人力资源管理毕业论文-浅议我国民营企业人力资源管理的问题与对策

摘要目前，我国民营经济的快速发展已经进入了一个新的时代，但也会带来很多风险，尤其是在人力资源和财务管理方面。本文主要通过实例分析了我国大型民营企业人才培养的现状及原因，探讨了如何有效解决大型民营企业人力资源管理中遇到的问题，即调整政府的人力资源管理观念。企业要建立一套完善的人力资源和管理体系，提高个体创业者的素质，优化和组合不同专业技术水平人员的管理方法，制定一套适合自身特点的实用人才战略。有利于企业在人才市场日益激烈的竞争中把握机遇，为企业的可持续发展打下坚实的基础。关键词：民营企业；人才资源管理；问题；对策

一、引言中国深化经济改革开放以来，中国大型民营企业取得了许多历史性进展，为有效促进中国民营经济的快速发展和人民经济物质生产生活水平的不断提高做出了重要的历史贡献。在新形势下，民营企业的发展面临着新的危机——人才危机。人才匮乏严重制约了民营企业的发展。私营企业的发展存在先天缺陷。目前，很少有民营企业能够达到人力资源开发的水平，因为民营企业还没有形成合适的人才队伍。中国的人力资源管理国情和中国民营企业发展战略。因此，无论何种类型的民营企业，人力资源管理都面临着诸多挑战。二、企业人力资源管理相关概念（一）企业概念企业人事组织，是指企业人员从事经营、生产、销售、服务等各种经济社会活动，利用其经营、生产、销售提供的各种服务资源，满足整个经济社会发展需要而建立的综合性政治、经济、社会组织，实行独立的组织和经营，独立核算，依法指定会员。企业的主要定义是指独立的营利性经济组织，可进一步分为国有法人和非国有私营企业。后者主要指法人合伙、私营企业、个体工商户等。20世纪末，在不断推进中国改革创新开放、推进中国现代工业建设的伟大历史背景下，随着工业信息化和电子技术新技术概念的深入探索和不断引入，“企业”的广泛普及和使用也发生了重大变化，但事实并非如此。（二）人力资源管理的定义及其内容人力资源战略管理(HRM)主要原理是根据一个公司的企业战略目标，通过对公司员工的企业职场生涯规划、人力资源发展规划、人员技能招聘及人才选拔、绩效考核、薪酬控制管理、员工绩效激励等一系列管理手段来制定和改善一个企业的平均劳动生产率。人力资源业务管理是一个包括各类型的人力资源业务管理子系统等多个部分共同构成的一个全局性管理整体。对于一个大型企业的长期人力资源经营管理，首先，要正确制定长期人力资源发展规划。公司在合理配置全体员工和充分利用企业人力资源的同时，还需要高度地关注对于员工的职业生涯发展计划，将企业和员工的职业生涯发展与整个组织的职业生涯发展计划有机地结合，排除二者相互发展上的障碍，保证整个过程得以顺利完成。所以当企业的整体人力资源管理已经达到了一定的阶段，就需要针对员工的整体薪酬和绩效情况进行多层次的考核和评价，纠正他们在工作中的失误，检查他们的薪酬和绩效，对于员工的薪酬目标达成一致。建立必须有一定深刻的共识，以便每位员工都能够准备好自己的下一个项目。在经历了绩效考核之后，需要激励员工。包括薪酬激励、福利激励等方面的精神实质。尤其要加强对优秀员工的绩效考核激励。三、我国民营企业人力资源管理存在的问题（一）组织设置不到位，缺乏专业的人力资源经理目前，大多数的民营企业都没有专门的人力资源管理组织和机构，也就是说没有了相应的人力资源管理工作者，所以设置的人事部门的功能还是属于我们传统意义上的人事管理。人力资源管理者的综合素质过高，无法充分发挥有效的作用有些民营公司根本就不会存在人力资源管理者的招聘、任免等人力资源管理的任务，这些都是唯一由于大多数民营公司的管理思想，风格和办法很多的民营企业在实际执行具体的政策时，缺少详细的监督制度措施和具体、可操作的、难以量化的管理政策，导致而且企业的策略往往都是比较坚持顽固，缺少了员工对自己的积极性与创造力，私营公司无法吸引真正的人才。体制和机制建立得不到位，缺少一批专门的人力资源管理工作人员，现代企业对于人力资源管理的正规化、专业性管理很不妥善。（二）强调管理，激励手段单一员工对职业的追求因素有两种。一是工资、社保等经济因素，二是上级认可、重用、认可、尊重的精神因素。有被别人学习和进步的机会等等。然而，大多数的民营企业由于太过注重其组织管理体系制度和其管理流程的研究和制订，而忽略了企业激励机制的建立与完善，很多的民营企业家都是运用赫茨伯格的二元思想，忽略了对自己工作的有效性。员工的使用没有达到满意。（三）民营企业的薪酬管理误区我国民营企业对薪酬管理存在很多误解，比如对员工基本人性的"邪恶"假设。他们相信员工得到什么取决于他们付出了什么。高工资绝对可以吸引和留住人才。（四）民营企业的培训机制不健全许多私营公司使用未经培训的人员。他们需要的是实用的人才，加入公司时最好做出贡献。许多私营公司不愿培训员工。一方面，他们往往认为日常生活工作中的培训费用仅仅是一种经济成本，不仅更愿意把这些钱更多投资于别人；另一方面，对于社会人力资源培训管理工作往往缺乏了解和信心，不仅很高度地还在担心所需要投入的大量社会人力物力资源能否真正得到有效的经济回报，还要有经过培训的人力。长期、较低水平的资金投入，福利力度不足，打造一个企业的文化，提升员工的素质已经成了一种空谈。培训机制无法阻止民间和私营部门取得真实的人才。