《组织社会学第三版》课件第十三章 组织发展

第十三章组织发展第一节组织发展的含义和模式第二节科层制的发展前景第三节未来组织的特征第四节组织发展对管理者的要求

第一节组织发展的含义和模式一、社会变迁与组织发展工厂化生产公司化生产全球化生产

第一节组织发展的含义和模式二、组织发展的含义组织发展涉及大量改进组织效率的概念、技术、工具，但其核心都是使组织在变动不居的环境中，能够适应外部环境的变化，达到更新组织结构、改进组织效能和实现组织目标的功能。组织发展外部原因社会、科技、经济、政治、法律等的变化内部原因人员态度、工作期望、个人价值观、组织目标变化、权力结构改变等

第一节组织发展的含义和模式三、现代组织发展模式事业部制结构超事业部制结构模拟分权式组织结构矩阵式组织结构多维组织形式结构系统组织结构扁平化组织结构权变组织结构

第一节组织发展的含义和模式四、日本企业组织的新变化模拟公司制执行董事制无工厂经营数字神经系统连锁经营厂家直销方式

第二节科层制的发展前景一、科层制的结构强调知识化、专业化、制度化、正式化和权力集中化;强调精确性、工作的速度、任务的明确性;强调对文件的熟悉程度、活动的连续性、权限的划分、指挥的统一、严格的上下级关系、人员间摩擦的控制，以及在物质和人员方面成本的减少等。→科层制举起了理性主义和逻辑主义的大旗，反对个人专断、主观武断和感情用事，主张技术专长，而非一时的聪明才智。

第二节科层制的发展前景二、科层制的运行与环境科层制作为17-18世纪工业革命的产物，主要是用来指导政府和企业活动的组织形式。内部协调外在环境科层制的崩溃

第二节科层制的发展前景三、科层制的发展X理论和Y理论Z理论

第二节科层制的发展前景三、科层制的发展Ⅰ特设性组织Ⅱ风险战线组织Ⅲ琼斯先生组织Ⅳ行业民主组织Ⅴ科学模式组织Ⅵ松散的耦合组织Ⅶ无边界组织

第三节未来组织的特征一、等级制逐渐消失“内部网打破了公司内部信息和行政壁垒。”互联网络的运用将使组织中的成员更多的是一种平等基础上的对话和交流。

第三节未来组织的特征二、组织形态的扁平化尽量减少组织结构的中间层次，使指令下达、信息传递速度加快，保持决策与管理的有效执行，使组织变得灵活、敏捷，组织效率和效能提高。

第三节未来组织的特征三、组织权力的分权化大公司将尽可能地分散成若干小的相对独立的公司、分公司或部门，将决策权力下放到基层，使基层组织充满活力，以应对各种突变和适应各种变化的条件。扁平化的组织形式，管理人员减少，也使管理幅度增大，因而更多决策需要成员自己作出，而非传统的上级，这种要求更由于互联网络的引入而变得可能。

第三节未来组织的特征四、组织功能的多元化与全能化机械团结→有机团结Eg：绿地的“上天入地”PK万科的养老旅游

第三节未来组织的特征五、组织形式的虚拟化人员虚拟化功能虚拟化企业虚拟化

第三节未来组织的特征六、组织结构的弹性化组织会灵活地根据外部环境的变化，适时对组织结构、人员配置做出调整组织形式多样性

第三节未来组织的特征七、组织规模的小型化小型化意味着精良化“船小好调头”

第三节未来组织的特征八、组织生命的周期性传统组织形式：惰性未来组织：更多的是一个框架，其人员、结构改组必将频繁发生→有事则聚，无事则散

第四节组织发展对管理者的要求一、超强的适应能力要求管理者必须适应这种变动不居的环境，增强生活在这种变化和不确定中的能力，能够对组织的变化迅速做出反应，提高应变力。管理者必须将效率作为衡量组织功能的首要标准，以一种超前和领先的经营理念和开拓精神果敢决断，力求适应这种不确定性。在未来社会中，作为一名组织管理者，应该能娴熟地实施变革，以便管理那种由环境招致变化而产生的各种组织问题。

第四节组织发展对管理者的要求二、不断创新的能力作为一名管理者，必须拥有发现未来的能力、战略性的思考和行动，以敏锐的观察力时刻面对未来、观测和预见未来，密切注视未来的变化和新的动向，从而为组织赢得生存的优先权和主动权。

