企业和管理咨询公司合作对策

1、企业与管理咨询公司合作对策马伦泽博士近年来，政府、企业及经营专家开始关注加强企业内部经营的问题，不少企业为了寻求国内外咨询公司的帮助，花费数十万件以上的费用。许多具有超前意识的企业不仅雇用了法律顾问和财务顾问，还同时雇用了一两个以上的经营顾问和企业教练。我国的市场经济史历史还很短，企业在市场经济中经营的经验和理论极为不足，因此很多海外经营理论开始引入我国，随着MBA申请人的剧增，登上哈佛商学院招牌的书籍成为了一个整体。与此同时，国内的各种经营理论和方式也陆续出现，如全职工作法、邯钢的成本退保法、风靡一时的a经营方式等。这从一个方面反映了企业对经营理论的经营现实的强烈要求。但是当我们冷静下来的时

2、候，发现昂贵的咨询公司似乎解决不了任何问题，管理教科书的原理与现实脱节，发达国家也处理得很好。你到底有什么问题？本文认为，企业进行经营咨询，企业和咨询公司在以下几个方面达成协议，才能达到预期的效果。第一，企业必须建立科学、适当的管理体系。科学管理体系的意义是，解决问题的想法和方案必须像特定的书一样系统像和尚的想法一样，只是局部问题的解决方法。企业面临的困难很复杂，头疼，脚疼，就不能通过治疗脚来解决问题。例如，人力资源管理是企业管理的子系统。其中包括职位分类、职位注册、职位说明、员工招聘和安排、员工评估和培训。在经营实践中，这些方面不仅要有自己的科学内容，而且各方面之间要有密切的联系。职位分类是

3、确定职位后对每个职务进行叙述的依据，职位说明是人员聘用和审查的基础，审查结果是培训和晋升的基础。缺乏这种联系，只能使各方面的工作成为片面、片面的内容，影响其效果。但是在现阶段，我国企业的人力资源管理在很多方面都离不开。具体来说，就是缺乏设定组织结构、设定职务、招聘人员、安排人员、人事评价等各个环节之间的统一计划。二是在具体实施这些任务时，每个链接都有其自己的标准和方法。例如，招聘时的标准和工作角色之间、工作角色和工作内容之间、工作内容和评价指标之间、人员配置标准和评价结果之间没有任何联系，很多工作都是虚幻的，根本没有达到预期的结果。适合是指当时适合企业的情况。我们认为企业是一种生命，是人类的成

4、长同样，企业管理也要不断积累从简单到复杂逐步提高水平的学习过程。盲目强调采用最先进的经营理念、管理方法、管理技术对企业来说没有什么意义。不考虑企业能否消化，从当前状态到目标状态的跳跃太大或太高，往往会发生失败，因此最快的速度是最好的评价。例如，具有多个尚未实施组管理方法的子工厂的企业，在设计组织时一般方案是将企业分为总公司、分公司(事业部)、分厂。其中，总公司是投资中心，分公司(事业部)是利润中心，分厂是成本中心。但是，如果企业缺乏相应的管理人员，管理水平不足，或者企业不需要在目前或未来的一两年内将事业规模划分为明确的三个等级，那么将分公司(分部)和工厂合并，或将总部和分公司(分部)合并，是合

5、适的选择。相关金融资金的管理也要考虑总公司统一部署或批准后子公司的自主支配。例如，同样的职务被设计成职务和报酬设计时的报酬和根基根据职员能力、资格等标准，设计也有所不同。前者操作比较容易，而后者对管理水平的要求较高，这是因为对员工的细致评价必须支持坚实的基础管理。对于咨询来说，建立科学的经营系统更容易，困难的是提供的程序合适。可以参考的方法之一是将咨询目标定位为低于企业当前状态的最低水平，高限制是根据下面介绍的其他几个方面确定的。第二，要通过科学方法确保可操作的具体方案一般的咨询过程是顾问与各级管理人员面谈，收集相关资料，发送部分问卷，确保员工过得好。接着坐在家里开始了“非公开汽车”:提出了基

6、于某种理论的框架，根据专家采访和问卷的结果填写了相关内容，不久就出现了厚厚的咨询报告。以这种方式得出的结论往往定性内容多，定量内容极不准确，结果给企业的印象当然是有道理的，但是不能接受，方案的可行性大大降低。实际上，咨询过程中使用的方式对咨询效果有很大影响。使用各种方法时，请注意以下事项：一种是结合使用多种方法。不仅要考虑调查、专家访谈、数据收集，还要考虑工作日现实主义、现场观察、甚至测试、直接参与企业管理。这是为了确保获得的资料的准确性和客观性。二是考虑多种方法的实际效果，看看是否达到了预期目的。例如，问卷调查或专家采访可能需要与戴尔非法多次尝试。因为大多数员工(包括管理层)对通常询问的问题

