劳动关系处理ppt课件

1、.,1,劳动仲裁风险预防,二一七年八月,.,2,劳动仲裁与人力资源管理六大模块的关系,人力资源管理六大模块：规划统筹招聘培训绩效管理薪酬管理劳动关系管理劳动仲裁与劳动关系管理联系最为紧密。劳动仲裁与其他管理要素也有直接关系。,.,3,2016年仲裁案件情况,2016年全年2032件，案件主要类型占比：一、订立劳动合同（6%）二、社会保险(18%)三、劳动报酬(43%)四、解除劳动关系（30%）五、约定试用期(0.1%)从分布的比例总结规律：“签合同办社保，准备工作先做好；规章明制度晓，管理主动要握牢。”,.,4,案例类型,一、劳动者故意不签劳动合同如何处理二、试用期如何约定三、社会保险何时缴纳

2、四、入职第一年有没有年休假五、公司能否单方调岗,.,5,一、劳动者故意不签劳动合同,案例：任某2014年10月8日入职某科技股份有限公司担任销售员，入职后一周即被派往外地熟悉市场，快一个月时公司通知任某签订书面劳动合同，任某提出工作忙待回公司后再签，考虑其工作特殊性，公司未足够警觉。2014年12月到2015年2月期间公司又多次要求任某签订劳动合同，均被任某以买不到票、身体不舒服、春节事多等理由推脱，公司意识到问题但未及时跟进。直到2015年4月，任某在工作期间因严重违纪被客户投诉引起高层重视，公司于2015年5月8日辞退任某。任某提起仲裁要求7个月双倍工资差额。争议焦点：员工故意不签合同，是

3、否应该支付双倍工资？裁决结果：由科技股份公司支付任某2014年11月8日至2015年5月8日期间双倍工资差额6个月工资。,.,6,（一）案例解析,1.相关法条：中华人民共和国劳动合同法（全文）劳动合同法第八十二条；实施条例第六条。目前没有规定双倍工资免责的情形。2.案情简析：某科技公司与任某未签劳动合同的事实确定，应当自用工次月起支付双倍工资。成本分析：未签合同：从次月起双倍工资；隐形成本：辞退经济补偿金按工作年限计算，工作五年的员工被裁员获得的补偿不如上班半年多没签合同严重违纪的员工，影响在职员工的稳定。,.,7,（二）案例延展：,合同到期未及时续签的问题；签订合同时他人代签的问题；合同保管

4、不当、遗失的问题；公司临时聘请的保安、保洁劳动关系问题；公司高管（总经理、技术总监、引进的专家）劳动合同的签订。,.,8,规范招聘程序：先签合同再入职；有条件的合同当面签，按指纹。规范人员、档案管理：重视档案管理，全面掌握员工档案信息，树立预警期意识：重视入职后一个月和合同到期前一个月；超过一个月不愿签订书面合同的员工公司有权终止聘用，但需支付经济补偿；重视特殊员工的合同签订：高管、驻外、保安、保洁。,（三）对策：,.,9,二、试用期如何约定,案例：何某2014年8月1日至某信息技术有限公司工作，双方签订了为期三个月的“试用期合同”，约定试用期满合格后签订正式劳动合同。2014年11月1日合同

5、期满，该公司与何某口头约定再试用两个月。2015年1月1日，该信息技术公司以何某试用期不符合录用条件解除合同。何某提起仲裁要求公司支付违法约定试用期、未签合同、违法辞退等赔偿金7个月工资。争议焦点：试用期是否成立？裁决结果：何某获得两个月工资的赔偿。,.,10,（一）案例解析,1.相关法条中华人民共和国劳动合同法第十九条2.案情简析：该信息公司的违法情形：合同仅约定试用期违法；约定两次试用期违法；按照法律规定，仅约定试用期的合同，该试用期即为合同期限，故本案可简化为：某信息公司与何某订立了三个月的劳动合同，期满未续订，两个月后违法辞退了何某。,.,11,（三）对策,遵守试用期期限的规定：0-3

6、-壹-1-贰-3-陆试用期不延长，不续期。明确录用条件，确定转正标准。试用期工作情况要留记录。,.,12,三、社会保险何时交,案例：任某于2016年6月1日至A公司工作，双方签订了劳动合同，合同期三年，试用期为三个月。因任某入职前原单位未及时办理停保手续，A公司2016年7月才为任某办理社会保险登记手续，并从8月起为任某正常缴纳了社会保险，同时办理了6、7月社会保险的补缴手续。2016年8月中旬，任某因个人原因申请离职，公司办理了停保手续，社会保险缴纳至8月，之后转入任某个人流动窗口缴纳。2016年8月底，任某突发疾病住院，因2016年8月之前医疗保险系补缴，无法享受医保待遇，自费花费医疗费2

