员工离职影响因素文献综述

1、高学历员工离职影响因素综述作者：唐淑婷指导老师：王玉峰摘要：高学历员工流失行为在知识经济环境下对企业的发展有很大影响。 关于高学历员工流失影响因素的研究，有助于企业预防高学历员工流失行为。 本文将高学历员工流失因素分为个人因素、工作相关因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素5类。 根据国内已有的研究成果提出今后可能的发展方向。关牛鼻子词：高学历员工离职的影响因素一、引言在当前知识经济的大环境下，人才，特别是掌握先进科技和管理知识的员工成为企业可利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。 由于高学历的员工具有较高的科学文化知识水平，掌握先进的科学技术和管理思想方法，在企业发展中，他们起着直接决定和

2、直接制约企业核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的未来和命运6。对于企业来说，高学历员工的离职给公司带来很大的损失。 大量研究表明，随着市场经济的发展，企业间竞争加剧，一些企业对高学历员工的吸引力逐渐下降、弱化，高学历员工流失已成为当前企业普遍关注的问题5。 因此，研究和探讨高学历员工流失因素对于企业预防高学历员工流失尤为重要。二、高学历职工离职因素研究高学历员工流失因素，首先要从员工流失因素入手。 在传统的模式思维中，工作充满度作为影响员工流失的因素而存在。 然而，深入研究员工流失因素，不仅是工作满意度，就业方式、角色冲突、薪酬、绩效等其他因素也对员工流失意向和行为产生了重要

3、影响。符益群、凌文栓、方2043罗将员工流失意向的影响因素归纳为个人因素(教学水平、业绩、任期等)的与工作相关的因素(角色模糊和角色冲突、塔斯克多样性、工作环境等)组织因素(报酬制度、组织架构、组织控制等制度因素)、个人-组织适应性(个人喜好氛围与组织氛围之间的契合) 例如，组织申请方在价值观、道德氛围、个性等方面决定组织适应性的外部环境因素(劳动力市场状况、组织外劳动机会、就业状况、社会经济环境等)态度和其他与内部心理过程相关的因素(组织承诺、工作满意度脚丫子、感知影响力、感知机会、工作期望等)。马婉娴、陈景秋、王垒将员工的理性因素分类定在社会水平(劳动力市场活跃状况)的三个水平，包括经济因

4、素组织水平(包括组织变革、组织特性、组织公正等组织因素)工作态度、工作性质、人际交往等工作因素个人水平(包括教育背景、婚姻、任期、收入等人口统筹学)赵西萍、刘玲、张长征影响离职倾向的因素大致分为宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、就业制度等)。 企业因素(企业规模、薪酬体系、企业管理模式等)个人对工作的态度(如工作满脚丫子感、工作压力感、组织承诺等)个人人口统订变量和个人特征因素(如年龄、性别、教育程度等)配偶或家庭负担等与工作无关的个人因素。黄培伦、王在兰两位学者在总结国内外离职因素的研究基础上将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1)人口统计学变量、性别、年龄、教学水平等2 )工

5、作满脚丫子、包括组织承诺在内的态度因素3 )角色冲突、角色模糊、自治、塔斯克多样性等工作这些个成果是基于对所有员工的研究而形成的，具有广泛性和普遍性，是探讨高学历员工流失因素的重要理论基础。 由于高学历员工是根据教育程度的因素而细分的，所以对于高学历员工流失因素也可以从上述几个角度进行研究。2.1个人要素大量研究证明，年龄、性别、教学水平、组织内任期已成为离职或离职意向与工作满脚丫子的有效预测来源，它们对离职意向的影响主要是间接的10。 符益群、凌文栓、方俄三位学者强调个人因素在离职过程中发挥的重要作用，并认为个人因素与员工流失之间有直接联系。对于高学历员工来说，个人能力是决定离职意向和行动的

6、重要因素。 从基本上讲，如果个人脚丫子不适合自各儿职务，或者个人有很强的能力，在所属公司不能发挥一盏茶的情况下，员工可能会产生离职意向10。 对高学历员工来说，这种不适合的情况很少见，能否发挥专业的专业知识(即个人能力)是影响高学历人才离职的重要因素。 在个人能力方面，对学历高的员工个人能力的提高也有期待，员工希望个人能力的提高，但如果组织不能满脚丫子，则员工流失意向明显。 随着社会文明和职业文化的进步，对职业社会胜任条件的要求越来越高，个人成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象越来越普遍11。对于高学历员工流失来说，任期是间接的影响因素。 符益群认为年轻、缺乏经验、教学水平高的员工对工作和职业

