食品行业绩效考核管理规定详解

绩效考核管理制度

目录

第一章总则....................................................................................3

1.1绩效管理意义...........................................................................3

1.2绩效管理原则...........................................................................4

1.3.绩效管理组织机构......................................................................4

1.4绩效管理考核周期.......................................................................5

1.5考核人、被考核人与审核人的责权关系...................................................5

第二章绩效管理体系内容.......................................................................6

2.1绩效管理体系...........................................................................6

2.2业绩考核...............................................................................7

2.2.1业绩考核综述.....................................................................7

2.2.2业绩考核指标.....................................................................7

2.2.3业绩指标考核原则.................................................................9

2.3能力考核...............................................................................10

2.3.1能力考核总述.....................................................................10

2.3.2能力考核方式.....................................................................10

2.4态度考核..............................................................................11

2.4.1态度考核总述....................................................................11

2.4.2工作态度指标....................................................................11

2.5工作业绩、工作能力、工作态度权重分派.................................................12

第三章绩效考核实行...........................................................................12

3.1绩效考核实行过程......................................................................13

3.1.1季度绩效考核工作实行...........................................................13

3.1.2年度绩效考核工作实行...........................................................14

3.2绩效考核偏差的防止....................................................................16

第四章绩效考核成果运用.......................................................................16

4.1绩效工资发放...........................................................................16

4.2员工薪酬职级调整.....................................................................17

4.3员工岗位调整..........................................................................17

4.4员工培训...............................................................................18

第五章绩效考核制度修订.......................................................................18

第六章绩效考核申诉...........................................................................19

6.1申诉条件..............................................................................19

6.2申诉形式...............................................................................19

6.3申诉处理...............................................................................19

6.4申诉反馈...............................................................................20