7、5000余元。任某诉至仲裁委要求A公司赔偿医疗保险待遇损失25000余元。争议焦点：1.用人单位已补缴了社保是否违法？2.离职后产生的医疗费用与用人单位有无关系？,.,13,医疗保险损失责任由谁担?,案例解析：根据武汉市城镇职工基本医疗保险办法的规定，拖欠基本医疗保险费给职工和退休人员造成的损失，由用人单位赔偿。本案任某与A公司自2016年6月1日建立劳动关系，A公司应当自2016年6月其为任某办理社会保险。因社会保险转移过程不顺畅导致社会保险2016年8月才正常缴纳，虽同时办理了6、7月份医疗保险的补缴，但根据武汉市现行社会保险政策补缴不能享受待遇，任某9月起才能享受医疗保险待遇，8月份已产

8、生医疗保险损失。社会保险转移不畅与任某、原单位、A公司以及社会转移政策都有一定关系，但直接原因系2016年7月的医疗保险没有及时缴纳，7月份医疗保险的缴纳单位为A公司。,.,14,本案最终以调解形式结案，A公司补偿了任某一定金额的医疗费用。对策及建议：1.充分了解新员工入职前社会保险缴纳情况；2.及时办理社会保险转接手续；3.不抱有侥幸心理。未缴社会保险的责任不仅是补缴，同时还存在赔偿社会保险待遇损失的风险。,.,15,四、入职第一年有没有年休假？,案例：2012年1月1日至2013年12月31日期间，李某在A公司工作。2014年1月1日，李某与B公司建立劳动关系，其在B公司工作至2014年1

9、0月31日。李某与B公司劳动关系存续期间，B公司未安排李某享受带薪年休假，也未向李某支付年休假工资。2015年1月，李某提出仲裁申请，要求B公司支付其2014年度年休假工资。B公司认为，李某在其公司工作未满1年，不应享受带薪年休假待遇，请求仲裁委驳回李某的仲裁请求。案件焦点：1.职工在新用人单位工作未满1年，是否应享受带薪年休假待遇？2.如李某应享受2014年度年休假，其应享受的年休假天数为几天？,.,16,（一）相关法条,1.相关法条：职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法及人力资源和社会保障部办公厅关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函（人社厅函2009149号）上海市人力资

10、源和社会保障局：你局关于企业职工带薪年休假实施办法若干问题的请示（沪人社福字200815号）收悉。经研究，现函复如下：一、关于带薪年休假的享受条件企业职工带薪年休假实施办法第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定企业职工带薪年休假实施办法第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累

11、计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。二九年四月十五日,.,17,本案中，李某入职B公司工作前曾在A公司连续工作满1年，即2014年1月前，李某已连续工作满12个月以上，符合享受2014年度带薪年休假的条件。因此，其与B公司建立劳动关系后，应当享受2014年度带薪年休假。根据李某的累计工作时间核定，李某2014年度应享受年休假天数为10天。由于李某在B公司工作未满一年，根据企业职工带薪年休假实施办法的规定折算李某2014年1月1日至2014年10月31日期间应休年休假天数为8天。,（二）案例解析：,.,18,年休假工资怎么算,故仲裁委裁决B

12、公司支付李某8天的年休假工资。年休假工资的算法：日工资标准200%,.,19,五、公司能否单方调岗,案例：李某2013年4月进入某软件公司工作，先后担任总经理助理和副总职务。双方签订了劳动合同，并以公司董事会决议的形式确认了汪某的工资待遇，李某的平均月薪约为2万元。2016年3月，因公司业务未达到预期，董事会决议决定调整公司经营团队，汪某被解除副总职务，并安排至公司综合部工作，按规定考勤，月工资按照综合部最低标准1800元发放。2016年4月，李某以公司擅自调整工作岗位和未足额支付工资等为由提出辞职。主张补发调岗期间的工资和解除合同的经济补偿金。公司辩称：董事会有权调整经营团队，李某担任副总期

13、间公司效益不佳，公司可以解除其副总职位，并按照新的工作岗位支付相应的劳动报酬。争议焦点：公司是否有权单方调整李某的工作岗位？,.,20,案例解析,相关法条：劳动合同法第四十条、调解仲裁法第六条案情简析：调整工作岗位是用人单位管理自主权和劳动者合法权益的博弈，实践中存在大量用人单位随意调整劳动者岗位和劳动报酬的情况，劳动者对工资的调整比较敏感，但对于用人单位调整工作岗位是否构成侵权的情况不太了解。工作岗位和劳动报酬同属劳动合同的必备条款，工作岗位和劳动报酬的变更必须经过用人单位和劳动者双方协商一致，并以书面的形式确定才有效。(后司法解释也有1个月默认变更的说法)本案公司将李某的工作岗位由副总调整为综合部员工，工资待遇由原来的月薪月2万元降至1800元，属于劳动合同的重大变更。公司未经协商一致单方面调整汪某的工作岗位，并大幅降低其工资待遇，其做法不符合劳动合同法规定的程序，严重侵犯了劳动者权益。且公司未提交证据证明李某不胜任原岗位工作。,.,21,怎样的调岗才有效？,同时具备三要素：合法、合规、合理合法：协商一致调岗；不胜任工作调岗；采取书面形