7、有低水平的满脚丫子和对组织有低承诺的倾向，这些个的负面态度导致离职意向10。 其中提到的“年轻、没有经验、教学水平高的员工”可以看作是高学历员工的一部分。配偶和家庭是已婚高学历员工的重要影响因素。 马淑婕等人的研究表明，员工配偶的意见和支持在一定程度上也影响了员工流失倾向。 支持配偶的员工离职倾向明显偏低11。 路芳对研究型事业单位的几个样本进行了简要分析，发现包括配偶工作问题、住宅问题在内的家庭因素间接决定了高学历研究型人才的离职行为9。在上述影响离职行为的问题中，住宅问题也被认为是对高学历员工报酬不满的重要诱因。 对于知识型员工来说，报酬的要求并不是他们的最高水平的要求，但是在中国整体的收

8、货人水平还很低的情况下，作为企业报酬福利的激励是不能忽视的12。 张元梅认为，高学历员工的管理离不开物质激励。 根据赫兹堡的激励保健理论，物质激励在某种意义上是保健因素，能够消除高学历员工工作中的“无怨”，是吸引高学历员工的基本因素7。总体而言，报酬因素、个人成长和发展因素对我国知识型员工的影响非常明显13。 知识型员工是高学历员工的一部分，也应探讨这些个两个因素对高学历员工的影响。2.2与工作有关的因素工作作用与非工作作用的冲突，简称作用冲突，是影响学历高员工流失的重要因素。 张勉、张德认为，随着国外非就业因素对自愿离职的影响的导入，现在组织中的员工越来越重视工作与个人生活的平衡，亲属的责任

9、、角色之间的冲突等非就业因素成为决定离职的重要因素。 稳定的工作是个人实现对亲属责任的重要手段，亲属的责任可以减少离职1。2.3企业因素2.4态度因素关于员工工作态度对离职影响的研究通常集中在工作充满度和组织承诺两个方面。 员工对于预期的充满度显示着直接离职与负相关。 员工工作后得到的实际情况(工作环境、报酬福利等)越符合工作前的期待，对期待的充满度越高，离职倾向越低11。 在云同步，职业高原直接影响着职工的工作充满度。 职业高原是指职工在某个阶段晋升的机会和可能性很小。 职业高原的员工最不满意的是工作条件，非职业高原的员工最不满意的是工作回报14。有些学者认为，在构成工作态度的诸多因素中，对

10、工作本身的满脚丫子感、对提高的满脚丫子感、职业发展的压力感、对感情承诺和报酬的满脚丫子感是影响员工流失观倾向的重要因素4。2.5宏命令要素娄春晖从人性的角度分析，作为一个社会人，认为经济形式、劳动力市场及就业制度等宏观环境会影响员工自愿离职的意愿和行为。向征、彭建国两位学者就高学历员工流失因素对许多企业的高学历员工流失问题进行了实证研究，验证了工作机会对高学历员工流失的影响5 . 张元梅想综合以上研究发现，影响高学历员工流失的因素主要是个人因素(年龄、性别、个人能力等)企业因素(组织文化、薪酬制度、企业管理模式等)工作环境、角色网络冲突、工作性质等与工作相关的因素态度因素(工作充满度、工作压力

11、感、组织承诺等)宏命令因素三、国内现有研究成果和未来发展方向四、总结参考文献：1张勉、张德.海外员工自愿退休模式研究新进展j .国外经济与管理，2003，9，92娄春晖.员工自愿离职因素及其成本模型分析j .商业时代，2004，21。3黄培伦，田在兰.员工离职意向影响因素评价j .科技管理研究，2006，5，5。4赵西萍、刘玲、张长征.职工离职倾向影响因素的多元分析j .中国软科学，2003，3，3。5向征、彭建国.企业高学历员工离职因素与对策的经验研究j .重庆高等院校学报(社会科学版)，2006，1，16王竹青.企业学经历高的员工需要特征研究j .探索，2002，2，2。7张元梅.如何激励高学历员工j .中国人才，2001，5，5。8李志、杨清明、胡自力.企业科技人员的需求特征和积极性调动研究j .中国科学技术论坛，2002，2，29路芳.研究型事业单位高学历人才流失原因及对策分析j .人口与经济，2007，s1。符益群，凌文辁，方俄洛.企业员工流失意向的影响因素j .中国劳动，2002，7，7。11马淑婕、陈景秋、王