不锈钢厨具公司人力资源管理方案

不锈钢厨具公司

人力资源管理方案

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、必要性分析.....................................................4

三、项目基本情况...................................................5

四、劳动争议处理的程序............................................11

五、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解.......................12

六、延长工作时间的概念............................................16

七、工作时间的概念................................................17

八、员工福利预算的编制程序........................................18

九、员工福利的类别和内容..........................................19

十、薪酬管理制度..................................................32

十一、设计单项薪酬管理制度的基本程序.............................34

十二、确定劳动定额水平的基本原则.................................35

十三、劳动定额水平的概念和种类...................................35

十四、企业劳动定员制定修订的新方法...............................37

十五、企业劳动定员传统的制定修订方法.............................39

十六、劳动定额的定期修订..........................................41

十七、劳动定额修订的步骤..........................................42

十八、项目风险分析................................................44

十九、项目风险对策................................................46

二十、人力资源配置分析............................................47

劳动定员一览表.....................................................48

二十一、个人职业生涯规划的含义...................................48

二十二、职业生涯发展的基本理论...................................49

二十三、基于培训需求分析的员工培训项目设计.......................50

二十四、培训项目的设计与管理应关注的问题.........................58

二十五、培训前对培训师的基本要求.................................59

二十六、培训课程的实施与管理......................................59

二十七、企业员工外部培训的实施...................................63

二十八、SWOT分析说明............................................64

一、产业环境分析

初步核算，地区生产总值增长5.2玳固定资产投资增长6.8虬一

般公共预算收入增长10.9%,城乡常住居民人均可支配收入分别增长

6.5%和10.7%0今年是全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年,

我们要实现第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实现第二个百

年奋斗目标打好基础。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生

产总值增长6%左右；城镇新增就业22万人以上；城镇调查失业率5.5%

左右，登记失业率4.5%以内；居民消费价格涨幅3.5%左右；居民收入

增长与经济增长基本同步。

在全球中，我国是主要的不锈钢餐厨具生产地区，我国不锈钢餐

厨具企业规模不断扩大，数量不断增多，技术水平不断提升，对国内

不锈钢餐厨具市场的发展起到了重要的促进作用。随着近几年我国城

镇化建设不断加快，以及居民可支配收入的提高，带动了不锈钢餐厨

具行业需求保持稳定的增长，2019年我国不锈钢厨具、餐具等家用器

具出口数量总体保持稳定增长。

目前国内不锈钢餐厨具市场需求增长相对稳定，主要需求来自于

海外°近几年，我国餐具厨具行业的工业总产值处于稳定增长态势，

出口规模迅速扩大，目前产品以出口至120多个国家及地区。2019年

中国不锈钢厨具、餐具等家用器具出口数量为6.5万吨，同比增长

17.5%；出口金额为46亿美元，同比增长21%。

不锈钢餐厨具行业的发展与政策的扶持有较大关系，在我国政府

《轻工业调整和振兴规划》中，对于能够繁荣市场、增加出口、扩大

就业的不锈钢餐厨具产业加大鼓励与支持。在生产方面，目前不锈钢

餐厨具行业偏向于成熟，相关企业主要分布在珠三角、长三角地区。

不锈钢餐厨具市场的繁荣造成了大量企业的诞生，但在消费升级下，

我国居民对于陶瓷餐具需求提升，目前不锈钢餐厨具需求增长缓慢，

市场出于供大于求的局面。

目前不锈钢餐厨具在我国发展出于供大于求，相关企业主要着力

于发展海外市场。而世界各地对不锈钢餐厨具产品的标准不一，因此

未来相关生产企业需要着重于质量、品牌等方向发展。我国不锈钢餐

厨具品牌众多，但中体上缺乏影响力品牌，爱仕达、苏泊尔等知名家

电品牌，目前市场占有率也相对较低。随着市场竞争的加剧，以及消

费意识的增强，品牌消赛将会越来越受到重视，国内不锈钢餐厨具品

牌的发展将会迎来的一个巨大的空间。

二、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

三、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX有限责任公司

（二）项目联系人

邓XX

（三）项目建设单位概况

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、"一带一路”等重大

战咚举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

在全球中，我国是主要的不锈钢餐厨具生产地区，我国不锈钢餐

厨具企业规模不断扩大，数量不断增多，技术水平不断提升，对国内

不锈钢餐厨具市场的发展起到了重要的促进作用。随着近几年我国城

镇化建设不断加快，以及居民可支配收入的提高，带动了不锈钢餐厨

具行业需求保持稳定的增长，2019年我国不锈钢厨具、餐具等家用器

具出口数量总体保持稳定增长。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XXX,占地面积约46.00亩。项目拟定建设区域地理

