新华信联合基因科技（集团）绩效考评和员工能力发展项目建议书26页

1、联合基因科技（集团）有限公司 绩效考评和员工能力发展项目建议书,新华信管理咨询 北京 上海 广州 香港 2003年2月14日,page 2,1. 项目背景 2. 主要问题分析 3. 具体步骤 4. 工作计划 5. 新华信工作流程 6. 项目成员组成 7. 工作方式 8. 方法论 9. 附件一：合作协议 10. 附件二：保密协议 11. 附件三：工作人员背景,目 录,page 3,联合基因科技集团是一家致力于大规模基因克隆、基因测序、生物信息、基因功能研究、基因芯片和药物开发的高技术公司。2000年专利超过4000项，获得专利数占上海市的1/3，拥有的功能基因专利占世界的20%以上，技术能力和专

2、利拥有量在国际上处于前5位的领先地位，是国内绝无仅有的从事生物基因技术研究的规模公司。联合基因的专利是21世纪的发展热点，具有广阔的市场前景，这些专利使联合基因从3年前的100万元迅速发展到现在资产10亿元，工作人员达到700人，子公司数量超过10家，在今后的3年乃至更长的时间内，联合基因仍然将会超常规发展，员工将超过1000人并达到几百亿的资产规模，控制的子公司也将不断迅速增加。 联合基因的远期目标是发展成为超千亿元规模的世界一流公司，在所从事的领域内继续保持技术领先的绝对优势，并利用技术优势，发展基因产业，利用资本运营手段，控制一群产业公司，逐步把技术优势变为集技术优势和管理优势于一体的世

3、界一流公司。面对这样的宏伟目标，联合基因不仅要建设一流的科研队伍，以保持技术的领先，也要建设一流的管理队伍，建设一流的公司发展体制，只有这样，联合基因才能从一艘大船发展成为一支舰队。 但目前联合基因的管理水平受到公司高速发展的挑战，公司的内部管理体系、公司的人力资源均受到挑战，联合基因的高层以超前的意识认识到管理挑战的严重性，在人才和制度建设上投入相当的精力，为后3年的发展打基础。,背 景,page 4,联合基因的发展目标是世界一流公司，发展速度不是由自己控制的，而是由市场决定。如果和我们同类的公司发展速度很快，我们的技术优势不能充分发挥，我们将面临残酷的市场竞争，超千亿的目标就难以实现，所以

4、联合基因考虑的管理平台必须是建立世界一流公司。 联合基因长时间的超常速度发展要求联合基因具有优秀人才的造血功能，并且保持相当快的造血速度，这样才能支撑集团的发展，不致于形成管理的真空或瓶颈，把技术的长处拖死。而且，联合基因行业的特点，要求管理人员具有一定的专业知识，这类人才需要有一定的锻炼周期。 过去3年联合基因的成功是战略管理和研发的成功。由于时间短，基础管理的平台尚未建设。随着联合基因的发展，集团的每一个子公司会在很短的时间内达到集团现在的业务规模甚至更高，涉及的环节更多。如果基础管理薄弱，今天的战术问题将会被子公司放大，凸现为明天子公司的战略问题，进而影响集团战略目标的实现。 联合基因从

5、发展初期就建设世界一流公司的管理平台将使技术的优势得到充分发挥，从而实现公司的平稳发展和价值的最大化。我们已经拥有一流的知识资本，规划建设一流的公司管理体制才能为以后的发展作好铺垫。正如陆家嘴是在一流规划的前提下才能建成一流的景观，而浦西的旧城改造是不可能建成陆家嘴景观的。而且联合基因要建设的是一座金茂大厦，不是一座普通的20层高楼，必须由一流的设计师设计，购买一流的材料，请一流的施工队伍，最后一定要由一流的经营者管理，在任何一个环节出现问题都会造成巨大损失。 由此，联合基因从今天开始要为将来的发展进行管理规划，并逐步实施。,必要性,背 景,page 5,基础管理,绩效考评 员工绩效考评 部门

