《人力资源管理课件》课件-第5章 员工的培训与开发

第五章

员工的培训与开发【引导案例】恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。

因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒伟在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。在培训计划的制定方面，每年年底各个部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。公司还与安徽大学合作，建立恒伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司人员，尤其是中高层管理人员进行培训。培训存在和面临的问题（1）中层管理人员工作繁忙，工作量大，对他们进行培训是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初实施的中层管理人员MBA培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏针对性：单独培训成本又太高。（2）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，其中车间技术人员重在解决在车间的技术问题，并且两类人员还会相互流动。对这两类人员的培训该不该有所区别呢？此外，还有新老技术员的培训差异问题。（3）公司的一线员工有正式工与临时工。临时工大多是农民，流动性很强，对他们的培训往往由于频繁的流动而无法收回成本。（4）销售人员常年在外分散于全国各地。由于公司其他部门岗位轮换到销售部门的部分人，对公司的文化有一定的认同感；但另一部分新进入公司的员工，一般只接受一个月的业务培训与文化教育、对恒伟没有很深入的体验和认识。当他们在工作中遇到问题，需要学习新的知识与技能时，由于工作地点比较分散，很难进行集中培训，这就导致一些问题反复出现而得不到解决。例如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。（5）对成批进来的员工可以集中培训，但对分散的、零星进来的员工却不能对他们进行及时的培训，只能等人数凑到一定数量以后再进行集中培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的感觉。培训完了没有效果。到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。上述“引导案例”给出了恒伟公司的现状。那么，恒伟公司的培训出现上述问题的根本原因是什么？问题的根源在哪里？培训应遵循什么样的原则？要改善目前的问题应该从哪些方面入手呢？解决这些问题所涉及的理论知识和技能正是本章要讲述的内容。(资料来源：梁梁，古继宝.企业管理案例研究［D］.安徽：中国科技大学商学院，2007.)【本章主要内容】1、员工培训与开发的定义、意义、原则以及分类2、员工培训开发的培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评价3、员工培训的类型和方法主讲内容第二节员工培训开发的程序第一节员工培训与开发概述第三节员工培训的类型和方法第一节

员工培训与开发概述一、员工培训开发的定义培训开发是指企业有计划地通过各种培养与训练，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的价值观念、行为规范，以提高员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种系统性和连续性的活动。二、员工培训开发的意义（一）有助于企业适应外部环境的变化，满足市场竞争的需要（二）有助于企业提高工作绩效（三）有助于满足员工自身发展的需要（四）有助于建立优秀的企业文化，提高企业素质三、员工培训开发的原则（一）服务企业战略和规划的原则（二）讲求实效原则（三）差异化原则（四）目标原则（五）严格考核和择优奖励原则（六）效益原则四、员工培训开发的分类（一）按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。（二）按照员工所处层次不同，在职员工培训又可以分为基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训三类。（三）按照培训与工作关系的不同，可以将培训开发划分为在职培训、脱产培训和半脱产培训三类。（四）按照培训性质的不同，可以将培训划分为传授性培训和改变性培训。（五）按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三类。第二节

