资源管理制度（33篇）

资源管理制度（33篇）

资源管理制度（精选33篇）

资源管理制度篇1

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步

达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动

法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司

实际，特制定本制度。

第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”

的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的

工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力

的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，

保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

第六条行畋部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监

督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本

单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出

公司长、中、短期人力资源规划方案。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分

公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。

第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确

招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。

第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。

第四章培训

第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队

伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。第十三条

被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过

试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。

第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证

上岗制度，推行职业准入制。

第十五条建立“培训I-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。

第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

第五章聘用与解聘

第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副

主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为

两年，由总经理进行聘任和解聘。

第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车

间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。

连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总

经理进行聘任和解聘。

第十九条员工的二岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合,

能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理

规定》执行。

第六章考核

第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定

的程序、方法，对其在工作中表现出来的.内在素质和做出的成绩进

行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考

核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据,

作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔

和干部聘任的依据。

第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经

理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核

由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。

第七章薪酬管理

第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增

长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算

管理。

第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期

进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额

使用情况，及时进行调整和控制。

第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

第八章社会保障

第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻

职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保

险金、失业保险金等各项社会保险费。

第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核

合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合

退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第九章离职

第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退

休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究

刑事责任，被解除劳动合同的。

第三十条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、

《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一

定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按

照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方

可实施。

第三十一条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出

申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理

辞职手续。

资源管理制度篇2

摘要：最严格水资源管理制度是我国近几年提出和实施的水资

源管理制度，在一定程度上遏制了我国水资源短缺、浪费和污染的

问题。但由于最严格水资源管理制度提出时间较短，在很多方面还

存在一定问题，需要不断的完善。本文概述了最严格水资源管理制

度的提出背景及内涵，分别从人水和谐、生态文明建设和深化水利

改革的角度对最严格水资源管理制度进行了思考，并提出了相应的

完善对策。

关键词：水资源；管理制度；问题；对策

1最严格水资源管理制度提出的背景及内涵

水资源的污染和浪费问题，阻碍了我国经济的发展和人们生活

质量的提高。一方面，随着大量废弃物的排放，我国很多地区的水

资源都受到了严重影响，部分严重地区出现了饮水困难的问题。另

一方面，我国是一个水资源大国，同时也是一个水资源分布不均的

国家，有的地方水资源严重匮乏，人们的基本生活用水得不到保障。

在造成我国水资源紧缺的原因中，水资源的浪费问题占有的比重较

大，人们节约用水的意识相对比较薄弱，在生产和生活中水资源浪

费现象特别普遍。同时，水资源是人们进行正常生产和生活必不可

少的自然资源。基于我国水资源紧缺的问题，近几年提出并实施了

最严格水资源管理制度，经过几年的实施水资源紧缺的问题得到一

定程度的缓解。最严格水资源管理制度的主要内容包括与“3条红

线”（水资源开发利用总量控制红线、用水效率控制红线、水功能

区限制纳污控制红线）相对应的“3项制度”及水资源管理责任和

考核制度组成的“4项制度”。

2对最严格水资源管理制度的思考

2.1从人水和谐的角度进行思考

人水和谐是我国治水的主要思想和指导原则，在构建和谐社会

的背景下对水资源的管理具有重要的指导意义。在最严格水资源管

理制度的实施过程中一定要将人水和谐的治水思想贯彻其中，从而

使人水和谐的治水思想能够为最严格水资源管理工作提供思想指导,

促进最严格水资源管理制度的有效落实。另外人水和谐的治水思想

是最严格水资源管理制度“3条红线”提出的重要思想基础。同时,

最严格水资源管理制度的实行也是将人水和谐的治水思想作为最终

目标，人水和谐的治水思想是指导思想，而最严格水资源管理制度

是具体的实施措施。

2.2从生态文明建设的角度进行思考

生态文明建设是我国对经济发展和生态保护关系的反思，为最

严格水资源管理制度的实行提供了重要保障和动力。一方面，最严

格水资源管理制度能够促进水资源的科学管理，实现人水和谐发展,

从而促进我国生态文明建设的发展。另一方面，生态文明建设是最

严格水资源管理制度的最终目标，生态文明建设对我国生态环境的

各方面都提出了很高的.要求，在水资源管理方面，最严格水资源管

理制度对于水资源管理的指导符合生态文明建设的要求。

2.3从深化水利改革的角度进行思考

深化水利改革是我国水资源管理体制的一次重大改革，对我国

水资源管理具有重要意义。最严格水资源管理制度的内容是水利改

革内容的一部分，针对水资源存在的诸多问题提出的最严格水资源

管理制度与水利改革的内容不谋而合。所以，最严格水资源管理制

度是水利改革的具体和细化。同时，深化水利改革又能为最严格水

资源管理制度的实行在大的方向上提供保障、出具体的规划和部署,

使最严格水资源管理制度能够更好的落实。

3最严格水资源管理制度的完善对策

3.1建立健全水资源管理的相关法律法规

要建立健全水资源管理的相关法律法规，并使其与公共法律法

规相结合，为我国的水资源管理提供法律保障。

3.2实行水资源的规范化管理

实行水资源的规范化管理是最严格水资源管理制度的前提和基

础，能够为最严格水资源管理制度的实行提供动力。所以，要结合

我国水资源的实际情况和已经出台的相关规定，建立完善的水资源

规范化管理体系，对水资源管理的各标准进行严格的规定，使水资

源规范化管理能够为最严格水资源管理制度的落实制定更加严格的

标准。

3.3加大对水资源管理的科技投入

经过不断的创新和发展，我国的水资源管理技术已经具有较先

进的水平。将先进的科学技术应用到水资源管理中，可为水资源管

理工作提供更加便利的条件，从而提高水资源管理的科学性。

4结束语

最严格水资源管理制度经过一定的发展和完善，对我国的水资

源管理发挥着重要作用。当前，采取有效措施对最严格水资源管理

制度进行优化和完善，对实现水资源管理的规范化、科学化具有重

要意义。

资源管理制度篇3

一、公司组织架构

二、日常相关制度

1、上班时间：

门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行

调整。工作时间：五一前，早7：00一晚8：00,五一后，早7：

30—晚8：30,

门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8

小时，店长，区域经理实行长白班制。

2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、

丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。

法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；

所有员工都享有以下法定节假日:

元旦（公历一月一日）1天；

春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1

劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋

节（中秋节当日）1天

国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排:

