整套人力资源管理制度下

整套人力资源管理制度下一、总则1.目的为了规范公司人力资源管理工作，充分发挥人力资源的作用，提高公司的管理水平和经济效益，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司全体员工。3.基本原则以人为本原则：尊重员工的个性和需求，关注员工的职业发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会。公平公正原则：在人力资源管理的各个环节，坚持公平、公正、公开的原则，确保员工的权益得到保障。激励与约束并重原则：通过建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力；同时，通过完善的约束机制，规范员工的行为。战略导向原则：人力资源管理工作紧密围绕公司的战略目标展开，为公司的发展提供有力的支持。二、人力资源规划1.规划制定根据公司的战略目标和发展规划，制定年度人力资源规划。人力资源规划应包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源配置计划、培训与开发计划、绩效管理计划、薪酬福利计划等。定期对人力资源规划进行评估和调整，确保规划的科学性和有效性。2.人员需求预测各部门应根据本部门的工作任务和发展需求，提出人员需求申请。人员需求申请应包括岗位名称、岗位职责、任职资格、人员数量、需求时间等。人力资源部门对各部门的人员需求申请进行汇总和分析，结合公司的发展战略和人力资源现状，制定人员需求预测报告。3.人员供给预测人力资源部门对公司内部的人员供给情况进行分析，包括员工的数量、质量、岗位分布、流动情况等。对公司外部的人员供给情况进行调研，包括劳动力市场状况、人才供需情况、同行业薪酬水平等。根据人员需求预测和人员供给预测，制定人员供给预测报告。4.人力资源配置计划根据人员需求预测和人员供给预测，制定人力资源配置计划。人力资源配置计划应包括人员招聘计划、人员调配计划、人员晋升计划、人员辞退计划等。人力资源配置计划应明确各岗位的人员数量、人员来源、配置时间等。5.培训与开发计划根据公司的发展战略和员工的岗位需求，制定培训与开发计划。培训与开发计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等。培训与开发计划应注重员工的综合素质和专业技能的提升，同时关注员工的职业发展需求。6.绩效管理计划制定绩效管理计划，明确绩效管理的目标、流程、方法、标准等。绩效管理计划应与公司的战略目标和员工的岗位职责相结合。绩效管理计划应包括绩效计划、绩效监控、绩效评估、绩效反馈等环节。7.薪酬福利计划根据公司的发展战略和市场薪酬水平，制定薪酬福利计划。薪酬福利计划应包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整机制、福利项目等。薪酬福利计划应体现公平、合理、激励的原则，吸引和留住优秀人才。三、招聘与配置1.招聘原则公开、公平、公正原则：招聘信息公开，招聘过程公平，招聘结果公正。德才兼备原则：注重应聘者的品德和才能，选拔德才兼备的人才。择优录用原则：在符合岗位要求的应聘者中，选拔最优秀的人才。2.招聘渠道内部招聘：通过公司内部的公告、推荐等方式，选拔内部员工晋升或调动到其他岗位。外部招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头公司等渠道，招聘外部人才。3.招聘流程发布招聘信息：根据招聘岗位的要求，制定招聘信息，通过公司内部公告、招聘网站、人才市场等渠道发布。筛选简历：对收到的简历进行筛选，确定符合岗位要求的应聘者名单。面试：对筛选出的应聘者进行面试，面试分为初试和复试。初试由人力资源部门组织，复试由用人部门组织。背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其学历、工作经历、业绩等信息。录用决策：根据面试和背景调查的结果，做出录用决策。录用决策由用人部门和人力资源部门共同做出。录用通知：向录用的应聘者发出录用通知，告知其录用岗位、薪酬待遇、报到时间等信息。报到入职：录用的应聘者按照录用通知的要求，按时报到入职。人力资源部门为其办理入职手续，签订劳动合同。4.人员配置根据公司的发展战略和人力资源规划，结合员工的能力和特长，进行人员配置。人员配置应遵循合理、高效的原则，确保各岗位的工作任务得到有效完成。定期对人员配置情况进行评估和调整，优化人力资源结构。四、培训与开发1.培训需求分析人力资源部门定期组织培训需求调查，了解员工的培训需求和职业发展需求。各部门根据本部门的工作任务和员工的岗位需求，提出培训需求申请。人力资源部门对培训需求调查和各部门的培训需求申请进行汇总和分析，确定培训需求。2.培训计划制定根据培训需求分析的结果，制定培训计划。培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等。