员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度(热)

员工薪酬管理制度1

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间

的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第3条适用范围

本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行

分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服

务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成

果。第4条企业正式员工薪酬构成

(4)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(5)员工薪酬构成二岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+

奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为广6个月不等，具体时

间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70婷80乐试用期

内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业根据不同职

务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员

工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管

理系列

1、企业高层领导

2、各职能部门经理

3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理

部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、

保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管

理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应

占高层管理人员全部薪酬的30%~4(明。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬

委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬

调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的

一种短期激励，一般以货币的'形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部

薪酬的15%~25吼第10条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主

要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第5章一般员工工资标准的确

定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标

准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要

求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资根据企业经营

效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标

准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金

两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩

效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度

经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第13

条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法

为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工

龄工资实行累进计算，满一年不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做

出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基

本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度2

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上

升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现

状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员

工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，

可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的'动态管理，对相同职级的薪酬实行

区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合

理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度

基础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员

工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、

环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

4、岗位职级划分

4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级(A)：公司总经理、副

总；二层级(B)：高管级；三层级(C)：经理级；四层级(D)：专员级。

5后勤类职级薪资表(A、B级除外)

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核

定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能

突出的员工予以的津贴。

6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6.5业务提成：公

司相关业务人员享受业务提成。

6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一

种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80虬

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自

己离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天

数计算。8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲

方结合公司实际情况逐日顺延发放。

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度，规定及方案执行的监督。

2.人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释：

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便

利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展

空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即

包括工资、福利和奖励。

第五条工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价

结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳

定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报

酬。

第六条福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福

利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐

补、健康检查、职员活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生

日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

第七条奖励

指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发

放奖金，详见《奖惩制度》。

第三章工资管理

第八条薪酬总额

指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

第九条薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制

定年度薪酬预算。

第十条工资核算

1.核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资二应发工资一应扣款项

（2）应发工资二固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

（3）应扣款项;社保和公积金扣款十个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资二月工资收入+月计薪天数

（5）小时工资二日工资小日工作小时数

（6）月计薪天数二（365天T04天）+12月=21.75天比22天

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）

以整数计算。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场

部、储运部。

绩效工资;绩效系数某固定工资某80%

②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

绩效工资二绩效系数某业绩提成某80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数某固定工资某80%

④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算

标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）年度绩效工资

根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②销售类

绩效工资二绩效系数某年度业绩提成总额某20%

③绩效周期

（4）加班工资

①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工

资报酬；

②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百

的工资报酬；

③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报

酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资二职员司龄某司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资

按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年

后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积

金。

（2）应纳个人所得税二（应发工资合计一五险一金个人缴纳金额一个税起

征点）某适用税率-速算扣除数

（3）缺勤、休假工资的计算

①缺勤扣款：扣款金额二日工资某缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制

度》执行。

③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福

利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由

公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可

享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、

通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范

围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及

《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条工资发放

1.发放时间

（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊

情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通

知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。

2.月度工资发放流程

（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责

统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行

审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总

表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

（2）22H-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动

情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工

资。

（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪

酬管理上实行保密原则，故贬务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人

员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖

惩制度》。

（4）薪酬关系主管25E将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放

审批申请。审批流程为：薪酬关系主管一一工资审核人一一总经理一一财务分

管总经理一一财务部资金主管一一出纳一一薪酬关系主管。审批通过后，薪酬

关系主管实施工资发放。

（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管

做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作

日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

2.工资保密

（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，

也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的.职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定

的处罚。

（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证

实将给予举报者奖励。

第十三条工资调整

1.年度调薪

根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职

员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年

度调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关

系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章福利管理

第十四条公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住

房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会

保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承

担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公

司承担。

（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委

托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

第十六条统一福利

1.餐补

公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整

天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.通讯、交通补助

职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发

放。补助按其职务级别划分不同标准。

3.带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准

执行。

详见《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。

（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、H■*一■国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节

日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女职员放假半天。

（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。

（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部

负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的

知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公

费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡,

送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.住房补贴

公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体

适应范围及标准由总经理定夺。

6.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定

夺。

第五章职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职

级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、

职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位

集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

第十九条职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

第一十条职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综

合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管

级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和

专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力

资源、营销、财务、企管。

第二十二条薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职

位，薪资水平相同。

第二十三条薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用

期工资标准为该岗位正式录用工资的80%。

2.转正员工薪酬确认

依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用

期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请

表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批

表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

4.外地人职员资确认

（1）外地人员类别

外地人员这里指外阜人员和外派人员。

①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员C

②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指

三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系却保险缴纳均在原

工作地点不变。

（2）工资确认标准

外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和

物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异

系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。

外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）某固定工资差异系数（辖

区）

员工薪酬管理制度4

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用,

特制定木制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的

薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职

位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和

可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成二基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成二岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖

金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为广6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%^80%,试用期内不享受正式员工所发

