一切情况属实，没有请假的主要原因不能规责于他，应该由直属副总承担。所以公司如果想以此条来解除劳动合同关系，理由不是特别充足，甚至到诉讼阶段，他可能会质疑员工手册的合法性。 、加班没有审批同意的，且员工又提不出证据证明的，公司可以不予支付、从你的描述看，责任不完全在员

30、工，因此解聘员工于情于理说不通，解聘有的是好理由，没必要非利用这件事 劳动监察有效期是二个，20032004年加班单已过劳动监察有效期无需支付加班费他的能力不行，可以利用规章制度、职位说明书，证明他现在不能胜任工作。可以以量变转化成质变而解除劳动合同,问题21关于劳动合同的鉴证是不是必须？非常郁闷,于是来在这里问一下:有个同行说劳动合同一定要拿去鉴定过才有效,否则是无效合同!有这样的说法吗?,不用鉴证，只要合同内容合法双方签字盖章就生效了，劳动局鉴证不是必须的，而且劳动局收费是不合法的，违反了中华人民共和国行政许可法国家劳动和社会保障部已经于去年11月份取消了鉴证的必要。 不用鉴证，只要合同内

31、容合法双方签字盖章就生效了，劳动局鉴证不是必须的，而且劳动局收费是不合法的，违反了中华人民共和国行政许可法国家劳动和社会保障部已经于去年11月份取消了鉴证的必要。 必须经过鉴证,否则没法购买社会保险.不过,试用期的员工可先签合同,在期满转正后在去进行鉴证!,问题22与在校生签订劳动合同有效吗现在许多职高生最后一个学期就可以实习了，这段时间许多学生虽然未拿到毕业证书，名义上为实习，但实际上已经开始正式工作，赚钱养活自己了。出于实习期防止工伤和吸引操作工的考虑，我们与一些职高实习生签订了劳动合同。但根据相关规定，在校生不能与用人单位签订劳动合同。所以，不知这样的劳动合同有效吗？,没有毕业的大中专学

32、生是不具有签订劳动合同的主体资格，因为其人事关系和学籍关系都还在学校，所以应该与学校或学生本人签订就业实习协议 只要是没毕业的学生,就要签实习协议,属于劳务合同,不能签劳动合同,可为其上人身意外商业保险.最好和学校签订三方协议. 与学生签订劳动合同是没有法律效果的，因为，学生不具备劳动主题资格，发生纠纷也不适用于劳动法律，而是民事法律。对于实习生用工风险方面的工作，本人认为可以给他们上意外商业险。用这样的实习生，只要企业不太过分劳动部门是不会干涉的。,问题23劳动合同与补充协议约定了不同期限怎么办？请教：在劳动合同签订的期限内，因工作需要和员工又签订出国补充协议，产生新的约定期限，这两个期限不

33、一致时，期限效力是怎样的？多谢！,按照新法优于旧法的原则，补充协议实际上变更了原劳动合同，所以以补充协议效力为优先,问题24我公司有位员工，在下班后的5秒中时间，因个人行为翻越护栏，致使右手“食指、中指、无名指”血管划破，现该员在医院手术后，正在做恢复性的治疗。预计费用大约在3000元左右。 请问大家这种情况是否属于工伤认定的范围之列？,让他本人写详细事情经过（或以检讨的形式），并找相关同事证明！如他想找公司要求按工伤处理，则连同他的经过书一起交劳动局，如认定，则按工伤，否则，他同公司打官司也会输！ 不论员工这样翻越是否正确4 h) 但是在上班时间并在工作地点内发生的事故就应该认定为工伤,问题

34、25公司有违法的地方，我怎么办？,做一个具体的材料出来，指出里面的问题以及所需承担的后果。上呈给公司高层。至于公司高层摆出一个什么样的姿态和造成什么样的后果不要太在意，这样做是作为一个HR应有的素质和良心。你做了，采纳于否，你都没错，至少你问心无愧。你没做，出了事情，都认为是你的工作没做好。 个人认为，应该“两手抓”1、以适当的方式提醒老板，分析利弊；2、注意日常工作中收集保留相关证据，为自己留一条后路，日后如果不得已发生纠纷了，这就是证据。,问题26劳动合同期限一年，试用期可以是两个月吗？,劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年

35、的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关规定（征求意见稿）中第42条提到 劳动合同法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年；“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。: 法律中好像“以上”、“以下”指包含本数，而“不满”不包含本数。: 是否可以理解为“劳动合同期限为一年的，试用期可以为二个月”啊？ 如果合同期限一年，试用期只能为一个月的话，觉得太短了，很多岗位还不能完全看出来员工是否符合要求，3个月左右的试用期比较好一点啊！5 e5 |6 eC3 v W) / A不晓得大家现在