14第十四章 激励.ppt

1、第十章激励，你可以买一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位，你可以按时或者日单位的技术操作，但是你不能买热情，买不到创造性，你可以买全身心的投入美国经济学家弗朗西斯(C. Francis )，第一节激励的性质第二节激励的理论第三节激励的实务，第一节激励的性质，一、激励和行为二、内因和外因、一、激励和行为、激励的定义：所有心灵赢得的条件， 希望它是人类活动的心态激励和行为：人的目的行为都不能满足某种需求的需求是激励的起点，会导致某种行为的结果，可以满足需求，然后，新的需求的追求行为的结果也会受到挫折，追求的需求也可以不满足，从而消极或积极的行为、积极的行为期望值、效价、不满脚丫子的需求、激烈的

2、心中的感觉、行为、挫折、目的达成、积极的态度、消极的态度、撤退替代补偿退化攻击的抑制绝望、二、内因和外因、人的运动形式主要可以分为两个类别：生命运动和思维运动环境是人的运动条件(外因)本身，而人的行为()是人的特征(外因) 的函数f(P，e )、楞(楞温)力场理论：第二节激励理论、一、需要层次理论二、期待理论三、国际萩名管理马星空卫视，年轻时在加拿大麦克吉尔高等院校取得学士学位和硕士学位，然后在美国的密执安高等院校取得博士学位。 在宾夕法尼亚高等院校与卡内基梅隆高等院校执教，长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 曾任美国管理学会(AOM )主席、美国工业和组织心理学会(S

3、TOP )会长。 人们期待某种行为会给个人带来既定的结果，只有在有魅力的情况下，个人才会采取特定的行为。 要求管理者为了实现那个期待值的积极的鼎力相助。 激励水平(M)=效价(v )期望值(e )效价：对目标价值的主观评价，包括三顶变量或关联。 同一奖励金因人而异，有不同的价值。 期望值：主观估计实现目标的可能性。 努力表现：通过努力达到工作表现的可能性。 目标不要太高或太低！ 绩效奖：达到工作绩效就能获得奖励的信任度。 多劳多益，言语算数！ 奖个人目标：奖对个人的重要性程度与个人目标和需求有关。 各种奖励方式！个人努力、个人业绩、组织奖、个人目标、a努力与业绩的关系、b业绩与奖的关系、c奖与

4、个人满脚丫子的关系、揭示的积极性有多高、工厂正式招贤，谁发表了三家工厂的技术上能解决其大老板困难的技术问题，发奖金8000元，决不食云吴先生看了，心里有了头绪：这个问题正好是他在高等院校写毕业论文时选的题目，来到工厂后自各儿对它感兴趣，个人收集了一些数据，查阅了一些参考文献，有一些模糊的构想来解决它。 当然，自信心不是很大，别人已经工作了好几年没解决，人是“废物”吗？ 所以，只能说只有一半的自信心，但是，即使我解决了又如何？ 确实，既然贴出了，这8000元奖金恐怕逃不掉，但自各儿脚丫子不到钱，不稀奇。 当然，解决这个问题是对国家建设的贡献，但与他的野心相比，只是一点小事。 研究这个问题，要费脑

5、筋，但是有点迷人，可以锻炼，接受长久的知识。但是，我认为这方面的收获也不是很大对，最重要的是这件事的成败，在对他和小组同事的关系有什么影响这一点上吴先生很关心。 啊，真的做好了。 他不会说我“爱出风头”“在意有钱人”吧？ 变坏了，如果有人嫉妒我，嘲笑我，暗地里给我下一个孩子，那就要失去。 但是，我真的攻克了这个关系，工厂全体有名，广播电视集团也报道。 但是这是好极了吗？ 追求虚名招来真正的祸害就是要不得！ 何况失败了，多么羞耻，人们笑我的“无知”他反复推敲，想法不定：是去揭示，还是不揭示，现在，基于他的想法，用期待论模型的用语和概念来表达，总结如下表。 问题：吴先生到底要揭示什么？ 积极性有多

6、高？ 请用希望理论分析。0.08、0.075、0.05、-0.4、0.1、M=-0.095、三、公平论、美国心理学家亚当斯(J.S.Adams )首次向六零年代提出。 激励理论(也称为社会比较理论)主要讨论报酬公平性对人们工作积极性的影响，人们通过两个方面的比较来判断报酬公平性：横向比较：将“自各儿”与“他人”比较来判断自各儿获得的报酬公平性纵向比较：自各儿的当前与过去的比较，19，1，横向比较，公平论(。 Qp :自各儿报酬的感觉Ox :他人的自各儿报酬的感觉Ip :自各儿支付的感觉Ix :自各儿支付他人的感觉，20，2，纵向比较，公平论(续)、Qpp自各儿当前获得的报酬Qpl自各儿过去获得

7、的报酬Ipp自各儿的当前投入量Ipl自己的过去投入量， 前项=后项公平感前项罪疚感产生前项后项不满感、不公平感的主要根源不公平感是主观感觉，可以对工作产生不良感。 最重要的是消极怠慢，寻求第二职业。 有时也会采取发牢骚、自我心理调整的方法。 当员工发现组织不公平时，以下六个主要反应(1)改变了自各儿投资： 例如，不再像在先那样努力。 (二)变更自各儿收入，建议采用其他报酬方式，如报酬。 (3)歪曲对自各儿的认识，比如，现在我知道自各儿比所有其他同事都干巴爹工作。 歪曲对别人的认识，比如说，他的工作没有在先想象的那么好。 (5)变更参考对象，例如，比上不足，比下有侑预定，满脚丫子。 (6)变更现

8、在的工作，如果他退休了，就申请调动到别的部门。 四、强化理论、强化理论是美国心理学家斯金纳首先提出这个理论认为人的行为是其刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为就会反复出现对他不利，这种行为就会变弱，根据强化的性质和目的，鼓励符合组织目标的行为， 进一步加强这些个行为，有利于实现组织目标的负面强化：惩罚不符合组织目标的行为，削弱和消灭这些个行为，保证组织目标的实现不受干扰，强化理论具体应用的行为原则，(1)增强的行为有反复发生的倾向。 (2)根据强化对象采取不同的强化措施。 (3)小步前进，分阶段设定目标，明确规定和表现目标。 (4)及时的回种子文件。 (5)正强化比负强化更有效。 五、波特酒和劳拉的综合激励模式，爱德华劳拉(Edward E. Lawler):美国心理学家、行为科学者，美国萩名人力资源管理妈妈星空卫视。 曾被人力资源主管杂志评为“人力资源领域最有影响力的人物”。 美国的商业周刊认为他是最优秀的6位经理之一，美国的人力杂志称他是“过去1世纪以来有25位高前景的人，塑造了现在的职场”。莱曼通讯端口：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专门人才在耶鲁大学取得博士学位后，在加利福尼亚大学伯克利分校教书11年，在耶鲁大学管理科学系担任面谈法教授1年。对个人报酬的价值、能力和素质、努力的程度、对作用的认识、工作条件、工作的成果、对报酬的公平感、外在报酬、内