人力资源管理毕业论文-论事业单位薪酬管理的问题及对策

摘要事业单位是我国各类人才的重要聚集地。也是增强综合国力，实施科教兴国战略的重要阵地。它们在经济和社会发展中发挥着重要作用。事业单位薪酬管理是深化事业单位改革、促进公用事业发展的重要内容。当前的薪酬管理在许多方面暴露出严重的问题。在这种情况下，有必要加强对现行制度的分析，找出薪酬管理中存在的各种问题，并对这些问题进行适当的改进，使事业单位各岗位的工作人员得到充分的激励，适应社会的全面发展。分析了事业单位薪酬分配的现状，介绍了薪酬管理中存在的几个主要问题，并提出了改进对策。关键词：事业单位；薪酬管理；问题；对策

前言事业单位是集中国内人才的重要机构，对社会生活、经济和文化的发展至关重要。现阶段，市场经济逐步深化，事业单位继续追求建立适合自身发展的薪酬体系。在很多情况下，现有的制度已经无法在员工激励方面发挥应有的作用，为了满足社会和国家对事业单位的要求，提高事业单位的管理水平，事业单位也应该不断创新薪酬制度，实现薪酬管理的突破。一、薪酬管理制度相关概念（一）薪酬薪酬是指员工在工作、履行职责、完成企业分配的任务后获得的经济回报。薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。广义薪酬主要包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系。狭义薪酬是指员工因劳动而获得的报酬，如工资、奖金等。薪酬管理是一种以激励为目的的监督机制。它不仅是人力资源管理的重要内容，也是留住人才的有效工具。现代薪酬管理突破了原有传统制度的一些缺陷，但随着经济的发展，也产生了一些新的问题。因此，只有企业不断创新人力资源和薪酬管理，才能适应时代发展的需要，更好地为企业发展服务。（二）薪酬管理制度薪酬管理制度，是企业管理者对薪酬要素结构、支付水平和支付标准进行调整、分配和确定的过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势和特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一个持续的组织过程，企业应不断制定薪酬计划，制定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，评估薪酬体系本身的有效性，然后持续改进。企业薪酬管理主要包括以下几个方面：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。（三）事业单位与企业相比，事业单位不是营利性的，是一些国家机构的分支机构。一般来说，它是一个直接目的是促进社会福利，满足社会文化、教育、科学和卫生需要，并提供各种社会服务的社会组织。国务院发布的《事业单位人事管理条例》自2014年7月1日起施行。《条例》指出，在工资、福利和社会保险方面，国家建立了激励和约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴。《条例》实施后最大的变化是确定了事业单位与员工之间的“合同关系”，打破了终身制，实现了人员可以进出。二、事业单位人力资源薪酬管理的意义（一）激励员工努力工作随着社会经济的发展，我国事业单位的数量也在不断增加。员工是公共机构的基本要素之一。在市场经济的发展中，企业要提高市场竞争意识和市场竞争力，首先必须树立单位内部的竞争意识和核心人力资源。经济基础决定上层建筑。从事业单位的发展现状来看，有效的薪酬管理是激励员工努力工作、提升单位核心竞争力的关键措施之一。“兵马未动，粮草先行”，这是生存的一般规律。（二）控制生产成本随着我国经济体制的建立和不断完善，事业单位薪酬供给体系的管理模式逐渐被打破，按劳分配、多劳多得的市场分配原则已经渗透到事业单位的各个方面。合理的劳动和工资分配制度，相应地减少了传统事业单位滥竽充数、尸位素餐的现象。员工的劳动价值与工资基本挂钩，有效降低了本单位的人力资源成本，提高了本单位的工作效率。三、事业单位薪酬分配制度现状（一）我国事业单位的薪酬分配模式国内事业单位在薪酬分配方面经历了许多改革。其中，2006年国家颁布了相关指导思想，全国各地事业单位也开始进行薪酬分配创新。一是确定薪酬分配模式，即岗位绩效工资体系。工资结构包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴补贴。