公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需

要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其

他时间补休或按劳动法规进行补薪。

4、福利待遇

（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、

工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。

（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享

有节日福利。

（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。

公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训

学习的机会；

优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。

（4）公司为员工免费提供宿舍。

5、发展空间：

（1）人才理念

我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基

本的职业准则

我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的'原则，为每一位人

才提供优秀的职位发展平台

我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断

迎接挑战，勇于创新的人

（2）发展空间

店长片区经理储冬店长

资源管理制度篇4

一、目的

为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及

公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体人员。

三、工作职责

本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

四、工作程序

本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人

员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

（一）人员定编

1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的

基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订

公司组织架构图及岗位配置情况。

2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编

制《人员编制表》（附件1）,经各分公司总经理、分管副总审核

后，报行政副总审核、总经理审批。

（二）招聘

1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年

度招聘计划表》《附件2》,报行政副总审核、总经理审批后执行。

人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中

可根据实际情况进行微调。

2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合

各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报

人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

第1页共5页

3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交

《人员扩编申请表》（附件

4）,依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政

副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠

道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面

试人员，然后由人力资源部安排面试。

6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5）,填

写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试

官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员

具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将

人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做

好新员工入职准备工作。

（三）录用

1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

1.1身份证复印件一份

1.2学历证、学位证复印件各一份

1.3原公司离职证明

1.4一寸近期免冠照片4张

1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

1.6其他相关证书或资料复印件一份

2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力

资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料

的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

劳动关系。

3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

3.1填写《员工档案表》（附件7）；

3.2签订劳动合同；

3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》

（附件8）,并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事

宜。

5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案,

更新公司员工花名册。

6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司

介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

（四）试用与转正

1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包

含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用

期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动

者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书

面通知公司，解除与公司的劳动关系。

3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申

请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限

报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟

通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反

馈给转正申请人。

（五）内部异动

1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进

行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同

部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人

力资源部填写《工作调动审批表》（附件10）,报相关领导签字，

手续签批完后,

通知被调动人员送行工作交接，被调动人员根据《工作移交清

单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面

《工作调动申请表》（附件

12）,被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作

交接，交接完毕后至新部门报到。

3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调

动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动妁.，其考勤和工资

仍归在原部门。

（六）离职管理

1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以

书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三

十天以书面形式提出《离职申请表》。

2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作

交接单》（附件14）,并按交接要求至各部门办理工作交接手续，

负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离

职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终

责任。

3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公

司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工

作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职

员工需将问题处理完毕后方可离职。

4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续

时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办

理。

五、附则

（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江

苏有限公司。

（二）本制度自公司总经理审批后执行。

附件1：《人员编制表》

附件2：《年度招聘计划》

附件3：《月度招聘计划》

附件4：《人员扩编申请表》

附件5：《应聘登记表》

附件6：《面试评价表》

附件7：《员工档案表》

附件8：《新员工入职表》

附件9：《新员工转正申请表》

附件10：《工作调动审批表》

附件11：《工作移交清单》

附件12：《工作调动申请表》

附件13：《离职申请表》

附件14：《离职工作交接单》

资源管理制度篇5

第一条为贯彻落实最严格水资源管理制度，确保完成水资源开

发利用和节约保护目标任务，促进水生态文明建设和产业转型升级,

根据《国务院办公厅关于印发实行最严格水资源管理制度考核办法

的通知》（国办发（20_）2号）、《广西壮族自治区人民政府关于

实行最严格水资源管理制度推动产业转型升级的实施意见》（桂政发

（20_）36号）和《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西

壮族自治区实行最严格水资源管理制度考核办法的通知》（桂政办发

（20_）100号）精神，结合崇左实际，制定本办法。

第二条考核工作应当遵循客观公平、科学合理、统一标准、实

事求是的原则。

第三条市人民政府对各县（市、区）人民政府落实最严格水资源

管理制度情况进行考核，市水利局会同市发展改革委、工业和信息

化委、监察局、财政局、国土资源局、环境保护局、住房城乡建设

委、交通运输局、农业局、审计局、统计局等部门组成考核工作组,

负责考核工作的组织实施。

各县（市、区）人民政府是实行最严格水资源管理制度的责任主

体，政府主要负责人对本辖区水资源管理和保护工作负总责。

第四条考核内容为各县（市、区）最严格水资源管理制度目标完

成、制度建设和措施落实情况。

主要目标包括用水总量、万元工业增加值用水量、农田灌溉水

有效利用系数、主要江河水库水功能区水质达标率和河流交界断面

水质水量达标率共5项。各县（市、区）主要目标分解见附表。

制度建设和措施落实情况包括用水总量控制、用水效率控制、

水功能区限制纳污、水资源管理责任和考核等制度建设及相应措施

落实情况，主要内容为各县（市、区）实行最严格水资源管理“三条

红线”（即水资源开发利用控制红线、用水效率控制红线、水功能区

限制纳污红线）制度建设情况、水资源法规制度贯彻实施和违法行为

查处情况、水资源管理责任和考核制度建设及执行情况、水资源节

约管理保护相应管理和保障措施落实情况等。

第五条考核评定采用综合评分法，满分为100分。考核结果划

分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分90分以上为优