7、很少考虑，而且发现这些问题往往非常重要。其次，大部分职员从自己和自己的工作岗位的角度看问题，很少从更高的水平思考。另外，职员自己的能力有限，考虑问题太简单的情况很多(也是现状)。因此，通过多次调查，可以显着提高员工的认识水平和认同感水平，为以后计划的实施奠定了坚实的基础。第三是以科学实用的态度应用相关方法。要像平日一样真实地充分使用天数，并给出一个月等详细的统计。用观测法判断工作合理性时，样本观测次数也达到一定量3，按照我们的计算，一个月内要观察400次，才能得到实际情况。这里不可能有科学的态度，严谨的风格，投入大量的人力和时间。以上工作结束后，最终方案才会完整、具体、可靠、符合实际，值得信赖

8、。三、支持方案的实施和日常操作系统方法拥有通过科学方法获得的适当管理系统并不意味着实际上能够顺利运行。戴尔认为，实施支持计划和日常操作的系统方法是确保咨询计划有效性的另一个重要因素。例如，为了加强管理，一家公司需要公司内的各个业务部门每周报告本周的业务和下周的业务计划。但是实行了不久，就撑不住了。从因果分析的角度来看，直接原因是完全没有认真看待的报告，第二是对下级问题的及时答复，不遵循下级遇到的困难的及时指导；这种思维更深的原因是上级分工不明确，因此行政力量薄弱。下级当然认为这是形式上的，找问题，大家齐心反对，自然会草草收场。事实上，如果在制定该管理措施的同时，还制定了相应的保证履行方案，结果

9、会好得多。以海尔的清一高管理法为例。很多企业想将这种方法用于自己的企业经营，但很少迁移成功。这是因为没有正确理解这种管理法成功的另一个完善的实施方法。以海尔冰箱的一个地方中心为例。清日高管理法每天各级职员早上制定计划，晚上报告。第一是指高监督成本。例如，地方中心(不包括售后服务)有4人7台电话的费用，每月电话费达3万多元。第二，每周确定等级，给做得好的员工积极激励，对不做的员工实施消极激励(处罚)。为了防止长辈成为好人，最坏的人是长辈最坏的。如果下属不知道谁做得好，谁做得好，就表明自己的能力或诚意不够！为了解决可能发生的对下级的不正当评价，上级规定，应当能够详细说明适当的理由和下级知道上级的电

10、话。再次，为了消除员工一般对官职的社会观念，海尔的内部刊物和口头传来的故事中，经常有高层管理人员违法或不当行为的点名批评或严厉处罚。最后，韩日高度在下班后开始，每30分钟完成一级，因此可以推测，高层管理人员下班越晚。这表明，如果其中任一环节出现问题，韩日高潮可能无法正常实施。第四，企业首席执行官要有适当的思想观念。使咨询项目顺利实施的更重要的因素是企业内高层管理者是否真正承认和接受该计划和计划本身反映的观念和思想。因为方案的最终实施主要取决于中委管理层。常见的情况在表面上是可以的，但在开始实施的时候，很多人不愿意采取积极的行动打破现状。很多表示，虽然口头上不反对，但没有具体实施。这样一来，各种

11、管理法的效力就会大幅下降，甚至丧命。原因是，任何节目都可能涉及经营者的个人利益、权力分配、工作习惯、人际关系等，第二是节目本身表达的观念和想法实际上没有被管理层接受，后者更重要。所以我们认为，得到大多数中高管理阶层的内心承认是更困难的事。但是，经验证明，咨询可以与各级管理层进行广泛的交流，对各种观念有正确的理解，就很容易解决这个问题。1、对人的假设。理论上，不难说对人的假设是什么样的，但实际操作上如何真正认识，如何在工作中保持一致，并不是简单的事情。如果我们的员工是经济人，他总是希望少努力，多利益。以低工资高收入为导向，以严格的尾数退出，以“三工转换”(海尔的员工管理方式)，竞争诱导，高考，冷

