管理员工问题的处理技巧.ppt

1、负责员工解决问题的技巧、大纲、员工行为图了解员工的需求，如何面试员工，如何掌握他们的需求，如何处理员工的问题以及如何解决员工的绩效问题，员工行为图、员工行为图、人的需求大致可以分为两种类型：一是由外部刺激引发的(刺激需求)；另一个是内在意识出现在表面，它促进了外在行为(刺激需求)。前者大部分属于潜在需求，当有来自外部的有效刺激时出现，而有一种想做这个做那个，甚至想逃避的肤浅意识。当意识出现在表面上之后，满足需求的具体目标就可以被确定，并且朝着目标的行为就可以产生。在后一种情况下，如果有一个空的胃，伴随而来的饥饿会导致对食物的外向需求。此外，接受外部刺激的方式会因不同的需求(意义)而受到不同的影

2、响，而对获得肯定感兴趣的下属会将经理的微笑视为一种表扬的表达和榜样。一旦有了某种需求，过去没有感觉的东西似乎就有了刺激的意义。例如，一旦我心中有了购买礼物的需要，我有时会觉得我在礼品店里有了以前从未有过的有意义的东西。外部刺激有很多种，内部需求也受个体的个性和环境的影响。与此同时，需求随着刺激产生的情况而变化。因此，产生的行为模式自然是不断变化的。人们的行为原本是某些原因的结果。因此，如果我们不能准确地掌握原因并详细分析它们，然后采取适当的措施，我们就看不到预期的行为变化。人的需要，了解员工的需要(1)，医疗保健的需要，抓住机会，实现目标，追求变化，保持轻松的心情，追求稳定，了解员工的需要(2

3、)，参与追求肯定的需要，追求公平的需要，追求尊严，自我成长的需要，新的和新的人的特点，我希望我会被认真对待，信任，并赋予沉重的责任。我习惯于自己解决问题。我不想浪费时间做无意义的事情。我不喜欢被处处压制。我希望我能按照自己的意愿做事。我不期望组织对他们忠诚。我不担心改变。对需求的不满会导致的行为(1)，找借口合理化而不是责怪自己。相反，我一直在谈论那些成为原因并将责任推给别人的次要问题。认为自己的失败是别人的错，总是不愿意提前夸大所有的工作困难，所以提前准备好借口，不要实际采取行动攻击负面的性攻击，也很少回答别人的问题。总是假装不开心。懒惰，按照别人告诉你的去做，早点下班，无意义地到处走。经常

4、离开工作，非常困难，不要向别人求助，不要合作，让别人觉得很难接近。正面攻击喜欢辩护，喜欢发现别人的缺点或说别人的坏话，责备别人，贬低别人，讽刺别人，在背后批评别人，制造谣言，故意让别人难堪，说话带有叛逆的意图，粗鲁地处理工件，发脾气而不是武断地改变原来的目标，用一个容易实现的目标取而代之，这将导致对需求的不满。别说话。不要与他人交往，逃避疾病、头痛、胃痛或其他症状，逃避幻想，逃避现实，逃避现实，做事情没有计划和冲动。故意吵闹和升华，把精神吸收到爱好、艺术、运动或有趣和有意义的事情中，把别人的成就当成自己的成功，把正式的表面工作做好，每天放弃和放弃要求，失去自信，欣赏和责备别人，感觉没有退化。虽

5、然他是个成年人，但他假装被孩子欺骗或异常哭闹。过去能做的比现在少。当你遇到问题时，你会失去冷静的态度，感到不知所措。你知道你做不到，但你还是要重复同样的错误。虽然我知道我不讲道理，但我还是不断重复自己。在不适当的情况下，我们应该坚持一个具体的手段，案例研究：处理人事问题(1)。陈老君在这家公司已经工作了30多年。目前，他在商务舱从事账单分拣、簿记和与客户谈判等工作。最近，他的办公室搬到了一个新地方。奇怪的是，在那之后，工作效率变得不理想。他在商业上也犯了很多错误，比如账单分类和分类。因此，营业部主任两次召见他，提醒他要多注意自己的工作表现，但他的工作还是没有改善。孙主任查看了记录结果，发现工作