员工培训开发的程序

一、员工培训开发的流程二、员工培训的需求分析二、员工培训的需求分析（一）组织分析1、组织的发展目标分析2、组织现有人力资源分析3、组织的培训资源分析4、相对于期望的效率和质量指数5、评价培训的组织环境二、员工培训的需求分析（二）任务分析任务分析的主要对象是企业的各个职位，在进行任务培训时，大体可以按照以下四个步骤进行：1、通过有效的方法，列出一个职位所要履行的所有工作任务的初步清单。2、查证并确认初步清单的准确性和有效性，并进行相应的确认。3、对每项任务所要求的标准做出明确的界定，尽量用可量化的标准描述，例如“每小时生产30个”。4、确定完成每项工作任务所需要具备的知识、技能和态度。二、员工培训的需求分析（三）个人分析个人分析就是针对员工在知识、技能、态度这三个方面的分析，要在分析这三方面内容的基础之上来具体确定或回答哪些员工需要培训，需要培训什么，他们是否做好了受训准备等重要问题。三、员工培训计划的制定（一）设置培训目标1、知识培训目标。2、技能培训目标3、态度培训目标三、员工培训计划的制定（二）培训计划制定1、培训的时间2、培训的地点3、培训的方法和费用此外，制定科学的培训计划，还需要兼顾许多具体的情景因素，例如企业的类型、规模、发展规划、员工的知识层次、结构、国家的法律法规、市场的供需情况、企业自身的文化等，最关键因素则是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识。四、员工培训计划的实施控制（一）选择和准备培训场所（二）课程描述（三）课程计划（四）选择培训教师（五）选择培训教材（六）确定培训时间（七）拟订并下发培训通知五、员工培训的评价（一）培训评价的标准，即柯氏四层次评估模型：1、反应2、学习效果3、行为变化4、培训后果五、员工培训的评价（二）培训评价的设计1、评价的方式2、评价的内容3、评价的步骤4、评价的方法第三节

员工培训的类型和方法

一、员工培训的类型（一）代理性培训是指受训者学习到的并不是他们在实践中直接获得的第一手知识和技能，而是别人获得后经过总结传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。（二）亲验性培训是指受训者通过自己切身的、直接的经验来学习的，所掌握的是自己直接的第一手经历和技能。二、员工培训的方法（一）代理性培训1、授课法2、传递法3、网络培训法（1）网上培训（2）虚拟培训（3）远程学习二、员工培训的方法（二）亲验性培训1、案例分析法2、角色扮演法3、工作模拟法4、团队建设法（1）冒险性学习（2）团队培训（3）行动学习本章小结员工的培训与开发，是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，在新环境、新形势下，员工的培训与开发，是提高员工素质，拥有高素质人才队伍，帮助企业获得竞争优势的重要工作方面；同时也是开发企业人力资源潜能，帮助员工实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业责任感和归属感的重要内容。本章较为系统地介绍了人力资源管理中有关员工培训与开发方面的基本理论。首先，对培训开发的定义进行了详细的阐述，对培训与开发两者的划分进行了说明，并对员工培训开发的意义、遵循的原则和基于不同种划分标准进行的员工培训开发的分类加以详细说明。本章小结其次，对员工培训开发的程序进行了讲解。从员工培训开发的流程，到需求分析，到计划的制定、实施控制，然后说明对于员工培训开发如何来进行评价。其中，培训需求分析主要从组织分析、任务分析、个人分析三方面入手；培训计划的制定要首先考虑设置培训目标，同时侧重制定培训的时间、地点、方法以及费用；在实施控制环节，要把握选择和准备培训场所、课程描述、课程计划、选择培训教师、教材、确定培训时间、拟订并下发培训通知等影响培训效果和质量的一些主要方面；员工培训评价环节，主要介绍培训评价的标准以及如何进行培训的评价。本章小结再次，介绍员工培训的类型和常用的方法。根据性质的不同，培训的类型可划分代理性培训与亲验性培训；培训的方法主要介绍代理性培训和亲验性培训，其中代理性培训包括授课法、传递法、网络培训法，亲验性培训包括案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、团队建设法等。引例分析在章首引导案例中谈到，恒伟公司目前在员工培训方面存在很多问题，造成这一现状的根本原因在于企业没有建立一套科学合理的员工培训体系，而现存问题又无法通过原有的培训机制去解决。在本章的学习中，我们了解员工的培训可以划分为四个步骤：培训需求分析、培训计划制定、实施培训、培训评价。恒伟公司人员众多、岗位复杂、工作繁忙，因此公司在进行培训需求分析时，就应从组织分析、任务分析、个人分析这三方面展开细致的调查，只有正确全面的了解培训需求，才能保证整个培训的开展顺利进行。第二个步骤，培训计划的制定，这一环节是在确定培训需求的基础上进行的，制定计划要考虑到与工作的互相衔接，同时设置好培训目标，并根据目标制定相应的培训时间、地点、培训的方法及费用的预算等，其中培训的时间和地点应考虑企业各部门、各岗位的实际工作情况，避免类似恒伟公司中层管理人员因工作繁忙影响培训效果的实现，引例分析另外在选择培训方法时，也应考虑各层面的人员工作情况，例如技术人员的两块之间可以选择互动性较强的方法，散于全国各地的销售人员，则应选择基于互联网技术的培训方法，而对于新入职的员工来说，成批的与分散的都应区别对待，成批的可适当考虑授课法、案例分析法等，分散入职的员工，则可运用传递法。在培训实施这一环节，相应部门也应加大监管力度，保障培训的效果和质量。最后，培训结束时，企业要运用合理的评价方法，对整个培训进行评价，总结之前的经验，及时反馈，以便在今后的培训工作中吸取经验教训，使未来的培训工作取得更好的效果。案例演练--摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。案例演练--摩托罗拉的员工培训当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：（1）考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。（2）考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。案例演练--摩托罗拉的员工培训（3）考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。案例演练--摩托罗拉的员工培训摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。思考题：1、结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求分析分别从哪几方面入手？2、摩托罗拉公司的培训效果评估分为几个层次?具体是如何操作的?资料来源：郑晓明.人力资源管理导论［M］.1版.北京：机械工业出版社，2005.练习题一、单项选择题1．培训具有

