医疗企业怎样进行有效的培训

如何进行有效的培训赵曙明博士中国南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授

1内容安排什么是培训？为什么是现在？如何确定培训的需要？计划与规划培训的方法实施培训活动如何管理好团队的培训培训中的沟通问题对培训效果的评估案例讨论2

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助3一、什么是培训？为什么是现在为什么是现在培训显得如此的重要？什么是培训？培训的四大要素培训的类型4为什么是现在培训显得如此的重要？知识经济时代的到来企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理5什么是培训？

培训使命培训不等于传统教育成人学习的特点学习是一个内在的过程6培训的使命（一）人力资源资源管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTopLeading)7培训的使命（二）我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展8培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标9现代培训与传统培训的区别10东西方培训观的区别11美国企业的培训模式培训机构的选择培训体制的建立培训的具体管理12日本企业的培训模式培训体系培训内容培训特点全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训13德国企业双元化的培训体系职业初始培训进修培训转业培训14成人学习的特点自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心15自我概念对培训的影响创造一个能够让学习者放松的氛围。协助学习者诊断自己需要学习的内容。引导学习过程。教、学双方共同评估。16成人现有经验对培训的影响需要事先“解冻”更强调经验性学习更强调实际应用17学习取向对培训的影响强调“以人为本”的培训思想。18培训四大要素模式培训内容培训者学习者19培训的两大方式以培训者为中心的方式(TrainerControlled)以学习者为中心的方式(LearnerControlled)20两大培训方式的选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高理论讲授案例研究角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容21培训的类型

总经理技能培训经理技能培训主管技能培训新员工培训22总经理培训的主要内容领导艺术制定战略决策时间管理管理过程的改进管理的转变创造性思维绩效管理沟通的技巧23经理层培训的主要内容目标设置和管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题的解决与作决定时间管理绩效评估创造性思维24主管层培训的主要内容现场管理技术目标设置管理沟通技巧辅导员工的技术项目管理时间管理激励技巧25新员工引导手册内容（一）员工姓名：仔细检查每一个项目I致欢迎词II介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系III介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排IV讨论工作内容并给予其一份工作说明书V说明部门的培训训练方案及加薪的情形VI讨论该员工的居住及交通问题VII说明工作状况：1、工作时间表2、午餐时间及休息时间3、私人电话及信件的处理方法4、加班政策与要求5、发薪日期及手续6、其他26员工姓名：仔细检查每一个项目新员工引导手册内容（二）VIII说明公司要求1、工作绩效2、准时上班和出勤情况3、处理公司机密资料的要求4、行为5、仪容IX向新员工介绍主管人员和经理特别交代该议员的直属上司X直属上司：1、将该员工介绍给同事2、介绍工作地点3、开始在职培训员工签名直属上司签名日期部门27具体培训模式的介绍系统型模式过渡型模式“国家培训奖”型模式阿什里德模式28系统培训模式确定培训需求计划和设计培训实施培训评价培训结果29过渡型培训模式目标计划实施评价远景使命价值非系统性探索实现30“国家培训奖”模式事业需要培训目标培训设计组织培训成果培训实施31阿什里德模式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职能发展水平32阿什里德模式（一）离散阶段培训与组织目标无关联培训的运作是非系统性的培训是培训人员的事培训职能只归培训部培训以纯粹的基础知识为主33阿什里德模式（二）整合阶段培训开始与人力资源的需求相结合培训与评价体系形成一体既强调基础知识，又注重技能性内容部门经理作为评价者参与到培训和开发中培训计划更多的考虑到个人需要34阿什里德模式（三）聚焦阶段培训、开发和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。培训与企业战略和个人目标相结合。注重使学习成为一个完全连续的过程。采用新的培训手段和方式，制定自我开发计划。部门经理对培训承担更大的责任。培训者职能范围扩大。允许失败并将其视为学习过程的一部分35有效培训模式的特点为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。确保一个有效评价系统的循环运行。强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。36二、如何确定培训的需求培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析37培训的五W理论Why——为什么要培训？Whom——对谁培训？What——培训什么内容？Who——谁进行培训？How——如何培训？38企业需求与培训的关系企业战略企业发展计划部门培训计划个人培训计划培训反馈沟通39培训需求分析模式是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训需要哪些方面的培训需要多少培训哪些人员需要培训40确定培训需求的三个层面

