某公司绩效管理制度范本

某公司绩效管理制度范本一、总则1.目的为了建立科学、合理、公平、公正的绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，实现公司战略目标，特制定本绩效管理制度。2.适用范围本制度适用于公司全体员工。3.基本原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保员工机会均等。公开透明原则：绩效管理制度、评估标准、流程等应向员工公开，评估结果应反馈给员工，接受员工监督。沟通反馈原则：在绩效评估过程中，应加强上级与下级之间的沟通与反馈，及时解决问题，改进工作。激励发展原则：绩效评估结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，总经理担任主任。职责负责制定公司绩效管理政策和制度。审批绩效评估方案和结果。解决绩效管理过程中的重大问题。2.人力资源部职责负责绩效管理政策和制度的宣传、培训和解释工作。制定绩效评估方案和指标体系。组织实施绩效评估工作，收集、整理和分析评估数据。反馈绩效评估结果，与员工进行绩效沟通和面谈。建立和维护绩效管理信息系统。3.各部门负责人职责负责本部门绩效目标的设定和分解，确保部门目标与公司战略目标一致。组织实施本部门的绩效评估工作，对下属员工进行绩效评价和反馈。根据绩效评估结果，制定本部门员工的绩效改进计划和发展计划。与人力资源部沟通协调，解决本部门绩效管理过程中的问题。4.员工职责明确个人绩效目标，制定个人工作计划，并积极组织实施。定期进行自我评估，及时发现问题并采取改进措施。积极参与绩效评估过程，与上级主管进行绩效沟通和反馈。根据绩效评估结果，制定个人绩效改进计划和发展计划，并认真执行。三、绩效目标设定1.绩效目标分类公司级目标：根据公司战略规划确定的年度目标，由绩效管理委员会负责制定和分解。部门级目标：根据公司级目标和部门职责，由各部门负责人负责制定和分解，确保部门目标与公司级目标一致。个人绩效目标：根据部门级目标和岗位职责，由员工与上级主管共同制定，明确员工在一定时期内的工作任务和目标。2.绩效目标设定原则SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。挑战性原则：绩效目标应具有一定的挑战性，能够激励员工发挥最大潜能。沟通一致原则：绩效目标的设定应通过上级与下级之间的充分沟通，达成共识。3.绩效目标设定流程公司级目标设定：绩效管理委员会根据公司战略规划，制定公司年度绩效目标，并分解到各部门。部门级目标设定：各部门负责人根据公司级目标，结合本部门职责，制定本部门年度绩效目标，并分解到各岗位。个人绩效目标设定：员工根据部门级目标和岗位职责，与上级主管共同制定个人绩效目标，填写《个人绩效目标设定表》，明确目标内容、目标值、完成时间和衡量标准等。审核与确认：个人绩效目标设定完成后，上级主管对目标进行审核，确保目标合理、可行，并与员工进行沟通确认。审核通过后的绩效目标作为员工绩效评估的依据。四、绩效评估1.评估周期月度评估：对员工当月工作表现进行评估，主要评估工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。季度评估：在月度评估的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合评估，重点评估工作业绩、工作能力、工作态度等。年度评估：对员工全年工作表现进行全面评估，评估结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。2.评估方式上级评估：由员工的直接上级对员工的绩效进行评估，评估结果占总分的[X]%。自我评估：员工对自己的绩效进行评估，评估结果占总分的[X]%。自我评估主要用于员工自我反思和总结，帮助员工发现自身问题，制定改进计划。同事评估：由员工的同事对员工的绩效进行评估，评估结果占总分的[X]%。同事评估主要从团队合作、沟通协作等方面进行评价，体现员工在团队中的表现。客户评估：对于与客户有直接接触的员工，由客户对员工的绩效进行评估，评估结果占总分的[X]%。客户评估主要从服务质量、客户满意度等方面进行评价，反映员工的工作成果对客户的影响。3.评估内容工作业绩：主要评估员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量、效率等，以目标完成情况为主要依据。工作能力：评估员工具备的专业知识、技能、经验等，以及在工作中运用这些能力解决问题的能力。工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、敬业精神、团队合作精神等。工作创新：评估员工在工作中提出的创新想法、改进措施及其对工作产生的积极影响。4.评估流程制定评估计划：人力资源部根据公司绩效管理制度和评估周期，制定评估计划，明确评估时间、评估对象、评估方式、评估内容等。组织评估培训：在评估前，人力资源部组织相关人员进行评估培训，使评估人员熟悉评估标准、流程和方法，确保评估结果的客观、公正。开展评估工作：评估人员按照评估计划和评估标准，对员工进行评估，填写《绩效评估表》，并在规定时间内提交评估结果。