（五）民营企业的人员流失严重并缺乏控制目前我国许多民营企业并未建立起现代化的人力资源管理观点，人事行政管理则是强调借助于"控制"与"服从"来促进人们能够更好地适应世界中的事情，而完全忽略了对人才的培养。就一些民营企业来说，业务前景不明显或内部管理混乱、员工的职业生涯计划难以完成、工作压力较大、专业技术岗位缺失、个别企业的薪酬结构不公平、对工作标准偏低等因素都会对于民营企业的员工造成不同的影响。这些投资者在没有完全意识到自己受损失的前提下，带走了所有的商业和科学技术的秘密，带走了所有的客户，给我们的公司产生了直接的社会经济损失，同时也大大增加了我们公司内部人员的配备和更换费用成本，影响了我们公司的运营连续性和服务质量。会对员工的安全性、稳定感与忠诚程度产生重要影响。四、完善我国民营企业人力资源管理的对策（一）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式在内部的培养和招聘专业人才的内部招聘可以说是最便宜的，在许多情况下，也是最有效和最有效的方式。具体的管理办法方式种类虽然有很多，但最重要的就是必须建立有一个完整而系统的内部人才培养和对外选拔人才工作管理制度。民营企业由于选拔受自身市场条件和经济情况的不同影响比较严格，所以直接选拔的就业对象也比较少，所以直接投资的企业基础配套设施和管理做法也比较少，因此我们不得不提出在实践中需要重点综合考虑企业培训及人才选拔的几个项目，并集中设定目标。外部招聘、外部招聘和内部招聘都是一个企业为自己选择最优秀人才的一个很重要方式，而且人员来源广泛，企业也能够轻松地获得自己所需要的技术和人才。(1)通过在国内外的人才市场进行选拔中小型企业必须坚定自己的信心，积极地参与国际人才市场的竞争，利用在国内外人才市场中所创造的各种环境。上述单位，努力培养合适的专业技术人才，(2)进一步加强与国家相关的科研机构及高等院校的关系与合作，从中寻找并发现有效的人才。(3)挖掘其他企业的人才，特别是在相关行业内的优秀人才。研究发现，该公司在招聘优秀员工的过程中，最为擅长于采用内外部协调相结合的办法。我们分析它们是内部的偏向或外部的偏向，取决于企业的组织策略、职业类别、组织在我国劳动力市场中的相对地位等各种因素。招聘内部与外部招聘均是一种有效的方式，它们都是为了组织企业中高级管理者而设计的。一般来说，需要继续维护组织相对稳定的中层经营者管理人才很有可能会因为他们在组织内部得到了较大幅度的提拔或者晋升，而且当一个高层经营者在需要导致自己的创新风格与新的竞争力时，就是可以从外部吸引合适的人才。（二）民营企业管理资源不足可实施人事外包人事外包是一种新的人力资源管理形式，近年来在世界范围内越来越受欢迎。所谓外包是允许公司通过与外部业务承包商签订合同而不是使用内部员工来生产产品或提供服务的方式向公司提供特定产品或服务的做法。我国民营企业目前所面临的最主要问题之一就是缺少了资源，包括对管理的资源。许多中小型的企业因为受到了规模的限制而没有成立一个人事和管理部，人力资源就在其办公室里直接进行了管理，有的企业虽然设置了人力资源部，却没有一个人力资源管理部门的专员。该部门主要从事最传统的行政人事活动，如工资单、考勤职责和表格填写。民营企业往往由于缺乏管理资源而没有系统的人力资源体系，没有为员工提供充分的福利和教育机会，也往往缺乏战略性的人力资源规划。关键是由于员工流动性较高，员工的满意程度低。劳动力外包的存在为民营企业充分运用外部人力资源来弥补短板，显著提升了人力资源的管理水平，并且为与大型企业竞争人才市场的资源供给提供了机遇。（三）建立富有凝聚力的企业文化民营企业应该要自觉地去建设企业的文化，使之发展成为民营企业最重要的核心竞争力。我们私营部门在很长一段时间里都缺少了对于树立企业文化的重要性认识。一个公司的管理文化，尤其特别是一个强势的管理文化，对于员工在这个公司的根本观点和做法都具有很深远的影响，并且也会影响到整个公司的领导作用、领袖人物作用、组织架构和人际关系，以及公司控制职能的运用。1.帮助员工制定职业生涯规划，实现价值观和归属感为您的员工制定职业规划仅仅意味着让他们清楚地了解自己的未来发展，这会增加他们的归属感并减少员工流失。此外，随着公司的发展，不可避免地，员工对公司负有特殊的责任，这种责任成为员工为公司发展更加努力的内在动力。2.我们与员工进行良好的沟通和培训由于民营企业现金流不足，对员工的物质补偿有一定的限制。而沟通可以弥补物质奖励的不足。这是因为它可以给员工一种归属感，是激励他们的好方法。员工培训给你更多的知识，你再也不用担心员工获得知识后四处奔波。因为在教育员工的同时，我们为未来的发展提供培训和职业规划，让员工意识到民营企业也有很好的发展前景。3.加强企业群体和团队建设一个公司必须要一个技术人才能够很好地完成任务的技术人才团队，而不只是少数的人才。所以，在民族地区的私营企业中招聘人才时，重点应该放在如何管理自己的员工和团队，而不是招聘行业中的人才。首先，对于人才的培养要求往往非常高，私人和公司也就没有太多的资金来雇佣人才。二是人才流失率高。因为社会上的人才们都是自认为领先于高人一等，当组织的目标和个人的目标之间发生了冲突，他们就会不愿做出任何让步，损害了整个组织的根本利益。再次，团队的建设能够完全替换人才。