组织层面的需求职业层面的需求个人层面的需求41组织层面的需求改进工作业绩提升和晋级开拓新市场或引进新技术新员工的进入需要解决某一问题实施组织变革42确定职业层面需求的步骤确认一项职务或工艺将职务分解为若干项主要任务再将每一个任务分解为子任务确定完成每一项任务和子任务所需的技能确定对哪些技能需要进行员工培训43个人层面的培训需求（缺口理论）希望的技能水平现有的技能水平所需的培训水平44环境支持体系分析培训培训的工作环境培训的一般环境制度设计学习环境培养经费培训者组织支持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的45培训者应具备的能力管理能力沟通能力信息处理的能力分析问题、解决问题的能力46组织支持因素的构成受训者的支持主管的支持高层管理人员的支持47需求分析信息的来源观察法数据分析访谈问卷调查专项测评4849三、计划与规划培训的方法培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实实验结果基于事实数据50工作包含的内容员工面临的资源状况必须采取的行动每项行动的结果每项行动或结果的标准51任务分析该项工作需要哪些技能这些技能在何种条件下适用它们是否有某些特征有利于或不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习52培训内容的制定确定学习内容选择培训策略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析形成优化的教学方案修正优化教学目标53迪克—凯理教学设计程序模式确定教学目标开展教学分析修改教学分析教学对象制定行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发和选择教学设计和开展形成性评估54肯普教学设计程序模式列出课题确定教学目的确定学习目标列出学科内容大纲设计预测题确定教与学的活动和教学资源实施教学评价修正分析学员特点协调辅助服务55加涅和布里格斯教学设计程序模式

系统级课程级课堂级56有效课程设计的特点

完整性动力性联系性平衡性

57集群式模块课程设置模式课程分析课程设计课程实施评价工作分析培训对象分析拟定课程目标拟定宽基础目标拟定活模块目标确定考核标准编选教材和教学手段课程实施课程评价修订58四、培训活动的实施如何选择培训方法如何选择培训教师59培训方法的介绍课堂讲授法案例法研讨法模拟游戏法角色扮演法视听技术法一个特例：户外学习60课堂讲授法的适用范围和选择因素进行知识性培训需要进行快速培训需要进行集体培训当培训对象中以下性格成分较多时采取这种培训方法：需要指导、不容忍分歧、性格内向、较刻板。培训教员的授课水平高61如何成为一个成功的讲授者1。讲授之前尽可能充分了解学习者的情况具有明确表述的目标事先准备好可能出现问题的答案准备和试讲。讲授过程中随时准备作必要的调整紧扣主题，围绕培训目标进行讲授注意形体语言和语调让学习者了解你的目的是让他们有所收获。讲授之后通过正式的评估表或对学员进行面对面的访谈获取反馈62讲授法教室布置的形式（一）教室式领章式63讲授法教室布置的形式（二）U型方式圆桌式64研讨法的适用范围65模拟游戏法实施的四步骤选择合适的游戏指导游戏的进行总结讨论促进学员知识、能力的转化66有效进行角色扮演的关键培训教师对角色扮演的用处要有清醒的认识。对参与者必须提出明确要求。必须创造一种宽松随意的气氛，使学员能够轻松的表演角色。向表演者提供尽可能多的背景材料，以便于他们表演好角色。结束后，培训教师要引导学员进行总结。67进行角色扮演的九步骤1、必须给予足够的时间2、参与者进行准备并讨论角色训练课程的意义3、认清主题，确认需求

参与者有什么需求？情景发生在何时何地？涉及到谁？对情景有什么影响？需要解决什么问题和障碍？、在关键扮演者的行为和背景上获得一致，鼓励人们在所要求的个性和情节上互相辅导、选择恰当的角色扮演者、确保检查任务、实行动态评估、讨论在演示过程中恰当的行为和策略、在复习课通过识别在真实生活中发生的事来评述角色的测试68成功进行案例教学法的关键案例资料应在讨论前就已分发，以节约时间。鼓励畅所欲言，，鼓励学员为自己的观点辩护，让学习者依靠自己的方式，而不是依靠教师的观点来学习。总结时不对某人观点或问题的解决方法的优缺点作出直接的评价是非常重要的。69德尔的“经验之塔”有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经验70视听技术法的作用