位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,

非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积54492.14rtf,其中:主体工程37042.87球，仓储

工程10494.24行,行政办公及生活服务设施4546.78近，公共工程

2

2408.25mo

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资19745.74万元,其中；建设投资16273.09

万元，占项目总投资的82.4遇；建设期利息363.71万元，占项目总投

资的1.84%；流动资金3108.94万元,占项目总投资的15.74%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资16273.09万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用13980.12万元，工程建设其他费用

1920.66万元，预备费372.31万元。

（七）资金筹措方案

本期项目总投资19745.74万元，其中申请银行长期贷款7422.68

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)；35900.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：30445.28万元。

3、净利润(NP)：3977.86万元。

4、全部投资回收期(Pt)：6.80年。

5、财务内部收益率：13.81%。

6、财务净现值:3059.38万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

I占地面积m，30667.00约46.00亩

1

1.1总建筑面积m54492.14容积率1.78

2

1.2基底面积m18093.53建筑系数59.00%

1.3投资强度万元/亩337.89

2总投资万元19745.74

2.1建设投资万元16273.09

2.1.1工程费用万元13980.12

2.1.2工程建设其他费用万元1920.66

2.1.3预备费万元372.31

2.2建设期利息万元363.71

2.3流动资金万元3108.94

3资金筹措万元19745.74

3.1自筹资金万元12323.06

3,2银行贷款万元7422,68

1营业收入万元35900.00正常运营年份

019

5总成本费用万元30445.28

”ff

6利润总额万元5303.81

■w

7净利涧万元3977.86

・R

8所得税万元1325.95

ff”

9增值税万元1257.62

■99

10税金及附加万元150.91

"F

11纳税总额万元2734.48

wn

12工业增加值万元9649.87

13盈亏平衡点万元15780.79产值

14回收期年6.80含建设期24个月

15财务内部收益率13.81%所得税后

16财务净现值万元3059.38所得税后

四、劳动争议处理的程序

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应

协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,

可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后

不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,

除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院,

由人民法院依法审理并作出最终判决。

五、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳

动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动

强调群众的直接参与。

2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行

自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即

不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束.