培训计划应注重员工的综合素质和专业技能的提升，同时关注员工的职业发展需求。3.培训实施根据培训计划，组织实施培训。培训方式包括内部培训、外部培训、在线培训等。内部培训由公司内部的培训师或业务骨干担任培训师资；外部培训邀请专业培训机构或专家担任培训师资。培训过程中，应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训内容和方式。4.培训效果评估培训结束后，对培训效果进行评估。培训效果评估包括学员的学习成绩、学员的反馈意见、学员的工作表现等方面。根据培训效果评估的结果，对培训计划和培训实施过程进行总结和反思，不断改进培训工作。5.职业发展规划为员工提供职业发展规划指导，帮助员工明确自己的职业发展目标和方向。根据员工的职业发展需求，为员工提供相应的培训和发展机会，促进员工的职业发展。建立员工职业发展档案，记录员工的职业发展历程和业绩表现。五、绩效管理1.绩效计划制定年初，人力资源部门组织各部门制定绩效计划。绩效计划应明确各岗位的绩效目标、绩效指标、绩效标准、绩效权重等。绩效计划应与公司的战略目标和员工的岗位职责相结合，确保绩效目标的科学性和合理性。绩效计划制定后，人力资源部门与各部门负责人和员工进行沟通，确保员工对绩效计划的理解和认同。2.绩效监控与辅导在绩效周期内，上级主管对下属员工的工作表现进行监控和辅导。上级主管应及时了解下属员工的工作进展情况，发现问题及时给予指导和帮助。上级主管应定期与下属员工进行绩效沟通，反馈绩效评价结果，提出改进建议。3.绩效评估绩效周期结束后，人力资源部门组织各部门进行绩效评估。绩效评估应按照绩效计划中设定的绩效指标和绩效标准进行。绩效评估方式包括上级评估、同事评估、自我评价、客户评估等。绩效评估结果应客观、公正、准确，反映员工的工作表现和业绩水平。4.绩效反馈与面谈绩效评估结束后，上级主管与下属员工进行绩效反馈与面谈。上级主管应向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的工作成绩，指出员工存在的问题和不足。上级主管应与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、改进时间等。5.绩效结果应用绩效结果与员工的薪酬调整、奖金分配、晋升、培训、职业发展等挂钩。根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会；对绩效不合格的员工进行辅导和培训，如仍不能胜任工作，予以辞退。六、薪酬福利管理1.薪酬体系设计根据公司的发展战略和市场薪酬水平，设计薪酬体系。薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等部分。基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定；绩效工资根据员工的绩效评估结果确定；奖金根据公司的业绩和员工的贡献确定；津贴、补贴根据国家法律法规和公司的实际情况确定。薪酬体系应体现公平、合理、激励的原则，吸引和留住优秀人才。2.薪酬核算与发放人力资源部门每月根据员工的考勤情况、绩效评估结果等，核算员工的薪酬。薪酬核算完成后，报财务部门审核，审核通过后由财务部门发放员工薪酬。薪酬发放方式包括银行代发、现金发放等。3.薪酬调整公司根据市场薪酬水平的变化、公司的经营业绩、员工的工作表现等情况，定期或不定期对薪酬进行调整。薪酬调整分为普调、个别调整等方式。普调根据公司的薪酬政策和市场薪酬水平的变化，对全体员工的薪酬进行统一调整；个别调整根据员工的绩效评估结果、岗位变动等情况，对个别员工的薪酬进行调整。4.福利管理公司为员工提供法定福利和公司福利。法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；公司福利包括带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、节日福利、生日福利、培训福利、职业发展福利等。人力资源部门负责福利的管理和发放，确保员工的福利权益得到保障。七、劳动关系管理1.劳动合同管理公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同应按照国家法律法规的要求签订，确保合同的合法性和有效性。人力资源部门负责劳动合同的签订、续签、解除、终止等管理工作。劳动合同签订后，人力资源部门应将合同文本交员工一份，并留存一份备案。2.劳动争议处理公司建立劳动争议调解机制，及时处理员工与公司之间的劳动争议。劳动争议发生后，员工或公司应首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。人力资源部门应积极配合劳动争议处理工作，维护公司和员工的合法权益。3.员工离职管理员工离职分为主动离职和被动离职。主动离职是指员工因个人原因向公司提出辞职申请；被动离职是指公司因员工违反公司规定、不能胜任工作等原因解除与员工的劳动合同。员工离职时，应按照公司的规定办理离职手续。离职手续包