——一个案例说明

A公司对管理人员如何做好工作报告进行有针对性的培训，并在培训中进行了录象。通过这种放录象的培训方法使许多人对怎样做报告有了更深的理解。如，某人力资源经理在看了自己第一次录象后大吃一惊，她说：“我以为在做演示报告时，一直都面带微笑，一看录象后才知道自己根本没有笑！而且显得极不自然。”第二次尝试后，她就有了较大进步。71不同培训方法对不同培训目标的有效性72培训中培训教师的职能诊断职能计划职能激励职能方法职能资源职能评价职能73内部培训者与外部培训师的比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情74培训者来源的选择75五、如何管理好团队培训团队活动的特点处理团队活动的一些对策76团队活动的特点团队有自己的目标团队有自身的行为准则成员在团队中有自己的角色团队中有一定的组织结构成员在团队中的行为取决于他想从团队中获得什么77对策一、组织小规模学习小组这种小组有时也称为“突击小组”。小组成员在培训过程中共同学习，进行案例分析、技术操练、问题解决、辩论研讨和模拟游戏。这样既有利于成员保持学习的热情，又可使成员获得与不同伙伴共同工作的经验。78对策二、做好团队中“问题成员”的工作1、如何对待垄断发言者肯定他的意见，然后请其他成员发言实行要回答先举手的制度，然后有选择的挑选发言人请某些特定的学员回答问题、如何对待沉默不言的成员培训一开始就应明确宣布：你希望每一个成员踊跃发言。提出易引发争议的问题，并鼓励每一个成员参与进来。79对策三、推动学员主动参与学习1、记住学员姓名并使用它们在第一次培训时，就应了解每一个学员的姓名在课桌上放置姓名标牌在提问时，直接称呼学员姓名让学员知道你对他们的重视、在培训中提供信息反馈确保学员有时间提问对学员中存在的问题、困难和期望进行正式的匿名调查、让学员参与学习当一个学员提出问题时，可由其他学员来回答、利用专项测评表更深入的了解学员有关学习、培训员和参与风格的测评有助于确定关于个人的重要信息、采用班组协作方式来推动成员的参与80对策四、如何对待学习有困难的成员1、如何对待学习特别慢的成员学习较慢的成员并不一定就不行，很有可能是由于学习方法引起的问题。因此，这时候培训者必须要有耐心，多试试几个方法。、如何对待“抵制培训”的人听取他们的反对意见，指出学习新知识的好处：如何使工作效率更高、成本降低、容易掌握等。使其他部门成员支持你。运用耐心、强有力的措施及灵活的交际手腕来支持你的观点。、如何对待有“学习恐惧症”的学员同事、领导共同努力来树立他们的自信心组成专项小组来帮助、激发他们的学习热情81六、培训中的沟通问题何为沟通？在培训初期的沟通问题培训进行中的沟通问题82什么是沟通？沟通即是在对方的世界里，理解他们的需求、价值观和文化，并按符合其价值观念的方式进行交流。83“打破坚冰”

—解决培训初期的沟通问题

个人分组群体相关内容破冰过程84使用“充能器”

—解决培训进行中的沟通问题改变学习者的精神状态使缺乏活力的集体得到更新有效转换话题弥合集体的分歧，一早融合的气氛恢复学习者的身体状况85学习过程中的沟通体验体验转换内容1、体验2、对体验进行分析3、将分析结果总结为概念4、发展概念和能力5、练习6、加入自己的理解7、分析有关应用8、应用到复杂体验发现问题解决问题在学校生活中观察概念化行动86七、培训的评估培训的目的评估内容评估模式87评估的目的确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。完善对培训需求的估计。更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。88评估的内容学识培训课程（反应）工作/组织（行为）效果/工作绩效反应：学员对课程是否喜欢学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化效果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效89评估学员对课程反应的基本原则确定想了解的问题是什么针对每一个问题设计不同等级的文字评价内容对评估内容进行量化处理表格设计应简单易懂允许学员给出评估内容以外的补充说明90对反应进行评估的一个实例91对学员行为变化进行评估的原则应对培训前后，学员在工作中一系列表现进行系统性评估。应进行全方位的评估接受培训的学员学员的上级学员的下级学员的同级或其他对学员行为熟悉的人对职业行为的变化与培训课程的联系进行相关性分析92柯氏评估模式培训层次的评估受训者反应评估知识层次的评估工作表现的评估组织绩效的评估93培训层次的评估94受训者反应的评估95知识层次的评估96工作表现的评估97组织效益层次的评估98培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结99A公司2000年培训计划A公司培训政策培训开发框架公司培训目标培训焦点以能力为基础的培训课程领导和管理技术培训专业技术培训实例100A公司的培训政策建立起学习气氛提升个人能力增强组织竞争力101政策传达项目计划管理发展培训需求调查年度回顾业绩考评遗留问题年度回顾改善行动环境变化培训目录的检讨A公司领导能力协调预算A公司2000年培训计划APDC不断改善各部门职能培训季度回顾内部培训组织外部培训需求教员评估课程评价记录培训效能分析HRD部门的认可培训合约外部培训知识分享参考A公司1999年培训计划顾问的建议A公司2000年培训开发框架102A公司2000年培训目标管理人员：每人进行总计64小时的培训一般职员：每人进行总计40小时的培训操作员工：每人进行总计24小时的培训103A公司2000年培训焦点对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训对所有的主管进行管理技巧的培训加强操作人员的职能培训为新项目组织培训活动104A公司培训日程安排（一）105A公司培训日程安排（二）106领导和管理能力培训之高效率人员的七种习惯培训目的：我们希望经过培训后，参与者能够：