第七章绩效考核文献使用与保留................................................................20

7.1绩效考核文献保留格式.................................................................20

7.2绩效考核文献分类编号.................................................................20

7.3绩效考核文献保留措施.................................................................21

7.4绩效考核文献查阅权限.................................................................21

第一章总则

1.1绩效管理意义需要更多口勺制度，尽在*******

绩效管理目的

本制度意在加强对企业各部门绩效管理工作H勺指导、监督和管理,统一和规范地推行员工

绩效管理规程，保证和增进企业各部门绩效管理工作的顺利进行

建立以业绩考核为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计的业绩考核指标可以充足反

应员工平常业绩体现，通过将业绩考核成果与绩效工资挂钩，可以最大程度反应岗位员工的价

值奉献；通过加强工作能力与工作态度日勺评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培

训、职业发展方案，进而增进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐渐促使企业整

体业绩水平的提高

绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有

效、客观口勺考核原则，对员工进行评估，意在深入激发员工的工作积极性和发明性，提高员工

工作效率和基本素质

绩效管理使各级管理者明确理解下属日勺工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能

充足理解本部门的人力资源状况，有助于提高本部门管理的工作效率

绩效考核用途

理解员工对组织的业绩奉献

为员工的薪酬决策提供根据

提高员工对企业管理制度的满意度

理解员工和部门对培训工作H勺需要

指导企业合理H勺配置人力资源

为员工的晋升、降职、调职和离职提供根据

为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效管理原则

绩效管理原则

♦公开口勺原则：考核过程是公开口勺、制度化的

♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实根据

♦反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核口勺过程中，需要把考核成果反馈给

被考核者，同步听取被考核者对考核成果的意见，对考核成果存在的问题及时修正或作出合理

解释

♦公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可

将与工作无关的原因带入考核工作

♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考

核期之前的行为强加于本次的考核成果中，也不能取近期H勺业绩或比较突出H勺一两

个成果来替代整个考核期的业绩

1.3.绩效管理组织机构需要更多的制度，尽在.******

绩效管理的组织机构为绩效考核委员会。

绩效考核委员会构成

♦主席：董事长

♦副主席：总经理

♦执行副主席：人力资源科科长

♦委员会组员：主管副总经理：财务部部长：人力资源科人员

♦主席负责提出季度、年度绩效考核总体规定

副主席负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，负责组织安排各部门

经埋为部门各岗位作绩效考核

♦人力资源科负责协助各部门开展绩效考核工作，搜集整顿各部门考核成果并统一立

案

绩效考核委员会职能

♦成立绩效考核委员会是为了组织、监督绩效考核工作

♦委员会组员负责准时完毕对直接下属H勺绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作

的开展

负责修正企业既有考核制度与考核实际状况也许存在口勺矛盾，从而使绩效考核制度最终简

要有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

♦负费处理绩效考核过程中员工申诉工作，以保证绩效考核工作公正公开地开展

♦绩效考核执行过程亲属回避制度：人力资源科组员在开展绩效考核工作中，应当回

避其亲属H勺有关考核过程及考核资料

1.4绩效管理考核周期

绩效考核时间安排

♦企业绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核

♦季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是3月31日—4月12日，

第二季度考核时间是6月30日—7月12日

第三季度考核时间是9月30H-10月12日

第四季度考核时间是12月30三一次年1月12H

♦年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日一次年2月10日