第四节组织发展对管理者的要求三、掌握和运用信息的能力未来的管理者是整个组织的神经中枢，他必须不断地从环境中接收到大量信息，以及关于组织内部运行的大量信息。管理者要做的是把重要的信息和不重要的信息区分开来，以免让一些不重要信息干扰组织成员的正常工作，从而在更广泛的范围内做到组织成员间的信息交流。

第四节组织发展对管理者的要求四、快速决策的能力管理者在进行决策时，需要解决何时决策和怎样决策收集来的信息。组织环境变动程度的提高要求更为连续地进行信息搜集，从而不至于错过时机。

第四节组织发展对管理者的要求五、终身学习的意愿和能力作为管理者，为了更有效率地进行信息综合和对付环境的变化，就要进行终身学习，不断提高自己作为一个管理者的反应速度和应变能力，使自己的组织在不断发展中，最终能较好地实现目标。

第四节组织发展对管理者的要求六、全球化的意识和能力准确把握协调的动因，灵活运用协调的各种渠道，有效开展协调活动，对于提高管理的效率有重要意义。未来管理者其协调的范围，协调的内容可能更多更广，因此跨文化、地域、国界的管理工作并非易事，这给管理者提出一项新的挑战。能协调来自不同文化传统的成员关系，使组织成员间建立尊重彼此差异的气氛，将是管理成功的关键。

第四节组织发展对管理者的要求七、极强的沟通能力管理者在组织中扮演着承上启下的作用，但最终目标就是完成组织的目标。人际沟通与管理成效密切关联，对管理者来说，有效的人际沟通不容忽视。需要管理者具有高超的沟通技巧，在不是面对面的接触，甚至从未谋面的情况下，在网络上与组织成员建立关系，将使管理者获得更多的支持者，来共同完成组织目标

第四节组织发展对管理者的要求八、发展人际关系的能力组织成员的流入和流出非常快，要求管理者能够迅速适应这种流动性质的变化，快速建立新的联系。由于精力上的限制，也要求管理者适当地与已经不属于组织的流动出去的成员中断社会联系，保证使管理者能全力以赴地与新的组织成员进行合作，从而完成组织目标。

第四节组织发展对管理者的要求九、目标实现的能力要求管理者充分地理解组织目标，并且愿意为帮助目标的制定负责任。在未来的组织管理中，管理者的责任不仅限于组织内部，更强调管理者对整体社会应尽的责任和义务。组织发展是近年来组织学家和社会学家研究的热点，它涉及大量改进组织效率的概念、技术、工具，但其核心都是使组织在变动不居的环境中，能够适应外部环境的变化，达到更新组织结构、改进组织效能和实现组织目标的功能。组织发展的原因有两个方面：外部原因一般指社会、科技、经济、政治、法律等方面的变化；内部原因一般指人员的态度、工作期望、个人的价值观，以及组织的目标变化、权力结构的改变。科层制是现代社会组织管理的典型方式，它的主要目的是指导政府和企业活动的组织形式，至今这种组织形式依然运行于社会之中，并且成为无法逾越的东西。但是这并不意味着科层制会永远存在下去。本尼斯就曾指出，科层制的组织方式在现代社会中，既无力应付内部环境的整合要求，也无法对外部环境的变化做出有效的反应。【本章要点】组织发展使科层制发生了很大变化，出现了许多新型的组织形式，例如特设性组织、风险战线组织、琼斯先生组织、行业民主组织、科学模式组织、松散的耦合组织、无边界组织等。在未来社会，社会组织包括生产性和非生产性组织的形式，总的发展趋势应该是一种适应性极强的组织形式，只有如此，才能适应知识经济时代的要求，这就使组织从科层制为主的刚性结构转变成一种弹性的组织形态。而信息技术和网络技术无疑为组织形态的变更提供了技术基础。可以预见，在未来，重要的组织形态也就可以概括为网络组织形态。【本章要点】［美］伯克．哥伦比亚大学组织发展课．北京：中国青年出版社，2013.［美］赫塞尔本，戈德史密斯．未来的组织：全新管理时代的愿景与战略．北京：中信出版社，2012.［美］乔杜里等．21世纪组织：组织的未来之路．北京：清华大学出版社，2004.［英］贝尔滨．未来的组织形式．北京：机械工业出版社，2001.［美］德鲁克基金会．未来的组织．北京：中国人民大学出版社，2006.［美］奇达夫，蔡文彬．社会网络与组织．北京：中国人民大学出版社，2007.夏建中等．社区社会组织发展模式研究：中国与全球经验分析．北京：中国