。A．滞后性 B．超前性 C．后延性 D．前续性2．企业进行培训的最终目的是

。A．员工的技能的提高B．企业绩效的提高C．员工行为的改变D．企业文化的形成3．企业在进行培训工作时，首要的环节是

。A．培训需求分析B．培训计划制定C.培训计划实施D．培训效果评价4．

是指对一个人从事的工作所给出的具体描述。A．目标 B．任务 C．职责 D．权力5．

不能通过培训的方式解决。A．企业中企业文化的形成和人际关系的改善B．员工工作方法的提高C．员工对企业的薪酬和福利的不满D．企业管理水平的提高练习题6．培训需求分析的基本目标就是

。A．确认培训对象B．确认培训内容C．确认培训方式D．确认应有状况同现实状况之间的差距7.通过书面问卷的形式间接的收集研究材料的方法是

。A．面谈法B．问卷调查法C．行为观察法D．座谈法8.关于代理性培训和亲验性培训表述错误的是

。A．代理性培训在传授知识及技能方面效率很高B.代理性培训传授的都是间接性经验C．亲验性培训是受训者直接参与所接受的培训D.亲验性培训效果优于代理性培训9.在企业培训中，

是应用最普遍的培训方法。A．授课法B.案例分析法C.角色扮演法D.网络培训法练习题二、多项选择题1．企业进行培训开发的意义在于

。A．有助于企业适应外部环境的变化，满足市场竞争的需要B．有助于企业提高工作绩效C．有助于企业划分主要矛盾和次要矛盾D．有助于满足员工自身发展的需要E．有助于建立优秀的企业文化，提高企业素质2.按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为

三类。A．知识性培训B．技能性培训C．传授性培训D．态度性培训E．改变性培训3.培训需求分析主要从

入手。A．组织分析B．任务分析C．态度分析D．个人分析E．成果分析4.一个完整的培训计划必须包括

。A．培训目标和培训对象 B．培训内容和培训形式C．培训师和培训时间 D．培训地点和培训组织E．培训方法和培训技术练习题5.培训评价中四层框架体系是指

。A．反应，即受训者在完成这一培训项目后的反应B．学习效果，即受训者对所讲授的知识的掌握程度C．态度层次，即通过培训，员工的态度是否发生转变D．行为变化，即受训者在参加培训之后所引起的与工作相关的行为发生的变化E．培训后果，即受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果6.企业培训法中的案例分析法的优点，主要体现在

方面。A．案例准备的时间较短B．参与性强，变学员被动接受为主