1.5考核人、被考核人与审核人的责权关系

在企业行政关系中处在直属上级与下级关系者即为考咳人（即考核负责人）与被考核人,

被考核人的隔级上级即为审核人。

所有管理者均负有考核其直接下属的责任，所有员工均负有接受考核的义务。

被考核人与考核人对考核指标和原则达不成一致意见H勺状况下，应服从审核人的裁定；考

核人有义务向被考核人反馈考核H勺成果和回答被考核人提出的疑问：被考核人有权向审核人或

者申诉机构反应意见，但应服从最终申诉处理决定：审核人对考核指标和考核成果有调整和修

改权，但在调整修改前，应与考核人、被考核人进行充足H勺沟通。

对部门主管的考核还包括部门间的满意度评估，所谓部门间满意度评估是指由接受该部门

服务的其他有关部门对其所提供的服务进行评估，重要体现为对该部门提供口勺服务的满意程

度。部门间满意度评估占部门主管考核的权重为10乐上级主管对其考核所占权重:为90即

本制度合用于XX食品有限企业计件工作除外的正式聘任的在岗员工，但如下员工不合用

此制度：试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、季度考核期内合计不到岗超过一种月

者、年度考核期内合计不到岗超过三个月者。

第二章绩效管理体系内容

2.1绩效管理体系

绩效管理体系定义

绩效管理体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地体现评价规定日勺指标构成的评价

系统，绩效管理体系反应了企业对员工各项考核日勺详细内容，它以业绩考核为主，同步综合考

虑能力与态度指标，并将绩效考核成果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展平常管

理口勺基础

绩效管理体系口勺构造

xx食品有.限企业绩效管理体系包括如下方面：

业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所获得的工作成绩

能力考核指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具有口勺各项能力

态度考核指标，指各闵位员1L看待工作的态度、思想意识和1L作作风

2.2业绩考核

2.2.1业绩考核综述

业绩考核内容

♦业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作成果的考核，它是对组织组员工作奉

献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中H勺价值大小，是绩效管理的关键内容

♦业绩考核计分采用百分制，将员工在企业任职期间的绩效体现提成若干个指标，每

项对应一定的考核得分：各考核指标成果依不一样权重汇总，得出当次考核的最终考核得分

XX食品有限企业业绩考核构成表内容

♦业绩考核指标构成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核原则五项构成

♦考核指标：选出最重要的3-7项工作作为衡量工作业绩的指标

♦信息来源：考核人为指标打分时所根据的信息内容

♦考核人：指主体绩效考核者，一般是被考核人的行政直属上级或工作中H勺实际直接

上级

♦权重：根据构成某岗位的3-7个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自

的权重，业绩指标考核权重伴随不一样阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的

资源开展某项工作，企业将加大该项工作H勺权重。业绩指标考核权重一般在每年初确定业绩指

标考核内容时确定

♦考核原则：考核指标最终得分的计算公式或衡量

各项考核指标得分的根据

2.2.2业绩考核指标

选择评价指标H勺原则

少而精原则：业绩考核指标应可以反应出工作的重要规定，简朴的构造可以使考核信息处

理和评估过程缩短，提高考核，作效益

细分化原则：业绩考核指标是对工作目的的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度,

必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评估

界线清晰原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清晰，防止产生歧义

业绩考核指标确定措施

确定业绩考核指标应以岗位职务阐明书为基础，详细理解该岗位工作内容并找出重耍工作

在可以反应被考核人H勺所有评价指标中，选择最重要II勺3-7个最能反应出被考核人业绩的

评价指标作为业绩考核指标

制定业绩考核指标应兼顾企业长期目口勺和短期利益的结合

选择业绩指标考核的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作

时间的工作内容

硬指标与软指标

在制定岗位业绩考核指标时应当采用硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面

考核，有助于衡量被考核人H勺全面绩效

♦硬指标是以记录数据为基础，把记录数据作为重要评价信息，通过硬指标计算公式,

最终获得数量成果的业绩考核指标

软指标是由评价者对被考核人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评

判口勺业绩考核指标，软指标评价完全是运用评价者的知识和经验作出判断和评价，轻易受多种