岗位工资根据不同岗位确定。薪级工资是为每个岗位设置不同的薪级，实现一个薪级。绩效工资是指员工的工作绩效及其对单位的实际贡献所决定的工资。在不超过核定总量范围的情况下，员工将获得绩效奖励。津贴补贴主要是针对一些边远地区以及特殊岗位上的职工进行各方面的补偿。（二）我国事业单位的薪酬结构就薪酬结构而言，有公众参与和非公众参与。参公职工工资包括基本工资、福利奖金和绩效工资。非参公职工的工资包括基本工资、津贴和补贴、福利奖金和绩效工资。所谓参公是指参照公务员的管理模式。四、事业单位薪酬管理存在的问题近年来，我国事业单位收入分配制度改革取得了良好成效，实现了政事分开，完成了工资动态调整机制和正常工资提升机制的建立，使事业单位拥有相应的自主分配权，并根据工作时间长短、职位级别、工作时间和责任适当放开工资水平，这与员工的绩效和薪酬密切相关。此外，一些事业单位也形成了竞争模式，员工薪酬水平明显提高。但是，我们仍然不能忽视一些缺点。（一）缺乏健全的事业单位分类管理制度目前，事业单位采用的薪酬管理方式主要按照财务预算管理的形式划分，包括自立机构、平衡拨款机构和全额拨款机构。其中，资金充足的机构主要依靠财政支持。由于工资分配制度的影响，这些单位难以调动职工的积极性，工作效率低下，不能给国家带来应有的回报；差别分配和自立机构的绩效工资总额也受到控制和严格限制。员工的绩效工资必须在批准的总金额内支付，且不得超过批准的总金额。这相当于员工所获得的工资相对固定，没有多劳多得的制度，员工缺乏动力，员工的积极性无法提高，甚至可能出现懈怠，影响事业单位的整体发展状况。（二）绩效考核的执行存在问题，薪酬偏离了激励作用事业单位在实施绩效考核时，为了使本部门的考核点达到规定的标准，有些部门没有根据实际情况进行考核，造成了大锅饭的局面。此外，由于管理层规定绩效必须与绩效工资分配挂钩，但在具体实施中，事业单位工作人员的绩效考核结果只会对其晋升和薪酬产生影响，与绩效工资没有直接关系。特别是职能管理部门对员工绩效工资的确定主要是岗位绩效系数。只要年终绩效考核合格，即可领取本岗位全部绩效工资，无需根据考核结果调整绩效系数。因此，工作量的多寡、结果的好坏没有太大区别，也无法反映性能优先级。（三）薪酬增长模式不灵活，导向作用不全面目前，大多数事业单位的加薪方式主要有两种。一个是调整工作标准，另一个是每年将通过年度考核的员工提升到工资级别。表格是单一的，覆盖范围很广。没有针对不同人员的增资水平，也没有根除传统的资历定薪模式，导致激励机制无法发挥作用。因此，事业单位工作人员获得更高工资的途径只有两条，一条是提高职位，另一条是获得更高的专业技术职称。这种情况会导致事业单位员工过于重视职称和职位的提升，对员工结构的优化产生负面影响。此外，它不会满足员工的期望，降低整体积极性，可能导致核心人才流失。（四）配套改革措施缺乏，没有自主分配权力事业单位改革实际上是一项全面的管理体制改革，包括立法工作、工资制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。没有配套措施推动改革，这将导致工资制度改革的片面性受到不同方面的阻碍。此外，机构作为利益主体和独立法人，应有足够的独立分配权，以便制定和实施内部分配政策。但是，目前我国的工资标准、工资政策和工资政策高度集中和僵化，使得分配出现平均主义。同时，也限制了事业单位的分配权限，事业单位不能真正享有足够的独立分配权。五、优化事业单位薪酬管理的有效策略（一）重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构薪酬市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要分析和调查单位的工作目标、与绩效的关联度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门和关键岗位，以及内部薪酬结构、等级、差距、公平性和满意度。外部市场调查是对行业和地区薪酬文化、类型、结构、构成和水平的分析和调查。只有通过有效的市场调研，才能为薪酬方案的制定和可靠的决策提供依据。（二）完善岗位评价与分析，实现科学管理功能为了实现分配的公平，薪酬应按岗位确定，岗位评价与分析是实现科学按岗定薪的基础。为了达到开放原有薪酬水平的目的，公共机构必须让尽可能多的各类员工参与后评价。