12、峻制度管理员工是理所当然的选择；如果认为员工是社会人，那么如果有抱负和责任感，并且自己能在工作中找到动机，那么充分的信任和权限，有意识的长期培养，缓慢的收入增长和持续的晋升是更合适的管理。在现实中，把两种假设结合起来的一种方法是满足一定的条件。具体方法多种多样。例如海尔的方法是假定大家都很懒，每天检查他的工作是如何完成的。约定的事没有实现。也就是说每天完成工作。另一方面，在职员的工作中，由上级确定目标、工作方式、工作原则等，具体采取下级确定的方式。激励员工感觉发展得更快。更好地利用这个家庭的一个方法是根据员工的水平持续调整员工的家庭，甚至让员工在特定的条件和氛围下自动按照这个家庭行事。2、根据

13、结果或流程进行管理。经营最重要的想法之一是不断简化复杂的问题，因此，我国很多企业在初期创业时以员工的工作成果为基础，论述了英雄，美名说：“打水养鱼”或“水清澈就没有肉”，取得了灿烂的成果。这种方法在我们称为以本能为中心的经营方法的一种条件下，可以给各级经营者很大的激励。但是，根据结果管理有很多问题。实际上很难组建团队，因为每个人都为自己工作。短期行动手里拿的是真的。无法控制想要的是结果，不能完成任务的人是谁？动不动就更换如果结果没有评价就被解雇，事情的连续性受到很大影响。上级不肯培养下级。把时间花在还没有看到结果的事情上。不管是好是坏，都是竞争者。离职率高的人不成功就离开，结果继续花钱进行短期

14、教育，花钱让新员工熟悉工作，最后继续为其他企业培养替补队员，不知道损失有多大。此外，上下关系的维持主要取决于信任，在市场经济条件下，不会持续太久。结果管理也有很多问题，但以简单有效的特点，很多企业都很高兴。根据结果进行管理可能比根据过程进行管理更困难。也就是说，上司必须熟悉下属正在执行的工作。也就是说，企业熟悉所执行的行业，拥有健全的信息系统。根据目标任务，要有监督和指导下级工作的能力。也就是说，企业从上到下坠落时，必须建立非常迅速的命令响应系统。对职员的经营思想也是以长期培养为主。我们称这种方法和想法为目标导向的管理。其优点与按流程管理相反。企业具体根据什么样的思想选择合适的管理方式的问题在

15、第7部分讨论。在这里，这是两个企业管理员经常需要考虑的管理方式，他们只想明确结果管理和流程管理，经理们常常对咨询计划不感兴趣。大部分咨询计划都详细说明了管理问题，即对流程管理的思考。3、正确理解员工的素质和能力。企业经常遇到的问题之一是缺乏适合自己部门的员工的不满。咨询方案还产生了这样的矛盾：设置位置的职员具备资格，或在短时间内可以承担，因此程序没有正常执行。这个问题的出现与我国当前的人才背景有关。一方面是因为社会上找不到工作的解雇或失业者太多，另一方面是因为企业也缺乏合格的员工，或者是因为合格的员工，特别是合格的管理人员的价格不足。在大环境不能迅速改善的情况下，高层管理人员要树立正确的概念。

16、一是培养下级是所有上级必须履行的责任，西方许多跨国企业经营者在培养下级方面花费了25%的时间，或者高达50%；第二，员工的进步需要时间，方法适当的话，员工很快就能做好自己的工作。第三，管理层要有权限意识，学习权限，学会成为领导者。第四，要营造柔软的工作环境，使员工快速成长。4、处理好能力和工资的关系。工资制度设计为两种代表性方案：低收入阶层高收入和高收入低工资。其中一个与员工能力的假设有关，第二个与企业经营环境有关。如果员工认为可以在现有的企业系统环境下积极工作，如果你也承认他的能力，就可以采用高收入低收入方法。相反，如果对这里意见不同，低收入高捐款是适当的选择。另外，当环境的不确定性增加或职员的工作成果不确定时，还可以考虑低收入层高收入方案。相反，使用高收入和低工资方案(假定上述所有方案的员工总收入几乎相同)。另一种情况是，让职员负担经营风险，如果负担的话，要采用低收入层高收入方案。学习和接受别人的态度。当今世界，“唯一不变的是变化”这句话表明，任何人已经掌握的知识和经验正在迅速淘汰，结果，已经拥有的知识和经验越来越不可靠。认识到这一点，各级经营者才能更客观地看待他人的知识和能力，同时看到自己能力方面的缺陷和性格上的弱点，从而有良好的定位。这时谈论学习意识，正确看待个人利益等，大家都很容易接受。认同感的确立也是顺理成章