放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营

销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围

表工资系列适用范围行政管理系列L企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理

部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保

安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历

和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度

的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的.一种短期激励，一般以货币的形

式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%〜25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限

制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行

岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将

岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考

核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月

度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效

工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定

员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员

工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实

行累进计算，满某某年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基木工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保

障。

6、员工的薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本

薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实

际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，

包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、

主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后

勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、

电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1.基本工资；

2.绩效工资；

3.其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳

动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种

业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给

予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员

工的最主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡

献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活

补助；

员工薪酬管理制度5

第1章总则第1条目的

为规范集团企业及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，

特制定本制度。

第2条制定原则

(D竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的

薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据职工的贡献，决定职工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有职工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职

位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和

可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式职工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)职工薪酬构成二岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖

金

第5条试用期职工薪酬构成

企业一般职工试用期为「6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

职工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式职工所发

放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政

管理、生产、营销、后勤四类工资系列。职工工资系列适用范围详见下表。工

资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列L企业高层领导2.各职能部

门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理

部门、采购部门所有职工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保

安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历

和职位决定的，该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30^40%0

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年

度的企业总体经营业绩以及本外部市场薪酬调查数据的分析C

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形

式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的‘一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限

制性股票等方式。

第5章

一般职工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行

岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同，将

岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考

核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月

度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效

工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩，决定

职工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职

工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实

行累进计算，满某某年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章职工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决职工后顾之忧所提供的一定保

障。

员工薪酬管理制度6

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激

励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特

制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主

要依据，对不同闵位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利

制度，切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工

资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依

据，确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术

含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4,实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式：

月工资总额:基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩

+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

（1）岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步

确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级；

（2）岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更

从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴：

（1）根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度

与组织活动能力确定。

（2）公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等

可享受技术津贴。

5、加班费：

（1）按当月实际工作日计算。

（2）因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计

算。

（3）正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日为200%；国定

节假日为300%。

6、全勤奖

（1）以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

（2）月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

（3）月内旷工一天及以上的不计发当季度全勤奖。

7、休假

（1）下列特殊休假，原则上照常支付工资：

a婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基木工

资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规

定》规定，在享受假期期间支付全额工资。

c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

（2）员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：

（基本工资-每月应出勤日数）某缺勤日数

或（基本工资♦每月应出勤时数）某缺勤时数

8、绩效奖金：

（1）员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。

（2）考核指标为四大类：

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数：（内部客户：下工序是上工序的客户；外部客户）

e部门员工违纪次数

（3）奖金的核定程序：

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录；

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表；

c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，

确定绩效奖金的计算数额；

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于

前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，

并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定，从工资中直接扣除:

（1）个人工资所得税

（2）社会保险（个人承担部分）

（3）劳保险费保费及团体意外

（4）员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

（5）其它应扣款项

五、附则

1、对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。

2、对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑

问，由综合部作出书面说明。

3、本规则自某某年某某月某某日起开始执行。

员工薪酬管理制度7

第一章总则

第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施方法随之修订；《公司员

工薪酬福利制度》未做修订时，本实施方法依据实际状况可以独立修订。

第三条本实施方法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

其次章员工工资

第四条员工工资指根本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定，

按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，

由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理

工资等级原则上从低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就

低进展套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准

限制，详细由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制，根据高级经理级职员、经理级职员、一

般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起

步，但依据岗位的重要性和职员的工作经受，也可以从较高等级起步聘用。依

据公司对人才的需求状况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，详

细由总裁会议审定批准。

第三章津贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解

决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通

补贴。交通补贴标准为：230元/月。人，按公司有关规定是否详细执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员

工工作就餐问题。误餐补贴标准为：100元/月。人

第四章年终嘉奖

第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次

性现金嘉奖。

第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会

核定。

第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式：

员工年终嘉奖二根本年薪某系数

1、根本年薪二月根本工资某

2、嘉奖系数以员工年度考核成绩为依据进展确定。

第五章“四金”

第十二条“四金”指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失

业保险、社会住房公积金。

第十三条“四金”属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起

开头享有。

第十四条“四金”缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。

第七章有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工供应的'除法定公众假之外的不扣除工资数

额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假C

第十八条带薪年假的天数为：公司总裁，副总裁15天/年，各部门经理，

副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假

期。

第十九条带薪年假当年使用，不累积。

其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上

者，不再享受带薪年假。

第八章附则

其次十一条本方法由综合效劳部负责解释。

其次十二条本方法自公布之日起实行。

员工薪酬管理制度8

（-）薪酬

1、发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每

月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2、收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式

传播、打听及向外界透露。

3、收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬二（闵位工资+学历工资+工龄工资）某固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬二（岗位工资+学历工资+工龄工资）某（1—固定系数）+年终奖金

