《企业管理实务》课件-学习情境四 人力资源管理

一、人力资源规划1．人力资源规划的含义2．人力资源规划的原则3．人力资源规划的内容4．人力资源的成本分析5．编制人力资源规划的步骤学习情境四人力资源管理二、人力资源预测1．人力资源预测的含义2．人力资源需求预测的方法3．人力资源供给预测的方法人力资源需求预测的方法（1）比例定员法（2）回归预测法（3）趋势分析预测法（4）经验预测法（5）德尔菲法（6）劳动定额法人力资源需求预测的方法-比例定员法例如，假设某公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。比率分析法的不足在于计算时未将生产率的变化考虑进去。在上面的例子中，如果人均实现的销售额发生变化，那就无法运用过去的比率关系来推测未来的人员需求。人力资源需求预测的方法-劳动定额法例如计划期内工作任务总量某类岗位人员需求数量=———————————

某类人员的劳动效率人力资源需求预测的方法-劳动定额法-产量定额法计算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-1)式中:L——人力资源需求量；

W——一定时期计划工作任务总量；

T——产量定额；

t——计划期工作时间；

E——工时利用率。人力资源需求预测的方法-劳动定额法-产量定额法

计算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-2)式中:L——人力资源需求量；

W——一定时期计划工作任务总量；

T——产量定额；

t——计划期工作时间；

E——工时利用率。人力资源需求预测的方法-劳动定额法-产量定额法例如：某车间9月份需要生产20000件A产品，每个工人每天的产量定额为5件，工时利用率为95%，该车间9月份工作22天，则直接代入式（4-2）：

L=20000/（4×22×95%）≈191（人）人力资源需求预测的方法-劳动定额法-工时定额法计算公式如下：

L=（W×Q）/（t×E）(4-3)式中:Q——工时定额。

L——人力资源需求量；

W——一定时期计划工作任务总量；

t——计划期工作时间；

E——工时利用率。人力资源需求预测的方法-劳动定额法-工时定额法例如：某车间2008年度需要生产A产品1000件，B产品2000件，C产品3000件，其中单件产品的工时定额为3小时、4小时、5小时，预测计划期内工时利用率为90%，2008年工作250天，每天工作8小时。则该车间需求人数为：

L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）=13（人）人力资源供给预测的方法-人员替换法

人力资源供给预测的方法-马尔可夫分析法法

工作级别终止时间流出（离职）总量高级经理部门经理业务主管基层管理起始时间高级经理0.70.1000.21.00部门经理0.150.60.100.151.00业务主管000.800.10.11.00基层管理000.050.850.11.00员工流动可能性矩阵图

人力资源供给预测的方法-马尔可夫分析法法

员工流动可能性矩阵图现有员工数高级经理部门经理业务主管基层管理流出高级经理1071002部门经理20312203业务主管50004055基层管理1000058510终止时间员工数1801013479020为什么总是找不到合适的人?中诚公司在招聘方面可谓是投入不菲，在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。任务二员工招聘但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业知识要求较高的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想要的人?我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”。人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求?”`任务1：为中诚公司分析招聘不到合适人才可能的原因。任务2：帮助中诚公司制定一个招聘方案。

任务1：为中诚公司分析招聘不到合适人才可能的原因。分析：职位需求不明确、不具体、难操作，是造成招聘低效的原因之一，用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化，这就导致HR招聘时不能达到用人部门的标准。招聘工作中除了要注意职位描述的具体、明确外，也要兼顾灵活性。另外，招聘渠道仅限于参加人才招聘会、报纸上刊登广告或网上招聘，也是无法找到充足的候选人才的一个原因。任务2：帮助中诚公司制定一个招聘方案。分析：本招聘方案包括了招聘目标，招聘渠道渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。一、招聘计划二、招聘渠道的选择三、制定招聘流程四、人员选拔方法一、招聘计划1．招聘计划的内容2．制定招聘计划的步骤二、招聘渠道的选择1.内部渠道2.外部渠道二、招聘渠道的选择——内部渠道（1）主管推荐（2）内部张榜公告（3）人才储备（4）员工举荐二、招聘渠道的选择——外部渠道（1）猎头公司（2）专业人才服务机构（3）院校招聘（4）人才市场三、制定招聘流程1．制定招聘流程的目的2．招聘流程四、人员选拔方法对于大部分人力资源主管来说面试是普遍采用的技术。当然还包括心理测验、情境模拟(其中包含无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等)、工作样本、申请表和背景调查等。四、人员选拔方法——无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。四、人员选拔方法——心理测验心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。心理测验分为能力测验、人格测验和成就测验三大类。一、制定员工培训计划的方法二、培训工作的组织三、培训效果的评价四、培训与实践安排任务三员工培训一、制定员工培训计划的方法1．培训计划制订的依据2．培训计划的内容3．培训计划的制订程序二、培训工作的组织1．培训对象的选择2．培训内容的选择3．培训方法的选择4．培训讲师的选择5．培训教材的选择6．培训地点的选择二、培训工作的组织1．培训对象的选择（1）新进员工（2）有能力且符合企业发展需要的员工（3）有潜在能力的员工二、培训工作的组织2．培训内容的选择（1）与培训目标一致（2）照顾多数受训员工的需求（3）可操作性强（4）契合企业与员工的实际情况（5）设计固定与激动两种课程二、培训工作的组织3．培训方法的选择（1）讲授培训法（2）研讨法（3）案例研究法（4）角色扮演法（5）操作示范法（6）视听教学二、培训工作的组织4．培训讲师的选择（1）选择合适的外部培训讲师（2）造就培养企业内部培训师二、培训工作的组织5．培训教材的选择（1）提供讲义（2）改编教材（3）自编教材（4）制作幻灯片或透明胶片（5）提供参考资料二、培训工作的组织6．培训地点的选择（1）能容纳全部学员与有关设施的足够大的面积（2）培训讲师的工作区是否有足够大的面积放置材料与其他器材（3）避免后排的人看不清屏幕（4）检查休息室与卫生间等服务设施（5）场地不宜过大或过小，否则将会影响培训气氛三、培训效果的评价1．培训效果与培训评估的含义2