秀，80分以上90分以下为良好，60分以上80分以下为合格，60

分以下为不合格（以上包括本数，以下不包括本数）。

第六条考核工作与各县（市、区）经济社会发展五年规划相对应,

每五年为一个考核期，采用年度考核和期末考核相结合的方式进行。

在每年2月底前开展上年度考核，在每5年考核期结束后的次年2

月底前开展期末考核。

第七条各县（市、区）人民政府要按照本行政区水资源管理控制

目标，合理确定年度目标和工作计划，在每年2月底前报送市水利

局备案，同时抄送考核工作组其他成员单位。如对年度目标和工作

计划有调整的，应及时将调整情况报送备案。

年度目标的确定，应当综合考虑本行政区域经济发展需求和水

资源条件，要有利于促进产业转型升级和经济结构调整，促进水生

态文明建设。

第八条各县（市、区）人民政府要在每年1月底前对本行政区上

一年度或上一考核期实行最严格水资源管理制度实施情况进行自查,

提出自查报告上报崇左市人民政府，同时抄送考核工作组成员单位。

第九条市水利局会同考核工作组其他成员单位对自查报告进行

核查，对各县（市、区〕进行重点抽查和现场检查，划定考核等级，

形成年度或期末考核报告。

第十条市水利局在每年2月底前将各县（市、区）年度或期末考

核报告上报市人民政府审定。经审定的.年度或期末考核结果向各县

（市、区）人民政府通报。

第十一条经市人民政府审定的年度和期末考核结果，交由干部

主管部门，作为对各县（市、区）人民政府主要负责人和领导班子综

合考核评价的重要依据。

第十二条对期末考核结果为优秀的县（市、区）人民政府，市人

民政府予以通报表扬，有关部门在相关项目安排上优先予以安排。

对在水资源节约、保护和管理中取得显著成绩的单位和个人，按有

关规定给予表彰奖励。

第十三条年度或期末考核结果为不合格的县（市、区）人民政府,

要在通报考核结果后一个月内，向市人民政府作出书面报告，提出

限期整改措施，同时抄送市考核工作组成员单位。

整改期间，暂停该县（市、区）建设项目新增取水和入河排污口

审批，暂停该地区新增主要水污染物排放建设项目环评审批，不予

受理相关建设项目的审批、核准和备案。对整改不到位的，由监察

机关依法依纪追究有关责任人员的责任。

第十四条对在考核工作中瞒报、谎报和弄虚作假的，予以通报

批评，对有关责任人员依法依纪追究责任。

第十五条市水利局会同市直有关部门组织制定考核工作实施细

则。

第十六条各级人民政府应当将实行最严格水资源管理制度工作

经费纳入本级财政预算并予以安排，确保最严格水资源管理制度落

实到位。

第十七条本办法自发布之日起施行。

资源管理制度篇6

一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的

管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人

比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地

执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那

就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按

部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而

且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上

要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个

月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司

就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

1.公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管

理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证

公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的

人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工

作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等

等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形戌了文字，有的是老

板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作

大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展

而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”

法治”阶段打下基础。

2.公司要极力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司

的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、

领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工

和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治“。“

人性化“与“人治”是不一样的，“人治“没有规章制度或说制度

存在于员工的“心中“，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖

制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多

小型公司在开始时都是“人治“，慢慢到“人性化”和制度管理阶

段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。

3.想方设法留住优秀的“人财”促使公司快速发展

人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实

则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一

类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会

很快被裁掉的人；第二类是“人材“，这种人能力很差，但是态度很

好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才；，这种人能力很

强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得

好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人

财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人,

这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“

人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”

看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，

公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看

看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就

是小公司，有制度，但没有执行！

资源管理制度篇7

第一章总则

第一条

本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工

队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条

综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要

和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录

用、考评、晋级等工作。

第三条

本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工

与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利

待遇。

第四条

公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章招聘、录用及考核

第五条

综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经

理批准后执行。

第六条

员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社

会公开招聘或由公司内部员工引荐。

第七条

招聘基本条件

1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

2、年龄在18—40岁之间，特殊情况不超过50岁；

3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

第八条

招聘流程

1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提

供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同,

分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管

理部电话通知对方面试。

3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘

组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小

组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，

报总经理审批。

第九条

录用

1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体

检，体检不合格者，不能正式录用。

3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其

被录用资格。

第十条

报到

1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

（1）提供体检健康证明；

（2）签订服务自愿书；

（3）申领办公用品及其他物品；

（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试

用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者

不发工资。

第十一条

聘用

1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司

《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘

之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综

合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工

资、绩效工资及其他福利。

第十二条

除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

第三章晋升及岗位调动

第十三条

管理干部任免

1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董

事会批准，并留存档案。

3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

第十四条

职级升降

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理

审定，由综合管理部行文通告。

第十五条

岗位调动

1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备

案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理

部报总经理批准后执行。

(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通

过后执行。

第四章解聘、辞退和辞职

第十六条

解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳

动合同执行。

第十七条

员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能

从事由公司另行安排的工作的；

(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的;