首先，要加强和改进岗位研究。在岗位设置过程中，要做到权责平等，分析研究各岗位的性质、任务和任职条件，扩大初、中、高级不同职级的工作层次差异，编制岗位说明书，并注意工作职责和每一位员工申请到相应岗位的职责，对岗位条件和岗位评价做出明确、详细的规定；根据岗位描述量化岗位考核指标，便于后期绩效考核。（三）要建立合理多元化的薪酬体系一是岗位工资制度。“岗位工资”有多种形式，包括岗位福利工资制、岗位工资点工资制和岗位等级工资制。在实行岗位工资制度的基础上，还可以根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采取相应的工资结构和工资形式，采取不同的调控手段，有效激发各岗位员工的工作积极性。第二，绩效工资制度。“绩效工资”制度是指员工的薪酬调整取决于个人、部门和单位的绩效，福利与收入直接挂钩。它强调目标的实现是主要的评价依据，注重结果。绩效薪酬通过调节优秀员工和贫困员工的收入来影响员工的心理行为，从而激发员工的积极性，从而充分发挥员工的潜能。第三，“混合薪酬体系”和“结构性薪酬”的设计吸收了能力薪酬和岗位薪酬的优点，科学划分了不同的员工，增加了薪酬的生活部分。每个工资单元对应反映不同的劳动结构形式和要素，能够全面体现按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性，促进效益的提高起到积极的作用。（四）要建立以市场价格为基础的薪酬体系在市场经济环境下，外部市场已成为薪酬管理体系设计的重要因素。院校要增强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调研获取全面、准确的薪酬信息。单位可以委托专业咨询公司进行调查。选择的参考对象应为其自身的竞争对手或同行业的类似行业。通过薪酬调查，分析薪酬趋势、岗位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。公司可根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或后续策略。（五）要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制建立工资增长机制，只要员工的技能和能力得到提高，就可以获得相应的奖励。在总体设计中，为员工建立了一个有效、畅通的技能薪酬提升渠道，能够向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，鼓励员工学习业务，不断提升自身业务水平。员工可参股有形资产、无形资产、向技术骨干配股，或采用股权、期权等分配方式，使员工有效参与本单位的管理，使员工关注本单位的前途和命运，使员工将自身利益和职业发展与单位的长远利益相结合，形成合力，促进单位的持续发展和成长。（六）要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理一是与事业单位分类改革、人事制度改革结合进行。加快事业单位分类、用工制度和岗位设置改革，为新工资制度的实施和有效作用提供前提和基础。二是按照分类管理的要求，加强和改进事业单位工资总额管理。根据原因。三是转变工资管理方式，赋予事业单位分配自主权。政府行政部门对事业单位工资的管理要从总量管理向总量管理转变，从微观管理向宏观管理转变，从过程管理向目标管理转变。事业单位制定的内部分配方案，应当体现效率优先、兼顾公平、协调发展的原则，建立多元化、独立、灵活的分配激励机制。

结束语综上所述，当前事业单位人事制度改革越来越深入。大多数事业单位逐步形成了以岗位绩效工资为基础、分类管理的薪酬体系。对于核心人才，采取优秀人才、优秀绩效、优秀薪酬的分配原则，在一定程度上留住优秀人才。在市场竞争日益激烈的环境下，事业单位要充分发挥自身的作用，认清自身在薪酬管理中存在的问题，不断完善薪酬管理体系，结合自身实际情况，调整薪酬结构，加强薪酬文化建设，使薪酬管理更加科学合理，提高自身竞争力，促进事业单位健康发展。

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参考文献[1]曹庆荣.事业单位薪酬管理的问题与对策[J].商业文化，2021(18):2.[2]韩廷磊.事业单位人力资源薪酬管理分析[J].市场