6、量有所减少，票据处理出现了很多错误。处理方法：孙的处理方法是这样的：他认为可能是老陈工作情绪太差或年龄太大，但最后的结论是年龄因素。因此，在第三次会议上，孙主任对他说：如果你的工作表现继续这样恶化下去，你应该做好心理准备。但是，老陈的工作表现仍然很差，今后也没有改善的迹象。因此，孙认为应该给予一定的行政处分，并向上级请示此事。然而，出乎意料的是，上级根本没有理会孙主任，反而指出孙主任错了。因此，孙认为对老陈这个上级很满意，所以他只好作罢。从那以后，他再也不想唱老陈了。我想问：作为主管，孙主任应该如何更好地处理人事问题？案例分析：人事问题处理(2)李主任核对陈先生处理的部分账单没有数字错误，但没

7、有发现异常。因此，班主任始终保持着能够清楚看到陈老师账单的位置，时刻关注着他的工作情况。因此，我看到他有时会把钞票放在额头上遮住阳光。同时，其他同事也有同样的行动。因此，导演李在窗户旁边尽快安装了窗帘，以保护他的眼睛不受阳光照射。果然，所有员工的工作量都增加了，但陈先生的表现仍然低于标准。于是，导演邀请陈先生讲话。首先，班主任要求陈老师就心理计划的某个改进案例给出建议。因为提案中有一个巧妙的内容，班长决定采纳它。后来，我谈得很愉快。然后，班长开始测试并说：“陈先生，你最近工作上有什么困难吗？”如果我能帮忙。沉默了一会儿，陈先生叹了口气，慢慢地说。陈先生觉得他的视力在下降，但他认为即使他给眼科医

8、生看也治不好。原来他嗜赌如命，经济上相当贫困，无法与妻子相处。他还透露，家庭的困难是他精神上无法承受的原因。他说，没勇气说这种不光彩的话。此外，班主任在详细听取了痛苦的经历后，认为造成这一问题的原因是陈先生意志不坚定，经不起诱惑，导致精神失常和视力丧失。他认为最重要的是处理那些可以一件一件解决的事情。当务之急是说服陈毅去检查一下他的眼睛，并在作出决定之前就其他问题作进一步的讨论。对不起：1 .李主任是怎么发现陈先生的问题的？什么是有效的实践？2.老陈工作表现不佳的原因是什么？8步骤(1)处理员工问题，提出问题，并评估作为经理是否有必要处理这些问题。充分注意问题的表现形式。列举证据意味着可以证明

9、问题存在的事实应该具体化。如果可以用数字来表达，用数字来寻找原因，不仅要注意表面的原因，还要找出潜在的原因。我们应该从多方面考虑当事人的需求、态度、性格、刺激和环境，然后深入探究，把握核心原因。如果没有这样的原因，这个问题就不会发生。如果这个原因消除了，这个问题就可以解决，还有处理员工问题的8个步骤(2)。目的很清楚。了解上级的目的和政策，调查规则和做法，考虑自己的任务和任务，决定处理方法，首先检查政策、做法和规则，并列出更可行的方法。它应该针对当事人的个性、需求、态度和工作场所。考虑各种治疗可能产生的影响，决定如何应对，并使用5W1H来应对，考虑各自的职责、权限、能力以及相互之间的信任程度等

10、。了解对方的立场，确认决策的时机和频率，注意各方态度和行为的变化，注意所采取的措施是否恰当，目的是否达到，人员问题处理表，处理人：员工问题的分类，员工个人问题，组织引起的员工绩效问题，员工个人问题，个性习惯，态度，健康的家庭感情，私人生活价值观，员工绩效问题(1)认知， 员工不知道为什么要做这份工作员工不知道如何做这份工作员工不知道做什么员工的绩效问题员工觉得他们的想法更好。 员工觉得他们在按照主管的指示做事。员工觉得做正确的事情会导致消极的结果。员工觉得其他工作更重要。员工的绩效问题(3)奖惩，员工的努力得不到奖励。员工做了他们应该做的事会得到奖励，但他们会受到惩罚。即使他们不执行，也不会有负面结果。员工没有得到肯定