主观原因影响

硬指标特点

长处：可靠性高，只要计算公式和数据来源对的，任何人进行考核成果都同样

缺陷：基础性工作规定高：硬指标评价质量依托于记录数据，因此数据的对的性很重要，

在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考核成果就难以客观精确；硬指标考核过程

不灵活，难以在考核中发挥考核人H勺有效判断

软指标特点

长处：由于它不完全依托记录数据，可以发挥考核人H勺有效判断，考虑所有有关原因，从

更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化的时候，

软评价在绩效考核中有更重要的作用

♦缺陷：评价成果轻易受到评价者主观意识H勺影响和经验的局限，其客观性

和精确性在很大程度上取决于评价者的素质：评价成果H勺稳定性不够，专断的J主观

判断常常导致不公平

2.2.3业绩指标考核原则

绩效考核原则定义

绩效考核原则是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分

的根据

绩效考核原则类型

♦硬指标类考核原则：对于易量化的硬指标需列明计算公式，

♦描述类软指标原则：通过详细描述被考核岗位该项指标平常工作开展方式确定考核成果

为“优、良、中、差”时被考核人应到达的工作产出；优对应分数段为90分到100分、良对应分数

段为75分到89分、中对应分数段为60分到74分、差对应分数段为60分如下

对于没有明确数量限制的描述指标，考核者应根据被考核人平常体现结合各档标精确定该指标得分所

在区间，再从该区间选出一种分数作为该指标最终得分

对于有明确数量限制的描述指标，考核人应将错误次数平均分派到此区间，例“优”限制条件为错误

次数是0—2次，则错误零次得分100分、错误1次得分95分、错误2次得分90分，以此类推；考核者根

据被考核人错误出现次数对应口勺分数最终确定得分

汇报类软指标原则：对中高层管理人员考核某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此

类指标，通过明确汇报内容及汇报衡量原因来判断此，作完毕状况

扣分类软指标原则：对于基层员工，如有处现报表、文档、货品等工作的软指标，可以采

用扣分类软指标，通过明确错误或不及时一次扣分多少来开价工作完毕状况

投诉或满意度类软指标原则：对于需耍同其他岗位频繁沟通H勺岗位，有关投诉次数或服务

满意度也是一-种可以选择口勺指标衡量方式，但需要明确有政投诉原则或服务满意度数据来源

绩效考核原则制定原则：

客观性原则：编制绩效考核原则时要以岗位口勺特性为艰据

明确性原则：编制的绩效考核原则要明确详细，即对工作数量和质量的规定、责任口勺轻重、

业绩的高下作出明确的界定和详细的规定

可操作性原则：考核原则不适宜定得过高，应最大程度地符合实际规定

相对稳定性原则：绩效考核原则制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

2.3能力考核

2.3.1能力考核总述

能力考核定义

员工要胜任岗位工作必须具有一定的能力，企业对员工的考核重要针对该岗位所需5项能

力指标，每个能力指标在不一样岗位权重分派不一样

能力考核是根据被考核者体现口勺工作能力，参照能力考核原则，对被考核者所担当口勺以务

与其能力匹配程度做出评估

能力考核方式

能力考核方式

考核人综合考虑本年度该员工在工作中反应出的各项能力指标，参照能力指标打分原则，

并通过对比相似岗位其他员工的能力体现最终确定该员工II勺能力指标得分，同步考核人需要注

明该员工获得此考核得分H勺原因并举出代表性的例子

能力指标打分原则分为五等，打分原则的更改须经绩效考核委员会决定

员工的实际能力与对应能力指标完全匹配则得满分】00分，通过5项能力指标权重:分派最

终确定该员工本年度能力考核成果

2.4态度考核

2.4.1态度考核总述

态度考核定义

工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出日勺努力程度，工作态度是工作能力向工竹业

绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩口勺转化效果

工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、

礼貌程度等等，注意某些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核

态度考核方式

考核人对该员工进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的体现，并

通过对比相似岗位其他员工H勺态度体现最终确定该员工的态度得分

员工工作态度体现到达企业规定则得满分100分，通过5项工作态度权重分派最终确定该

员工本年度工作态度考核成果

2.4.2工作态度指标

一般员工工作态度更要考核如下方面：

与否认真完毕任务

与否遵守上级指示

与否及时精确向上级汇报工作

与否有责任感，乐意承担更多的责任

与否虚心好学，规定上进

与否重视协作，发挥团体精神

管理层员_L_L作态度重要考核如卜方面:

处理问题与否全面周到

与否规定自己以身作则

♦与否重视协作，发挥团体精神

♦经营计划的立案、实行与否有充足的准备

♦与否关注企业长期的发展方向及长期目的的实行

♦与否关怀下届成长及员工工作效率

♦与否能严守期限，到达目的

2.5工作业绩、工作能力、工作态度权重分派

绩效考核中确定权重确实定措施:

