宏智科技员工绩效管理制度

宏智科技员工绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、公平、公正的员工绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，促进公司整体业绩提升，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于宏智科技全体正式员工。（三）原则1.目标导向原则：绩效评估以公司战略目标和部门工作目标为导向，确保员工工作与公司整体目标一致。2.客观公正原则：绩效评估过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强上级与员工之间的沟通，及时反馈评估结果，促进员工绩效改进。4.激励发展原则：绩效评估结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升自身能力和业绩，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司高层管理人员组成，负责审议和批准公司绩效管理政策、制度、方案等重大事项。其主要职责包括：1.制定和修订公司绩效管理政策、制度。2.审批年度绩效计划和绩效目标。3.审议绩效评估结果，决定绩效奖金分配、晋升、调薪等重大人事决策。4.解决绩效管理过程中的重大争议和问题。（二）人力资源部门人力资源部门是公司绩效管理的组织协调部门，负责绩效管理工作的具体实施和日常管理。其主要职责包括：1.制定和完善绩效管理具体流程和操作规范。2.组织开展绩效培训，提高各级管理人员和员工的绩效管理能力。3.收集、汇总和分析绩效数据，计算绩效评估结果。4.协调各部门之间的绩效管理工作，确保绩效管理体系的有效运行。5.与员工进行绩效沟通与反馈，提供绩效改进建议和指导。6.建立和维护绩效管理信息系统，确保绩效数据的准确、及时和安全。（三）各级管理人员各级管理人员是绩效管理的直接责任人，负责组织实施本部门员工的绩效管理工作。其主要职责包括：1.与下属员工共同制定绩效计划和绩效目标，明确工作任务和要求。2.对下属员工进行日常绩效指导和监督，及时发现问题并给予帮助。3.定期对下属员工进行绩效评估，客观公正地评价员工工作表现。4.与下属员工进行绩效沟通与反馈，针对存在的问题提出改进措施和建议。5.根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、培训等建议。（四）员工员工是绩效管理的主体，负责参与制定个人绩效计划和目标，积极完成工作任务，不断提升自身绩效。其主要职责包括：1.与上级共同制定个人绩效计划和目标，明确工作任务和努力方向。2.按照绩效计划和目标，认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务。3.积极参与绩效评估，客观评价自己的工作表现，主动与上级沟通绩效情况。4.根据绩效反馈意见，制定个人绩效改进计划，并认真实施。三、绩效计划与目标设定（一）绩效计划制定流程1.每年年初，公司根据战略目标制定年度经营计划和各部门工作目标。2.各部门根据公司年度经营计划和部门工作目标，将目标分解到各个岗位，并与员工进行沟通。3.员工根据部门目标和岗位职责，结合自身实际情况，制定个人绩效计划和目标，明确工作任务、工作标准、完成时间等。4.上级与员工就个人绩效计划和目标进行沟通，确保双方理解一致，并签订绩效合同。绩效合同应明确绩效目标、考核指标、考核标准、考核周期等内容。（二）绩效目标设定原则1.SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。2.与公司战略目标一致原则：绩效目标应紧密围绕公司战略目标，体现部门和岗位的价值贡献。3.挑战性与可行性相结合原则：绩效目标既要有一定的挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力，又要具有可行性，确保员工通过努力能够实现。（三）绩效目标调整在绩效周期内，如因公司战略调整、市场环境变化、工作任务变动等原因，需要对绩效目标进行调整的，由员工所在部门提出申请，经上级审批后，与员工重新签订绩效合同。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要对员工当月工作表现进行评估，重点关注工作任务完成情况；季度评估在月度评估的基础上，对员工季度工作整体表现进行综合评估；年度评估是对员工全年工作表现进行全面、综合的评估，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的主要依据。（二）评估方式1.上级评估：由员工的直接上级对员工的工作表现进行评估，评估结果占绩效评估总分的[X]%。2.同事评估：在部分岗位，可增加同事评估环节，同事评估结果占绩效评估总分的[X]%。同事评估主要评价员工在团队合作、沟通协作等方面的表现。