（二）调解委员会的调解

1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程

序，后者的调解不具有程序性。

2、主持调解的主体不同。

3、调解案件的范围不同。

4、调解的效力不同。

（三）调解委员会的构成和职责

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企

业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街

道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议

调解委员会的构成和职责。

1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并

配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根

据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调

解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车

间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也

可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作C

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定,

双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳

动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会

委员会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案

管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。

企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工

作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件

频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资

源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

2、调解委员会的职责Q

(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。

(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)聘任、解聘和管理调解员。

(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度

等方面出现的问题，

(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解

工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由

调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。

调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，

调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产

或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员

依法履行以下职责。

(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。

（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。

（3）监督和解协议、调解协议的履行。

（4）完成调解委员会交办的其他工作。

调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事

人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

（四）调解劳动争议的原则

调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委

员会调解劳动争议强调自愿原则。

1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。

（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解

委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或

命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、

分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、

一致的意思表示，不得勉强。

（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或

双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履

行。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会

对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序,

在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依

法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。

(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协

商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会

不得干涉。

(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行

该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干

预。

六、延长工作时间的概念

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在

法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长

工作时间的称为加点Q为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者

的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定，允许延

长工作时间的一般条件有以下几个。

1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财

产安全，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公

众利益，必须及时抢修的。

3、法律、法规规定的其他情形Q

(1)法定节假日、公休日内生产不能间断的。

(2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保

养的。

(3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要

的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副

产品的紧急任务等。

上述情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束

七、工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，

在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合

同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来

完成其所担负工作的时间°既然工作时间是由法律直接规定或由合同

约定，那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。

1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间，

即劳动者在工作日（班）为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗

的时间。

2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间，即劳动者直接用于完

成规定的生产任务或作业所消耗的时间。

3、劳动者在工作过程口自然需要的中断时间。劳动者自然需要的

中断时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。

4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动

的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的

需要使工作必须中断的时间。

5、连续从事有害健康二作需要的间歇时间等。

八、员工福利预算的编制程序

1、明确各项福利的性质、设施或服务6

2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。

3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年

度预算、效果预测、效果评价标准°

5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划

的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

九、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助

等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针

对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如

只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难

的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利

等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之

改变

（一）法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期

三大类。

1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关

系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会

保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社

会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保

险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项

社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老

年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年

导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大

多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会

共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都

属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一

定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机

构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才

有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比

例定期缴纳保险费。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老

保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账

户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得

超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省

确定。2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加基

本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位

应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,

记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴

纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,

从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例

从原规定的20%降至16虬同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过

去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位

和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下

限，使缴费基数降低。

(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会

给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制

度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账

户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职

工基本医疗保险制度的决定》规定：城镇所有用人单位，包括企业

(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业

单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险;

乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基

本医疗保险，由各省决定。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳Q用人单位缴费费率

应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的

缴费费率一般为本人工资收入的2%o

（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会

集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳

动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险

条例》规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资

企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业

保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条

件的可以享受失业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。

2014年人力资源社会保障部印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有

关问题的通知》（人社部发（2014]76号）提出失也保险稳岗补贴政策,

即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业

保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同

时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,

失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:

生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依

法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于

统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同

印发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》

（人社部发（2017]40号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法

参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书

的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保

险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:

依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上;

自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资

格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失

业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,

并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证

书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格

证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得

高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不

超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额

的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%

缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保

险费。2017年《关于阶段怛降低失业保险费率有关问题的通知》（人

社部发（2017]14号）规定，失业保险总费率降至1乐各省用人单位

及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院

政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至

2020年4月底。

（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事

故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故

预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基

金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由

企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行办法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤

风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率

等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险

费率政策的通知》（人社部发（2015]71号）提出，根据不同行业的工

伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类另!划分为一类至八类。

不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工

给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇

女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加生育

保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险

费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职

工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇c所需资金从生育

保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用知生育津贴。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实

行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前

款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休

息日。”

(2)带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年

休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受带薪年休假(以下简称年休假)职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假

5天;已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非

强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，

统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度

安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安

排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单

位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

(3)其他假期。在员二福利中通常还包含病假。病假是指在员工

因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通

常由企业自行决定。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问

题的意见》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期

间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾

病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准

的80虬另外，1994年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规

定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗

期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的,

发放60%疾病救济费。

员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假

的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定

结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照

顾分娩的妻子。

（二）企业补充保险

企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工

在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。

国家鼓励企业建立企业年金。

企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实

行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有

关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

2018年《企业年金办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当

确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。

受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家

有关规定成立的企业年金理事会。

建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制

定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运

营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和

职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%0具体所需费用，

由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中

代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职

工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继

续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费c不能继续缴费的

情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按

照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过

实际中止缴费的年限和金额。

1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一

种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这

一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。

2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，

包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助用社区医疗保险等

多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的

重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医

疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企

业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人

员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险

制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立

城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发（199844号）、《关于企

业补充医疗保险有关问题的通知》（财社（2002118号）和《关于补充

养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财

税税009]27号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、

费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险

进行了规定，其主要内容如下。

(1)企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否

建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职

工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担Q

(2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,

在计算应纳税所得额时准予扣除。

(3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单

独管理。

(三)员工服务福利

1、员工援助计划。员二援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌

博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:

①内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；②外部模式，公司与第

三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内

容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或

者两者的结合；③合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;