6、绩效考评 子公司绩效考评 集团管理团队绩效考评 考评方法: 知识 能力 责任 结果 员工能力发展 短期目标 长期目标,组织体系建设 集团公司组织体系 董事会决策体系 经理层决策体系 公司投资决策体系 公司财务体系 . 子公司组织体系 .,制度建设 管理制度建设 财务 人力资源 . 经营制度建设 投资 合作 . 企业文化建设 .,核心流程 决策流程 战略决策流程 投资决策流程 . 管理流程 财务 人力资源 信息 . 其他 .,运行体系 集团公司运行体系 决策机制监督 财务监督 人力资源监督 . 子公司运行体系 决策机制监督 财务监督 人力资源监督 .,立法,执法,page 6,联合基因需要采用怎

7、样的人力资源战略? 联合基因过去的人力资源如何适应企业的发展? 联合基因过去的人力资源管理存在什么问题?公司和员工分别如何看待公司的人力资源政策? 联合基因未来的发展需要哪些人力资源?影响联合基因人力资源管理的因素有哪些?高速发展和外部环境对联合基因的人力资源提出了哪些挑战?联合基因应该如何应对? 联合基因的人力资源管理如何考评和激励员工？ 联合基因所在行业的人力资源管理的特征如何？ 联合基因的考评激励体系如何适应新的竞争环境？ 集团的高速发展和迅速膨胀对联合基因人力资源管理的影响如何？ 联合基因人力资源管理如何应对从技术开发到技术产业化的挑战？ 对技术人员考评激励的原则和方法? 影响技术人员

8、积极性的主要因素是什么？ 如何激励技术人员？短期激励和长期激励的怎样影响技术人员？ 技术人员的综合素质如何提高? 联合基因怎样考评激励管理人员? 影响管理人员积极性的主要因素是什么? 如何量化管理人员的考评和激励？ 激励的措施如何实施？,关键问题(一),page 7,如何利用ESOP的优势推行先进的考评激励体系？ ESOP在联合基因实施的效果如何？ 联合基因目前和未来如何实施ESOP计划? 联合基因如何全面实施员工能力发展计划? 目前的员工能力发展规划如何？ 应该采用怎样的能力发展计划?如何吸引和培养技术和管理的尖端人才?如何培养技术型的经营管理人员和经营管理型的技术人员? 如何让员工和公司一

9、起发展,使公司的发展目标成为员工的发展目标? 如何在绩效考评和员工能力发展计划中推进企业文化建设？ 联合基因的文化如何？员工对公司文化的认同意义何在? 员工对公司的认同感如何?如何提高员工对公司文化的认同? 联合基因应该建设怎样的小型团队文化和集团团队文化?如何进行团队建设?,关键问题(二),page 8,绩效考评和能力发展如何适应发展战略,激励、能力发展制度的制订,绩效考评和能力发展现状分析,确定问题并探求可能的解决方案,具体步骤,现状范围 了解高科技行业考评激励的动态：研究薪酬福利水平、增长水平、相关行业对本行业的影响 联合基因现行考评激励体系的总体原则 联合基因现行薪酬福利的组成 不同层

10、次工作人员对现行薪酬福利的看法 联合基因现行考评体系分析 联合基因现行激励体系分析 不同业务部门考评激励差异分析 高层的考评激励 员工能力发展规划 团队文化建设,数据来源,page 9,绩效考评和能力发展如何适应发展战略,绩效考评和能力发展现状分析,确定问题并探求可能的解决方案,具体步骤,公司战略发展和考评激励、能力发展体系的整体协同 不同部门考评激励的总体平衡 公司的惩罚制度 通过组织形式加强对工作人员的约束 公司长久快速的发展和薪酬福利的关系 员工能力发展的总体规划 团队文化建设方案 集团文化建设和员工对文化的认同,激励、能力发展制度的制订,page 10,绩效考评和能力发展如何适应发展战

11、略,绩效考评和能力发展现状分析,确定问题并探求可能的解决方案,具体步骤,考评激励、能力发展的总体原则 联合基因中高层管理人员考评激励、能力发展制度的制订 联合基因各类人员（研发人员为重点）的考评奖励、能力发展制度的制订 企业发展和考评激励、能力发展制度的调整 目前和未来ESOP的总体实施策略,激励、能力发展制度的制订,page 11,工作计划,绩效考评和能力发展现状分析,主要会议,绩效考评和能力发展如何 适应发展战略,激励、能力发展制度的制订,2月25日-3月15日,第二次中期汇报,总结报告,项目启动会,第一次中期汇报,3月 16日-4月15日,4月16日-5月15日,第一阶段,page 12