权重分派由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际状况决定，处在不一样发展阶段的企

业，对于评估内容侧重也不一样

创业期：工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%

成长期：工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%

成熟期：工作业绩权重46%,工作能力权重31%工作态度权重23%

衰退期：工作业绩权重68%,工作能力权术16乐工作态度权重16%

更生期：工作业绩权近46乐工作能力权重31乐工作态度权重23%

XX在季度绩效考核过程中，提议业绩指标权重为705态度指标权重为30%

XX在年度考核时，工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分派为：工作业绩占50%,

工作能力占30%,工作态度占20%

第三章绩效考核实行

3.I绩效考核实行过程

3.1.1季度绩效考核工作实行

季度绩效考核流程

季度绩效考核日勺启动：季度末月30日，绩效考核委员会副主席召集小组组员参与绩效考

核动员会，规定小组组员制定并提交本季度绩效考核计划

搜集数据：下季度首月1日到4日，业绩考核数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考

核所需数据，被考核人在3个工作日内提供软指标汇报和刍评表

考核业绩：卜季度首月4日到6日，绩效考核人在获得考核数据或软指标汇报后，根据硬

指标计算公式或软指标评分表确定被考核人各项业绩和态度考核得分

业绩和态度考核沟通：下季度首月6日到7日，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自

我评价后，综合各方面原因考虑对员工季度工作评分，并将'也绩和态度考核成果与被考核人充

足沟通，理解被考核人对考核成果的反馈意见

提交考核表格：下季度首月8日，绩效考核人将业绩和态度完毕评分提交人力资源科

整顿考核资料：下季度首月9日，人力资源科将各部门考核成果整顿归类

公布考核成果：下季度首月10T1日，人力资源科向员工告知绩效考核成果

核算薪酬：下季度首月12日，人力资源科根据员工季度考核得分确定该员工季度业绩奖

金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于下一季度按月平均发放。

在考核期间假如有法定的休息日，考核安排时间可以艰据详细状况由人力资源科科长进行

调整

考核注意事项

♦考核流程应合适简化，只有在考核过程中发生特殊状况，如被考核人提起投诉或被

考核人持续体现突出或特差，绩效考核委员会才会召开评咕会议，对考核成果进行讨论

委员会执行副主席监督各岗位绩效考核者按规定日期完毕考核工作：对于未能准时完毕绩

效考核_L作的绩效考核省，委员会主席将视状况予以惩罚

业绩考核成果重:要目日勺是为了确定该岗位绩效工资

3.1.2年度绩效考核工作实行

年度绩效考核

年度绩效考核口勺重要目口勺是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核

内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

年度绩效考核流程：

年度绩效考核H勺启动：12月30日，绩效考核委员会副组长召集小组组员参与绩效考核动

员会，规定小组组员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计•划与卜年度绩效考核指标调

整议案

数据搜集：次年1月2日到1月4日，业绩考核数据费供方负责向考核人提供第四季度硬

指标考核所需数据，被考核人向考核人提供笫四季度业绩软指标汇报和第四季度工作汇报

业绩考核：次年1月4日到1月6日，绩效考核人在获得考核数据或软指标汇报后，负责

根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项业绩评提成果

计划完毕状况沟通：次年1月6日到1月8日，绩效考核人就被考核人上交的第四季度工

作汇报与被考核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后，综合各方面原因

对员工第四季度计划完毕状况评分

绩效综合考核：次年1月8日到1月12日，绩效考咳人将就被考核人本年度工作能力和

工作态度进行综合考核，最终得出被考核人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度

工作态度H勺三项绩效考核得分

绩效评估会：1月12到1月18U,绩效考核人将考核成果和被考核人进行讨论，在讨

论过程中将就本次考核成绩与被考核人充足交流，提出被考核人本年度工作进步与局限性：并

就下年度绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充足沟通

考核表格提交：1月18日，副总负责将本系统部门经理绩效考核成果提交人力资源科，部

门经理负责搜集本部门员工绩效考核成果并提交人力资源科

考核资料搜集整顿：人力资源科在各部门考核期间监督各部门准时开展工作，并在1月18

日前将各部门考核成果统•搜集整顿

计算布度工作业绩考核成绩：1月18日到1月20日：人力资源科通过计算本年度四个季

度业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩

下年度绩效考核内容调整：1月20日，人力资源科负责组织下年度考核内容调整方案讨论

会，绩效考核委员会组员在会上提交调整方案，经绩效考咳委员会讨论通过后交付人力资源科

