中国OKR落地实践分享

1、.,Amazon,Linkedin,Intel,Google,全球OKR实践与中国OKR落地分享,姚琼,.,人资学堂推荐,点击注册：,3秒注册试用 效率提升70%,最好用的HR软件,员工APP 招聘 花名册 考勤OA 薪资 电子薪资单 绩效 培训 组织架构,扫码注册 免费试用,咨询热线：400-806-2822 (时间：工作日9：00-20：00),2017年优秀SaaS云人力资源管理系统 现已获10,000多家企业，超1,000,000用户的使用与青睐,.,1,2,3,OKR框架及战略 OKR主要特点及对企业的益处 创建OKR的小技巧及日常管理 OKR与绩效考核/薪酬的关系,美国知名招聘网站

2、案例 国内某商业银行案例 CEO们对实施OKR的建议,大纲,全球第一本OKR书籍概况介绍 OKR概念介绍及历史沿革 您的公司需要实施OKR吗？,.,全球第一本OKR书籍概况介绍,出版时间,作者介绍,主要内容,优势劣势,我的建议,.,OKR是什么？,OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。,OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。,.,O

3、KRs 出现的时代,BSC,1967,1973,1981,1984,1990,1999,2016,.,美国目前正在使用OKR的公司,.,公司愿景/使命/价值观,长期战略、短期战略,年度/季度目标与关键结果,OKR框架及战略,每月每周每天的日常工作和行动,.,Google OKR 特点,特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。,特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。,特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。,特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。,特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。,特点6：OK

4、Rs每季度都打分，并且公示。,透明,有野心,OKRs 打分 X 绩效薪酬/晋升,.,美国公司OKR 案例分析,.,2.使组织更加敏捷,1.促进沟通,4.透明促进跨团队合作,6.创新思维和工作方式,5.提高员工敬业度,3.聚焦目标与重点,OKR能给您的组织带来哪些收益？,.,本月召开公司历史上最为成功的新一年销售启动大会。,1,2,3,4,鼓舞人心的目标,本季度可达成目标 .,团队可控制结果的目标,对业务有价值的目标,创建O(目标)的小技巧,.,在销售大会举办的一周期间，举办30场面对面的销售演讲，由核心教育解决方案小组负责。,具体的,对齐的（横向和纵向,推动正确的行为,充满挑战性的，激励人的,

5、量化的,有流程和过程管理的,有具体 负责人的,创建KR(关键结果）的小技巧,有时间节点,.,全公司OKR创建工作坊,.,OKR,Weekly,Monthly,Quarterly,Yearly,每周例会,每月辅导,季度回顾,半年度/年度回顾,运用OKR 进行日常管理,.,OKR与年度考核的解决方案,完全分离,部分结合,全部结合,OKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系，OKR做参考。,OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50，其余50另外指定。,OKR打分就作为绩效考核的等级。,.,KPI VS OKR,KPI,OKR,.,OKR软件运用,现有平台,Office .,自行研发

6、,行业特色 满足更多需求,供应商,Betterwork 北森,.,全球OKR优秀案例分享,全美最大在线求职网站,.,项目背景,项目发起人：敏捷开发部门经理Andy 项目起源： Andy 从朋友处了解了OKR,于是和IT负责人一起探讨引入OKR，希望能促进团队合作，完成重要目标。 项目负责人：CTO 参与部门：业务部门、部门 实施流程： 开展为期三天研讨会议 （有OKR顾问介绍OKR，然后每个团队开始制定OKR） 创建、定稿：在OKR顾问指导下撰写 实施负责人：产品经理和OKR顾问 OKR工具：目前使用Excel 表格跟踪，放在公共盘上保证透明 OKR与薪酬： 不挂钩（想挂钩不理想，后来取消）

7、OKR与考核：会影响考核结果，但不是直接决定考核结果 OKR最大收益：让目标可视化、让目标更明确、更聚焦,.,01,02,03,04,季度第二周 OKR创建定稿,季度中期检查,月度关键结果达成情况跟踪 KR负责人月度更新KR进展,季度末回顾,CareerBuilder公司的季度OKR实施流程,.,广州农商行OKR项目,国内OKR优秀案例分享,.,项目信息（）,项目发起：战略企划部改革发展中心 项目目的：为提升员工作业绩，激发主动性，引入OKR绩效行为管理工具，加强员工目标及行为管理，评估员工作潜力，促进业绩提升。 参与部门：首批分支行中层及二级机构营销负责人，后续全员参与 实施流程： OKR设

8、定：年度或季度经营目标(O)，明确每个目标的关键行为及其结果（KR） OKR调整：为确保 OKR 的延续性， 季度内不调整目标 （O）；为确保 OKR的敏捷性，季度应结合总行及条线业务目标或策略调整、上一季度 OKR的完成与评价情况等，调整关键行为及结果(KR) OKR落地：工作日志系统配合OkR实时进度跟踪,.,项目信息（）,OKR评价： 在季度末，由条线管理部 门对分支行或二级营销机构OKR目标完成情况进行考评，并对关键结果完成过程中的行为进行综合评价，填写 OKR完成进度；明确 1-2项做得好并打算继续下去的 KR 。 OKR自评：说明理由；对完成率低于 40%，进行分析提出解决方案 O

9、KR评价结果运用： 1：运用与绩效考核：OKR+能力+态度+个人业绩指标进行综合评价 2：应用于人事调整：OKR目标行为及管理行为评价得分，为任免调动提供依据 3：应用于管理改进：推动管理工作，促进对分支行支持 4：应用于KR的调整：得分过高，需要提高目标，得分过低，思考是否合理 OKR工具：已经开发系统开始使用 OKR最大收益：让总行可以清楚看到各支行目标以及进展，让支行可以了解中层管理者的工作进展,.,建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。 建议2：在公司内部找到一个O

10、KRs专家，最好是管理层。他充分了解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他管理层。,John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工,听听CEO们对实施OKR的建议,.,建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKRs成功的关键。 建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。,John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工,.,建议5：寻找支持OKR

11、s实施的工具。公司需要决定采用工具来落实和分享OKRs。 海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。 建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。 建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。,Rick Klau，谷歌投资人,.,建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。 建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际