④加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给

一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实

施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采

用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨

询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职

业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员

工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供

一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，

有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。

3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而

设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划向外部援助计划两

种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开

设目己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等C外部援助计划主

要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸

引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报

销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。

4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工

以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通

常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这

种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要

花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提

供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可

能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食

补助。

5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是

最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定

的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健

康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。

例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球

队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方

面也有助于员工进行体育锻炼。

十、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容Q

（一）薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例

关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

状况。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它

反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留

员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行

过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和

薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是

员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管

理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

十一、设计单项薪酬管理制度的基本程序

任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言,

就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪

酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也

关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。

起草单项工资管理制度的工作程序如下。

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成

制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、

过渡办法等。

十二、确定劳动定额水平的基本原则

定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往

会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分

发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企

业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方

法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下

能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指

在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳

动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。

十三、劳动定额水平的概念和种类

劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定

的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

（一）按定额的综合程度分类

在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定

额的综合程度可分为三类。

1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工

序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额

上。

2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它

是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。

3、零件或产品的定额太平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。

（二）按定额的考察范围分类。

按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。

1、车间定额水平。即左间内部各个班组之间劳动定额综合达到的

高低程度。

2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的

高低程度。

3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额

综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表

现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平C

十四、企业劳动定员制定修订的新方法

（一）零基定员法

零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员

的一种方法Q零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决

企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的

一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，对财务年度的清

款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据

每个项目的效果，确定资源分配。

（二）概率推断法

概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计

定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统

计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20

世纪出现的一种劳动定员方法。

（三）窗口服务岗位定员法

窗口服务岗位定员法也称排队论定员法，它所采用的计算公式来

源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过

程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。

日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、

市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学

家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论C本方法是上述排

队论在劳动定员中的推广和应用。

（四）经济计量模型定员法

经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要

因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及

主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依

据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定

出该类岗位人员的劳动定员。

（五）回归分析定员法

回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动

定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发

展趋势，是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型

预测法或因果法，可应用于经济预测、科技预测，也可应用于企业人

力资源预测及其劳动定员的制定。

（六）岗位分析定员法

岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在

组织机构设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定

某一类岗位劳动定员的一种方法。

十五、企业劳动定员传统的制定修订方法

传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展

“一五计划以来，在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用

的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗

位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主

要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。

随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在适用范围、精准

程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为

丰硕的成果6

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员有三种具体核算方法。

1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率

定员法一般是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和

方法。

对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位，

可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综

合劳动定员即定员总额。

（二）按工作岗位定员法

1、采用经验推断或对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容的

情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展示

岗位的基本定员的内容和要求。

2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、

质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表

格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求。

3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再

设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责

范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准。

在制定工作岗位基本定员时，其构成要素一般应当包括岗位分类、

岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与

素质等多方面的内容和要求。

（三）按职责范围定员法

功能模块定员法。在企业中，任何一个职能或业务部门的设置都

具有其必要性和现实性。按照系统论的观点，一个系统之所以能够存

在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、分支

系统子功能的集合。

本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分

解为分功能、分支功能及功能单元，依次按照具体的内容，逐一作出

归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，

对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部

门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。

十六、劳动定额的定期修订

劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订,

定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生

产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那

些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产

潜力大小以及定额的质量来决定6同时，也应考虑企业生产类型和产

品制造的特点

1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的

整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制C

2、在小枇试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的

定型再修订一次定额。

3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。

4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准

件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进

行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。

5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整,

这种调整也应列入定期修订的计划内。

十七、劳动定额修订的步骤

劳动定额的定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作，它涉及

的范围很广，必须在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期

修订通常可按下述步骤进行。

（一）准备阶段

1、思想准备。要做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。结合

形势和生产管理现状并根据今后发展的要求，由劳动定额部门拟订修

订工作的宣传提纲，其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思

想、定额的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。

2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收

计划、财务、技术等部门有关人员参加，并应邀请有实际经验和管理

经验的老员工和管理人员参加，以利于集思广益，妥善处理定额修订

中提出的各项问题。同时，为了便于修订工作的顺利进行，可适当选

择一两个班组、工段进行试点，总结经验后，再在全厂范围内全面开

展此项工作Q本阶段具体的工作步骤如下Q

(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，切实分析定额完成情

况和当前存在问题，为修订定额提供充足的数据资料，包括厂内产品

定额资料，厂内外典型定额手册或综合数据，各项定额完成情况和工

时利用情况的统计分析报表，前一修订期内定额变化资料和分析说明,

各车间、各工种、各产品定额水平比较，关键件、关键工序和设备定

额完成情况，有关工艺文件和技术资料等。

(2)在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。

有些企业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平

的调整幅度，基础较好的企业，由于各种条件比较成熟，一般可以采

取下达压缩率指标的做法；而基础较差的企业，则不对压缩率作硬性

规