结束语现代人力资源包括收购、整合、维护和激励、控制和协调以及人力资源开发。但是，从某省大多数民营企业的制度设置和人力、物力、财力的投入来看，不可能建立如此全面、实施规范化的人力资源管理措施。为了适应当前我国民营企业的发展特点，降低其管理费用和成本，建立了管理者的年薪制，如对岗位职责、绩效考核、工作日期考核、工资待遇的分配，只要充分了解民营企业人力资源管理的基础和核心，人事、财务管理或者外包等创新的方法就能完美地体现“理解人性、尊重人、重视人”的基础和精神，就能够避免现代民营企业的人力资源管理困境，走上了更加规范的道路。

致谢我在这里首先要感谢的是我的论文指导老师。这篇毕业论文从开题、资料查找、修改到最后定稿，如果没有她的心血，尚不知以何等糟糕的面目出现。我谨向我尊敬的导师表示衷心的感谢和崇高的敬意。在这次论文的准备工作中，不仅改善和提高了我的知识结构，而且培养了我查阅资料能力和扎实的文字功底，为以后的工作打下了良好的基础。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入题目到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

参考文献[1]刘芳,吴欢伟,刘卓.国内人力资源管理研究综述[J].科学管理研究,2018,24(4)：86-89.[2]李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报,2018,15(4)：48-50.[3]