立案

进行岗位任职及格评估工作：1月20日到1月25日，人力资源科根据绩效考核成果统一

进行岗位任职资格评估工作

制定晋升与发展方案：1月23日到J2月5日，人力资源科需要根据考核成果与考核人共同

确定被考核人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源科与各部门经理协商安排与部

分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报企业领导审批

考核资料立案：1月30日到2月10日前人力资源科需要完毕所有考核资料的整顿归档工

作

考核期间假如有法定休息日，考核安排时间可以根据洋细状况由人力资源科科长进行调整

执行副组长根据小组组员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组组员按计划完

毕考核工作：对于未能准时完毕绩效考核工作的小组组员：考核领导小组组长将视状况予以惩

罚

年度考核注意事项

年度绩效考核的重要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度H勺考核成绩确定

该员工晋升与发展、培训方案

年度绩效考核中的_L作业绩考核成绩是指被考核人本年四个季度，作业绩考核成绩的平

均值

3.2绩效考核偏差的防止

怎样防止考核偏差：

♦提高考核原则清晰度，考核原则尽量精确明了，以减少考核者个人感情等主观原因

的干扰

♦绩效考核原则需得到员工的承认并在企业一定范围内公开

♦考核人应当通过正规的绩效考核措施培训，理解在考核过程中应当注意的问题并掌

握考核所需技巧，每次考核前，可由人力发源科组织对考咳者以必要的培训

♦通过建立绩效考核申诉机制，绩效管理委员可以通过理解员工的反馈对绩效考核进

行全过程监督

为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不一徉考核人的评判尺度，对各部门的考

核得分进行二次调整，对照绩效工资发放比率的考核得分为调整后得分。详细调整环节如下：

计算各部门的平均考核得分：（E各岗位考核得分）子总人数

计算全企业平均考核得分：（£部门平均得分）。部门总数

计算部门调整系数：全企业平均得分+部门平均得分

各岗位调整后得分：初始得分X部门调整系数

第四章绩效考核成果运用

4.1绩效工资发放

确定绩效工资发放

绩效考核成果是确定各岗位绩效工资发放比率的重要艰据

详细发放比例参见附表1:绩效考核成绩与绩效，资发放率对照表

对照表使用阐明

本表用于阐明各岗位的绩效考核成绩与应得的原则绩效工资比率的对应关系。

为了保持公正，拉开相似岗位不一样考核成绩的绩效工资，采用持续计分制，每一种考核

成绩对应一种原则绩效工资发放率。

原则绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不一样承担H勺责任不一样，企业对其

规定也不一样。部门经理、主管和一般员工获得本岗位原则绩效工资的绩效考核得分分别为90

分、85分和80分。

对于不一样的岗位，不一样分数对应的绩效工资的比率增长速度不一样。对于部门经理，

到达90分此前，每增长1分，绩效工资的发放比例增长2%,到达90分后来，每增长1分，绩

效工资的发放比例增长3%对于主管和一•般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增长1

分，发放率分别增长2%和1.5机

部门经理、主管和一般员工绩效考核分在60分如下时，只能得到原则绩效工资的30%,40%

和50$：对于低于60分的人员，或持续两次年度考核成绫低于75分的部门经理、主管或一般

员工，应重新评价其任职资格。

4.2员工薪酬职级调整

员工薪酬职级调整

企业应制定年度绩效考核较差、合格、优秀原则，对于持续2年绩效考核到达合格原则的

员工或年度绩效考核优秀H勺员工应提高薪酬职级，对于年度绩效考核较差的应减少薪酬职级

4.3员工岗位调整

员工晋升

制定员工晋升方案的重要根据来自于年度绩效考核成果，对考核成绩优秀的员工，人力费

源科通过与该员工绩效考核者交流理解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报董事长

1L作调动

绩效考核成果应作为决定岗位员工工作与否需要调动H勺基础

假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考

核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门负责人同意并获得总经理同意后予以实行。

解雇

根据员工年度考核成果，对于考核成绩持续2年处在最末百分之五的员工，企业有权终止

与员工签定下年度劳动协议

4.4员工培训

员工培训

人力资源科需要将企业全体员工能力指标的考核成果整顿成册，在年度绩效考核结束后20

天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批

董事长同意全体员工年度培训计划后，人力资源科应在1个月内制定各部门员工年度能力

培训方案

每六个月人力资源科需要对员工年度能力培训方案实行详细状况进行总结并不停调整，到

达开发、运用员工能力的目的

第五章绩效考核制度修订

修订议案的提出

任何对企业考核制度有疑问H勺员工均有权向绩效考核委员会提出考核制度修订提案，提案

发起人必须持有修订提议日勺书面汇报，提交绩效考核委员会主席或委员

修订议案的受理

不定期考核制度修订提议的受理：绩效考核委员会接到发起人所提交日勺制度修订提议后，

人力资源科需要对提议中出现的问题进行深入调查理解，并根据调杳成果提交修订提议调查汇