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，自我评价结果占绩效评估总分的[X]%。自我评估有助于员工自我反思和总结，促进个人成长。（三）评估内容与指标1.工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率等情况。工作业绩指标应根据岗位说明书和绩效目标设定，具体指标可包括销售额、利润、产量、项目完成率等。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能水平、工作经验等。工作能力指标可包括专业知识掌握程度、业务技能熟练程度、问题解决能力等。3.工作态度：评价员工在工作中的积极性、主动性、责任心、敬业精神等。工作态度指标可包括工作积极性、团队合作精神、责任心、出勤率等。（四）评估实施1.月度评估：每月初，员工填写月度工作总结和自评表，提交给上级。上级根据员工当月工作表现，结合日常工作记录，对员工进行月度评估，并填写评估表。评估结果经上级审核确认后，反馈给员工。2.季度评估：每季度末，员工填写季度工作总结和自评表，提交给上级。上级结合月度评估结果和季度工作整体情况，对员工进行季度评估，并填写评估表。同时，如有同事评估环节，组织同事进行评估。评估结果经上级审核确认后，反馈给员工。3.年度评估：每年年末，员工填写年度工作总结和自评表，提交给上级。上级结合季度评估结果和年度工作整体情况，对员工进行年度评估，并填写评估表。如有同事评估环节，组织同事进行评估。人力资源部门收集、汇总各部门评估结果，计算员工年度绩效评估总分。评估结果经绩效管理委员会审批后，反馈给员工。五、绩效反馈与沟通（一）反馈原则1.及时性原则：绩效评估结果应及时反馈给员工，以便员工及时了解自己的工作表现，调整工作策略。2.具体性原则：反馈内容应具体、详细，指出员工工作中的优点和不足，以及改进建议。3.客观性原则：反馈应基于客观事实，避免主观臆断和情绪化表达。4.双向沟通原则：鼓励员工积极参与反馈沟通，表达自己的想法和意见，共同探讨绩效改进措施。（二）反馈方式1.面谈沟通：上级与员工进行面对面的绩效反馈面谈，全面、深入地交流绩效评估结果和工作情况。面谈应选择合适的时间和地点，营造轻松、开放的氛围。2.书面反馈：除面谈沟通外，上级还可通过书面报告的形式，向员工反馈绩效评估结果和改进建议。书面反馈应清晰、明确，便于员工保存和查阅。（三）沟通内容1.肯定成绩：对员工在绩效周期内取得的工作成绩给予充分肯定和赞扬，增强员工的自信心和工作动力。2.指出不足：客观、公正地指出员工工作中存在的问题和不足，帮助员工认识到自己的差距。3.分析原因：与员工一起分析绩效不足的原因，是工作能力问题、工作态度问题还是外部环境因素等，以便有针对性地制定改进措施。4.提出建议：根据员工的实际情况，提出具体的绩效改进建议和措施，明确改进方向和目标。5.讨论发展：结合公司发展需求和员工个人职业规划，与员工讨论个人发展方向，为员工提供必要的支持和指导。六、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工年度绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；绩效良好的员工，给予适当的薪酬调整；绩效不合格的员工，可考虑降薪或维持原薪酬水平。2.薪酬调整在每年年初根据上一年度绩效评估结果进行统一调整。（二）奖金分配1.绩效奖金根据员工绩效评估结果发放。绩效奖金发放比例与绩效评估等级挂钩，绩效评估等级越高，奖金发放比例越高。2.季度绩效奖金在季度结束后，根据季度绩效评估结果发放；年度绩效奖金在年度结束后，根据年度绩效评估结果发放。（三）晋升与岗位调整1.在职位晋升时，优先考虑绩效优秀的员工。绩效评估结果是员工晋升的重要依据之一。2.根据员工绩效表现和工作能力，对员工进行岗位调整。对于绩效不佳但有潜力的员工，可通过培训和岗位调整，帮助其提升绩效；对于不适合现有岗位的员工，可进行岗位调整或辞退。（四）培训与发展1.根据绩效评估结果，分析员工的能力短板和培训需求，为员工制定个性化的培训计划。2.对于绩效优秀的员工，提供更多的晋升机会和职业发展通道，安排参加高级培训课程、研讨会等，提升其综合素质和能力水平；对于绩效不合格的员工，安排参加针对性的培训，帮助其提升工作能力，改进绩效。七、绩效申诉与处理（一）申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，可在收到绩效评估结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。申诉范围包括：1.评估过程存在不公平、不公正的情况。2.评估结果与实际工作表现严重不符。3.对评估指标、标准或方法有疑问。（二）申诉处理流程1.员工提交申诉书，详细说明申诉理由和证据。2.人力资源部门收到申诉书后，进行初步调查核实，并组织相关人员进行面谈，了解情况。3.人力资源部门根据调查结果，提出处理意见，报绩效管理委员会审批。4.绩效管理委员会对申诉进行审议，做出最终裁决，并将裁决