+其它津贴等。

（二）福利

1、假期（详见后章《考勤与假期》）

2、社会保险

公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金［养老、医

疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金］。员工个人应承担的.部分在

员工个人工资中代扣。

3,公司活动

为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体

检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工

承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、

年终活动、季度员工生辰会等。

4、其它

①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三

八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用

品0

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

员工薪酬管理制度9

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围

适用于o

三、内容

1.新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资

历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表

现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工

的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

根据公司政策，工资每年一月调整一次。

国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，

公司可对工资做临时调整。

2.工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪二标准工资+奖金

标准工资二基本工资+福利津贴+岗位工资

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确

定。

基木工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资，应不低于当地

的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的.所有生活津贴及政策性补贴。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工

作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立,于每年的二月份

（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪

只限于对公司的正式员工发放。

奖金（效益工资）：

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果

确立；

绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联

系；

奖金在工资总额中占%左右,也可上不封顶；

“奖金考核标准”见正式员工工资标准表；

奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式

工作日：加班至20:00以后,元补助

休息日：加班工资二（基本工资+补贴）/22某200%某加班时间（天）

员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员

工考勤规定》。

5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以

下公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）某月工资总额

6.支付方式

员工工资以方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入

员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月

为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的_______日发放，遇节假日或公休日则提前

至最近的工作日发放.

月奖金:月奖金于每月的日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

(1)个人所得税；

(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房

公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用；

(4)其他扣款；

(5)其他个人应负担部分。

四、薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度；

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者

将受到开除的处分。

五、附注

1.本规定自发布之日起生效；

2.本规定的解释权及修改权在人事部。

员工薪酬管理制度10

1、总则

为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供

公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动

法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度

适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

2、薪酬结构及标准

(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技

能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪二标准工资+奖金

标准工资二基本工资+福利津贴+岗位工资

①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等

确定。

②基本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地

的最低工资标准。

③福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所以生活注贴及政策性补

贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

④岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工，岗位工资不同。

⑤年终双薪（年终分红）于每年的2月份（春节前）根据公司上年度的营

业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下：

年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

（3）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合

的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董

事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职

级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。

（4）职级与工资。

根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为13个职级，即：

①行政级：:2级。

②经理级：3~5级。

③督导级：6~9级。

④员工级：10~13级。

（5）特殊津贴。经批准的特殊津贴（如工种津贴），按公司有关规定办

理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

（6）工资及职级确定。所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理

确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。

3、薪资的管理

（1）薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益

的考核结果发放。

（2）对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财

务账面，可由部门负责人支配，支配方案须报人力资源部经总经理批准后使

用。

（3）于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外］年终奖

金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

（4）新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。

（5）涉及薪资变动的.，从变动之日起计发新的薪资。

（6）两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原

则计发薪资。

（7）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。

①员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公

司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作的年限，每

满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的

医疗补助费。

②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同

时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳

动合同到期的不发给经济补偿金。

③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试

用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之

日。

日薪标准计算方法：离岗前薪资标准+当月工作日（具体数字）

（8）员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其他待遇按照《员工其他福利制

度》执行。

（9）工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，

下列情形可发放加班费：

①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付。

②国家法定休假口值班，按每人每天40元支付。

（10）员工参加学习、培训或出国留学，离职期间按下列标准计发薪资：

①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出

勤，薪资按在岗时的标准核发。

②由本人申请经批准后参加短期（一般不超过6个月）半脱产培训的，基

本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。

③员工木人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若

公司有职位可优先录用上岗。

员工薪酬管理制度11

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性

质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：

本管理制度适用于信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。

第三条目的：

适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工

作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来

的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住

人才和激励人才的目的。

第四条基本原则：

（-）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据

岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

第五条确立依据：

（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；

（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；

（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会

物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构：

员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴.固定工资是根据员工的

职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考

勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一

次。

基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。

是员工生活的基本保障。

在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工

资。

效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施

前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相

挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄

工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。

离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离

职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算C

岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以

的津贴。

奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊

贡献奖、先进集体、先进个人等。

第三章岗位绩效工资制

第八条岗位工资的分类：

根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术

类岗位2大类。

第九条岗位工资等级：

为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个肉位类别中，将同一职系中

不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。

人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等

级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

第十条个人工资档次：

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合

理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4一6个档次，形成公司的岗位工资

体系（详见附表二）

第十一条员工岗位档次的确定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低

要求条件的，其档次均从最低档开始。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最

低档下调一档起薪。

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上

调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工

资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在

职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于

同级别老员工的薪资水平。

第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。

第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水

平统一调整岗位工资水平。

第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变

动情况确定，具体有以下几种方式。

（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整°

工资档次晋升：

年内个人累计5次的.绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一

档或二档；

工资档次下调:

年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入

待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗，

（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评

议可上调1—2档工资。

如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献

者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档

次甚至级别的处罚。

以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人

员名单和建议并报总经理批准。

第十五条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）事病假工资计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第四章绩效工资

第十六条绩效工资

1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部

分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司

绩效考核管理办法》。

2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

3、试用期内员工当月没有绩效工资。

第十七条绩效与绩效工资

1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成

比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不