第十八条

员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

资源管理制度篇8

1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。

2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，

借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资

料借阅手续。

3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限

内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施；对

绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否

则将进行严肃处理。

5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。

6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并

采取必要的安全措施。

7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。

8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且

及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细

的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件

各份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重

予以责任人相应的处第。

11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时

做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录

中及时添加。

12、若文档负责人离职时，须按文档目录清单做好工作交接，

按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造

成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。

13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继

续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。

14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件

资料丢失的要追究相应责任。

资源管理制度篇9

第一章总则

1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作

时有所遵循，特制定本制度。

2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各

分子公司。

第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定

招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职

务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请

表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实

施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理

批准。

3.3总部员工招聘工作：

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由

分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行

初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后,

由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位

人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管

领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办

理入职手续。

3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下：由分子公司总经理批准后实施，报集团

公司人力资源部备案。

3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人

员，由总公司面试确定。

第三章试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为13个月，期满合格者方予录用

为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止

试用。

3、员工录用前应办理报到手续：

3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位

证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院

三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位

解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他

资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况

告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学

机构或我公司高管人员的推.荐信。

3.2办理入职手续：

3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指

定的入职引导人见面。

3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；

4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人

事制度的培训后，方可上岗。

5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实

际情况进行延长试用。

6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核

和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分

管领导批准后办理离职手续。

9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工

作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利,

请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公

司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位

人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负

责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评

定），方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间

口头通知转正员工。

1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度：

2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出

且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋

升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。

2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的'职业素质。

2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信

任。

2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先

晋升权。

2.2任免程序：

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力

资源部考察后，报总公司总经理审批。

2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批

准，报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建

议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资

源部备案。

第五章调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员

工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作

调动，公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导

（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）

同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，

向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经

理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报

到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派

部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排

审计。

第六章辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交

辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源

部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职：

在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，

再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，

最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员

工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序

办理，报总公司人力资源部备案。

1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实

际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜

任本职工作的员工，公司有辞退的权力。

2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经

理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在

人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞

退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在

交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清

工资，解除关系。

2.5辞退人员若无按规定办理交接手续，对公司利益造成损害,

公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司

人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导

应和其谈话，了解其离职的原因。

3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

第七章考勤制度

1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时

的工时制度。正常上班时间为：上午：8；30-12：00；下午：13：00-

17：00o

2.打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午

上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同

意。

2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡老：初次代打卡，扣除

双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下

调100元。

3.迟到早退

3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上、15分钟（含）以

下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次

扣除薪金50元。

3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。

4.一工

以下情况，一律视为旷工：

4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满天经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。

4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工

作日以0.5个工作日计。

4.6对旷工的处理：

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作

日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，

不给予任何经济补偿。

5.请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病（伤）假、

事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，

方可离开岗位。

5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致

电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，

向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审

批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理

请假需经分管领导批医），超过一天、3天以内（含）的，由公司分管

领导批准，3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审

批签字后，交由人力资源部备案。

6.医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据

本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六

个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。

7.婚假

7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7

天（含公休日）。

7.2婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，

交人力资源部备案。

7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

8.丧假

8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，

可以享受5天丧假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,

可以享受3天丧假。

8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人

力资源部备案。

9.生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的

已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的

产假30天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，

培训必须有效地开展和坚持。

资源管理制度篇10

为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市

组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定

工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

2.制定年度考核的'指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合

格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员

评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人

填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备

案。

资源管理制度篇11

摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表

面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争,

加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞

争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，

结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管

理制度的创新研究。

关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争

一、企业人力资源管理制度的重要性

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企

业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是

人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、

能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识

到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业

人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激

烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通

过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配

置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源

管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度

现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度

的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入

手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，

在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量

和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，

但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，

我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、

全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我

国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面

都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企

业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断

创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力

资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室

兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无

法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事

管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也

具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数

量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机

制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业

的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更

应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积

极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发

展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管

理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍

有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经

济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性,

忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度

正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时

间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有

建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所

重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理

论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只

将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥

企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制

度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源

管理部门的定位过低，在我国的'大多数企业内部人力资源管理部门

大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作

不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下,

企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与

进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理

制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调

整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资

源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建

立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源

管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因

在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤

压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业

人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源

管理机制。

三、企业人力资源管理制度的创新途径

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，

即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管

理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要

想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理

的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生

存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合,

在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统

一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业

人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本

的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才,

注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企

业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享

的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首

要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重

人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，

才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本

的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任,

才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人

才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的

重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要

通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看,

多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化

是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，

可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资

源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文

化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文

化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力

资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新

也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文

化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取

适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

参考文献：

[1]张金麟.论国本企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中

共云南省委党校学报,20_(02)：118-12L

[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特

点[J].中国人力资源开发，20_(03)：82-85.

资源管理制度篇12

一、总则

第一条规范公司的'人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、

调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、

福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合

于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计

划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉

业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2

年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下

列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经

验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为

正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时

停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间

遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项

保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格

之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人

io但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不

得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保

证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿

责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法

行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人

以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证

责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，

应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，

发还原缴保证书后方得