报，绩效考核委员会根据调查成果决定与否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定与否对

考核制度进行修改。

定期考核期间修订提议的受现：年度绩效考核结束的后二周是绩效考核委员会广泛搜集企

业员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间口勺修订提双将由人力资源科集中转交委员会，

人力资源科针对■修订提议搜集基础资料；总经理将在随即II勺•周时间内定期组织委员会组员讨

论考核制度修订提议。

制度修订过程

在年度考核制度修订会议上，人力资源科负责整顿通过的修订提案，并根据修订提案修订

绩效考核制度，由总经理签发后生效

第六章绩效考核申诉

6.1中诉条件

申诉条件

♦在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果感到不满意,有杈在

考核期间或考核结束10天内直接向绩效考核委员会申诉

6.2申诉形式

申诉形式企业统一由人力资源科处理员工申诉

♦员工申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源科负责将员工申诉统一记录立

案，并将员工申诉汇报和申诉记录提交人力资源科

6.3申诉处理

申诉处理

♦人力资源科与申诉人核算后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交总经理

♦总经理根据人力资源科提交资料决定与否需要召开由申诉人、考核者、人力资源科

科长构成的申诉评审会对申诉人重新进行绩效考核

申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中与否存在不公平现象。假如发

现员工绩效考核人在考核过程中确有不公平行为，企业将采用对应的惩罚措施

♦假如申诉人对评审会考核成果仍不满意，可以向人力资源科提交规定二次评审的竹

而汇报，董事长作为绩效考核委员会主席将根据详细状况：决定与否进行二次评审

♦通过总经理、绩效考核人、人力资源科科长和该员工共同讨论，确定该员工最长年

度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象：总经理保留深入调查惩罚的权利。

♦一次申诉评审成果与二次申诉评审成果在申诉评审会后由第事长和总经理决定

♦对于二次评审成果以董事长最终决定口勺评审意见为准

6.4申诉反馈

申诉反馈

♦人力资源科在申诉评审会完毕后2天内将最终考核成果反馈给申诉人，假如申诉人

在10天内没有向人力资源科提交规定二次评审的书面汇很，人力资源科招视作申诉人接受申

诉评审会考核成果

第七章绩效考核文献使用与保留

7.1绩效考核文献保留格式

考核文献保留格式

♦员工绩效考核袋内考核文献按年度次序排列，六个月考核文献再准时间次序排列

♦各部门员工的绩效考核袋统一整顿保留在标有部门编号的文献柜中，各员工口勺绩效

考核袋按岗位编号次序排列，同一岗位员工考核袋次序按员工编号排列

7.2绩效考核文献分类编号

绩效考核文献编号•措施

♦绩效考核袋是指用于寄存员工六个月和年度绩效考核表的档案袋，人力资源科以员

工编号作为绩效考核袋编号，企业各员工绩效考核袋编号唯一

♦考核文献由二部分构成，第一部分是该员1L编号，第二部分是资料编号。季度资料

编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表达年吩，英文A代表季度考核，英文B代

表年度考核，第3个数字代表时间排列次序，例如某编号为A001的员工2023年第一季度考核

资料编号为A001/03A1,同年第二季度考核资料编号为A001/03A2,2023年年度考核资料编号

为A001/03B1,依此类推，

7.3绩效考核文献保留措施绩效考核文献保留措施

由人力资源科统一保管绩效考核文献，考核成果以绩效考核袋形式或电子文档形式存档，

在聘员工考核成果原则上保留三年，解雇员工的考核成果果留到被考核者离职后六个月止

在季度绩效考核完毕后io天内，人力资源科必须将所有岗位员工的绩效考核资料搜集整

顿并完毕统一编号工作

在年度绩效考核完毕后20天内，人力资源科必须将所有岗位员工打勺绩效考核资料搜集整

顿并完毕统一编号工作。

♦人力资源科需要妥善保留员工各年绩效考核文献以便有关部门查阅

7.4绩效考核文献查阅权限

绩效考核文献查阅权限

为了到达寄存绩效考核文献工作的目日勺，绩效考核文献设定查阅权限，以便于有关员工查

阅文献。

各部门经理在如下状况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

为理解下属员工历年绩效考核状况，

在岗位轮换过程中，为理解有关部门员工的绩效考核状况。

副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文献

芾事长、总经理有权查阅企业全体员工绩效考核文献

董事长、总经理有权复印全体员工绩效考核文献，人力资源科科长、副总经理在总经理授

权H'、J条件卜有权驻印全体员，绩效考核文献

注：经理级包括副总和部门负责人及其副职。

主管级包括机房主管、电工主管、设备主管、锅炉房主管、机修主管、储运库房主管、食

堂主管。

绩效考核成绩与原则绩效工资发放率对照表

绩效考核得分

原则绩效工资发放率

经理级主管级员工级

60如下

30%40%50%

6040%50%70%

6142%52%72%

6244%54%73%

6346%56.%75%

6448%58%76%

6550%60%77%

6652%62%79%

6754%64%81%

6856%66%82%

6958%68%84%

7060%70%85%

7162%72%