员工胜任素质模型的开发和应用.ppt

1、a，1，员工能干的素质模型的开发和应用，素质冰山模型，a，2，素质各要素的定义和因果关系，动机、质量和自我概念是原动力，决定技巧和知识的获得和有效利用，是区分员工表现的最佳指标，对组织来说最好的采用策略是：具有核心动机和质量、a、3、素质洋葱模型的解析，a、4、能力模型的含义、能力(competency )的定义影响某人的工作(作用和作用)的相关素质，这些素质包括个人的知识、技能、质量、价值观和态度等，与工作业绩密切相关，被广泛接受有效地组合了能胜任某个岗位的所有素质，等级释义说明是胜任素质模型(competency model )，a，5，例1 :工作成功的胜任特征，斯宾塞(Spencer，

2、1993 )是大部分行业成功的最常见能力特征主要成功特征：达成欲、主导性、秩序和帮助质量人/服务特征：人性化的洞察力、客户服务意识影响特征：个人影响力、权限意识、宣传能力管理特征：指挥、团队合作、部下培养、团队领导的认知特征：技术专业、综合分析能力、判断推理能力，并寻求个人特征自我控制，灵活性，组织承诺，a，6，例2 :共同的管理者素质模式，影响力达成指导团队和合作精神主导培养他人自信信息收集能力团队的领导能力的概念思考分析思考，a，7，例3 :人力资源管理者能力素质模式a，8，能干的素质与业绩的关系，a，9，例：素质转化为行为、素质、动机a更优秀地表现，个性a是外向团队的一员，自己形象a认为

3、自己应该为这个团队做贡献，行为、a能有效地工作，与别人交流，价值观a认为自己的工作是让客人满意的a、11、素质模型的开发和应用、a、12、胜任素质模型这三个方面，胜任素质模型是与能力和参考效果(优秀业绩或合格业绩)有因果关系的个人的深刻特征。 (斯宾塞，1993 )深刻的特征是个人的潜在特征保持得相当长，能够预言个人在不同情况和工作中的行动和想法，其基本水平是深刻的动机、特质、自我形象、态度和价值观、浅的知识和技能。 因果关系是指能干的资质能引起或预测行为和业绩，一般来说，动机、特质、自我概念、社会作用等能干的资质能预测行为的反应方式，而行为的反应方式影响工作业绩，可以表现为意图-行为-结果。

4、 所谓效果指标参考，就是根据有适合能力资质的标准，预测效果指标群的工作优劣，效果指标参考是能力定义中非常重要的内容。 某些胜任素质无法预测有意义的差异，和参考效果没有明显的因果关系的，不能说是胜任素质。a、13、发展有能力的素质模型、a、14、行为事件采访法(BEI，Behavioral Event Interviewing )、开放行为回顾性调查、绩效评价中的重要事件法。 要求接受采访的人列举了在包括成功事件、不成功事件、负面事件三个方面的管理工作中发生的重要事例，详细说明事件整体的原因、过程、结果、时间、相关人员、关系范围、影响水平等。 另外，还要求被访问的人说明当时的想法和感想。 例如，

5、什么样的原因和被访问的人相似的想法，被访问的人是如何实现自己的目标等，行动事件的采访结束时，最好自己总结事件的成功和失败的原因。 一般采用问卷调查和面谈结合的方式。采访者为了把握采访的方向和节奏有问题的纲要。 另外，采访者不知道事先采访对象属于优秀或一般的组，要避免有成见的错误。 采访者必须详细说明被采访者用自己的语言成功和失败的经验，他们怎么了，感想，怎么了等。 采访的时间很长，一般需要13小时，所以采访者在取得采访者的同意后，必须用录音设备记录内容，整理详细的统一形式的采访报告书。a、15、BEI步骤、a、16，例如：行动事件采访、a、17、编码、编码(coding ) :对BEI收集的“

6、故事”的详细信息进行分类，判断是否能够编码，来访者的体验行动是否完成，具体来说， 把访问者的行动记述能否充分转换成competency班和班，即总结优秀者和合适者的差异特质，按水平划分，作成素质词典，如：素质代码和提取，以逻辑上别人能理解的方式表达自己的想法，与不同文化和背景的人有效地他先听对方对话的要点，然后发表自己的独立见解。 制定计划，解决问题时，听不同的意见，鼓励不同的观点。 定期对员工的工作表现情况进行反馈，让员工了解自己的优点、缺点和问题，不断鼓励员工达成最高业绩。 沟通技能适应性真诚地倾听团队合作指导，行为、素质、a、19、素质词典的介绍、a、20、素质词典的结构、a、21、例：

7、成果动机(ACH )，希望工作优秀或超过优秀的标准。 那个标准是某个人过去的业绩(谋求改善)的客观的测量标准。做得比别人好。是谁自己设定的挑战性目标谁也没有做过的事。 因此，自己的成果也可以是ACH。 提示：你在考虑满足和超越目标吗？ 为了达到预期的利益而冒险吗？ a，22，例如达成指南(ACH )层次定义，a，23，例如达成指南(ACH )层次定义(1) A目标的设定，a，24，例如达成指南(ACH )层次定义(2) B .影响的范围，(要求目标的设定为A3以上)、a， 25例：完成指南(ACH )等级定义(3) C .自主程度(要求目标的设定为A.3以上) c .自主程度(要求目标的设定为

8、A3以上)，培养a，26，例：人才(DEV )，根据需求分析，以一定的想法和力量准备长期人才培养计划。 重要的是人才培养的意志和影响力，不一定是训练者的作用。 提示：有长期培养人才的特征吗？ (不仅仅是技术)计算分析，人才培养的潜在动机必须明确。 人才培养的低级部分总是与监视能力的低级部分混淆。 人才培养的动机是区分两者的关键。 a，27，例：人才培养(DEV )等级定义，a，28，例：的监控能力(DIR )，即重视公司的长期利益，合理有效地利用个人权利和个人地位，使别人的行动符合自己的愿望。 包括“让别人做什么”的内容和说话声音。 语言的语调有严厉、坦率、严厉甚至威胁。 讲道理说服别人或接受

9、别人会影响能力素质，不属于监视能力。 提示：这个人制定了坚实的行动标准，并任命一个人来完成它吗？ a，29，例如：监视能力(DIR )等级的定义，a，30，例：影响能力(IMP )是说服、说服、影响和强制他人赞成或支持说话人的议程的方式。 主要基于对别人有具体影响的愿望，如自己设定的议程等，给人具体印象的愿望，或者希望别人采用的一系列行动。提示：请注意，在计算分析时，此人是否特意采用了影响策略或策略，第2级和第3级通常意味着非个性化或相对简单的说服。 也就是说，在相同的情况下，对任何人都可以使用相同的理由和观点。 46级在非常个性化或特殊情况下，与组织理解能力(OA )和人理解能力(IU )的素质有关。 有充分证据的话，是一分还是两分？ 如果有人为了同样的目的做了一系列非常特殊的努力(例如，与故事系列计划有关)，这些行为必须计算为5或6。 不能对这些行为分别进行评价。 a，31，例如：影响能力(IMP )等级定义，a，32，例：主动性(INT )，辩论识别问题的位置，根据辩论识别障碍和机会对现有的问题和未来的问题和机会采取行动。 因此，你能积极地理解事先行动，而不是单纯地考虑将来吗？ 时间范围包括已完成的过去或当前任务，以及对未来机会或问题的行动。 正式的战略计划不能说是这种素质。 提示：这个人有前途，能反映在未来的需要和机会上吗？a、33，例：自主性(INT )等级定义