数据收集与整理：人力资源部收集各评估人员的评估结果，进行数据整理和汇总，计算出员工的综合评估得分。审核评估结果：人力资源部将汇总后的评估结果提交绩效管理委员会审核，确保评估结果准确、合理。反馈评估结果：人力资源部将审核通过的评估结果反馈给各部门负责人，各部门负责人与员工进行绩效沟通和面谈，向员工反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定绩效改进计划。五、绩效反馈与面谈1.反馈原则及时性原则：绩效评估结果应及时反馈给员工，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。具体性原则：反馈内容应具体、详细，针对员工的工作表现进行客观评价，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。建设性原则：反馈应注重建设性，帮助员工制定切实可行的绩效改进计划，促进员工个人发展。双向沟通原则：反馈过程应是双向沟通的过程，鼓励员工积极参与，充分表达自己的意见和想法，共同探讨改进措施。2.面谈流程准备阶段：上级主管提前与员工预约面谈时间，并通知员工面谈的目的、内容和方式。同时，上级主管应收集和整理员工的绩效评估资料，包括绩效评估表、工作成果、工作表现记录等，以便在面谈中能够全面、客观地评价员工的工作表现。开场阶段：在面谈开始时，上级主管应营造轻松、和谐的氛围，简要介绍面谈的目的和流程，使员工能够放松心情，积极参与面谈。评估结果反馈阶段：上级主管向员工反馈绩效评估结果，包括综合评估得分、各项评估指标得分、排名情况等。同时，对员工的工作表现进行客观评价，肯定成绩，指出不足，并提供具体的事例和数据支持。沟通交流阶段：鼓励员工发表自己的看法和意见，倾听员工对绩效评估结果的反馈。针对员工提出的疑问和问题，上级主管应耐心解答，与员工进行充分的沟通和交流。同时，共同探讨绩效改进的方法和措施，帮助员工制定绩效改进计划。制定绩效改进计划阶段：根据员工的工作表现和沟通交流情况，上级主管与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人、完成时间等，确保计划具有可操作性和可衡量性。结束阶段：在面谈结束时，上级主管对员工的积极参与表示感谢，并鼓励员工按照绩效改进计划认真执行，不断提高工作绩效。同时，告知员工如有任何问题或困难，可随时与上级主管沟通。六、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工的年度绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效评估结果优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；绩效评估结果良好的员工，给予适当的薪酬调整；绩效评估结果不合格的员工，可适当降低薪酬或不调整薪酬。薪酬调整方案由人力资源部根据公司薪酬政策和绩效评估结果制定，报绩效管理委员会审批后执行。2.晋升与降职将绩效评估结果作为员工晋升的重要依据。连续多次绩效评估结果优秀的员工，在职位晋升、岗位调整等方面享有优先权。对于绩效评估结果连续不合格的员工，公司可根据情况给予降职、调岗等处理，以激励员工提高工作绩效。晋升与降职决策由公司高层管理人员根据绩效评估结果和岗位需求等因素综合考虑后做出。3.培训与发展根据员工的绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效评估结果优秀的员工，提供更多的晋升机会和培训资源，帮助其快速成长；对于绩效评估结果不理想的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力。培训与发展计划由各部门负责人与人力资源部共同制定，报公司领导审批后实施。4.奖励与惩罚对绩效评估结果优秀的员工，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，以激励员工继续保持良好的工作表现。对绩效评估结果不合格的员工，视情况给予警告、罚款、降职等惩罚措施，以督促员工改进工作。奖励与惩罚措施应严格按照公司相关规定执行，确保公平、公正、公开。七、绩效申诉1.申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，可在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内提出申诉。申诉范围包括评估结果不准确、评估过程不公正、评估指标不合理等。2.申诉流程提交申诉书：员工填写《绩效申诉书》，详细说明申诉理由和证据，并提交给上级主管。上级主管调查处理：上级主管收到申诉书后，应在[X]个工作日内对申诉事项进行调查核实，并将调查结果反馈给员工。如上级主管认为申诉理由不成立，应向员工说明原因；如上级主管认为申诉理由成立，应及时调整绩效评估结果，并将处理结果通知人力资源部。人力资源部审核：人力资源部收到上级主管反馈的处理结果后，对处理结果进行审核。如审核通过，将处理结果正式通知员工；如审核不通过，应要求上级主管重新调查