12、,后续阶段,基础管理平台 组织体系,核心管理流程 运行体系,其他,第二阶段,第三阶段,。,page 13,新华信工作流程,page 14,项目研究人员,新华信将派出5名经验丰富的专业顾问组成项目小组。本项目小组将在新华信公司董事长赵民的直接领导下进行。（具体人员背景详见附件一）。,page 15,项目运作方式,page 16,方法论薪酬激励管理原则,综合部门,业务部门,综合部门主要依靠拉开不同职位的工资差距、 工作表现好坏的加薪降级办法实现对员工在 薪酬方面的激励,业务部门则依据业务量，利润指标等考评指 标的完成情况确定一个有吸引力的奖金分配 制度实现对业务人员在薪酬方面的激励。,page 1

13、7,方法论处于不同阶段人员的不同激励措施,不同阶段,新员工,骨干 （30岁以下）,骨干 （30岁以上）,40岁以上,户口问题、学知识 不很关心联合基因的发展,待遇低，较关心联合基因 发展，不很稳定，主要房子问题,待遇低，非常关心联合基因发展 较稳定,希望稳定，待遇较满意 可能出现59岁现象,主要想法,激励措施,培训,福利 持股,薪酬、奖金 培训 职业发展,薪酬、奖金 职业发展 联合基因发展,注：涂黑部分为主要激励对象,page 18,方法论职位评价的要素计点法,确定要评价的职族,搜集职 位信息,选择报 酬要素,界定报 酬要素,确定要 素等级,确定要素 的相对价 值,确定各要 素及各要 素等级的

14、 点值,将职位 列等, 行政职位 销售职位, 职位分析 职位说明 书,工作强度 工作责任 工作技能,描述报 酬要素,描述要 素条件,给每一 要素一 权重,假设要 素点值 均为100 点,加总所 有点值 得到该 职位的 总点值,page 19,方法论中、高层管理人员激励计划短期激励（年终奖金）,高层管理人员,与公司的整体经营状况挂钩,业务部门管理人员, 年终奖金分为公司年度绩效与个人绩效两部分 如个人绩效水平太低则得不到任何奖金,综合部门管理人员,公司年度绩效平均奖金,page 20,方法论业务部门可选择的薪酬激励方法及效果,提高员工 基本工资,同时提高提 成标准及提 成百分比。 真正奖励业 务

15、骨干,通过个人持 股将公司利 益与个人利 益紧密结合 起来,效 果,激励方法,通过几种股 票期权的综 合运用，对 员工进行长 期激励,page 21,方法论弹性福利计划,住房（随着房改体制的实施逐步减少） 国外或国内旅游计划 公司与个人联合购车计划 额外休假制度 学费资助计划 职工文化生活福利 退休福利计划,page 22,方法论培训计划制定的流程,各部门根据职位说 明书中岗位应具资 格确定培训计划,公司集团化发展所 需人才（工厂管理 科研管理）,根据各部门人才培 养计划确定培训计 划,人力资源部,制定培训计划 设计课程 确定培训人员 确定培训时间 预算所需资金,page 23,方法论为适应集

16、团化发展所需培训,高层管理人员,人员,课程,经营战略 企业文化 管理学 人力资源管理（管理人员开发、 考评、激励）,培训方法,外聘专家培训 参加联办大学培训班 过内外知名企业学习考察,中层管理人员,相关业务知识 人力资源管理（管理人员开发、 考评、激励）,外聘专家培训 参加联办大学培训班 过内外知名企业学习考察,page 24,方法论能力开发和个人发展指导,令员工产生归属感和目标,工作动力来源于组织和自身的发展目标,个人内在驱动 (个人发展+责任心),组织对员工的外在驱动,高,低,低,高,个人追求,理想状态,失落,靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久?,引导 方向,可能的退变,员工的工作动力,？,page 25,方法论职业生涯发展设计,使个人目标与组织目标协调一致,个人发展设想,公司发展,A,有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将公司作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是