人力资源管理师考试攻略（附题库）

人力资源管理师考试攻略(附题库)

人力三级申报条件

三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事

本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事

本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规

定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正

规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

上海三级人力资源管理师鉴定申报条件：

(1)取得本职业四级(中级)职业资格证书两年以上。

（2）具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作一年以上。

人力三级报名地点

全国各省市的劳动局职业鉴定中心，网上搜索各省市报名入口即可，

考试程序

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证

第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过

者可以参加补考）

考试时间

每年上半年和下半年各举行一次。

人力三级具体安排是：

上半年，5月的第三个周末（一般是周日）

下半年，11月的倒数第二个周末（一般为周日）

人力三级考试技巧

1、第一部分是职业道德部分，一共25道题，转换后共计10分，熟型

为单选加多选，一般情况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，

要以良好的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去考虑，不要选的太

离谱，看清题目后尽量往良好道德的公民应该达到的标准上靠。

2、第二部分是理论部分，这一部分是单项选择60道题，多项选择40

道题，每道题目1分，共计100分，转换后是90分。这个部分的题目，

就看你的基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上

的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要，考试的时

候，这一部分会抠得比较细，所以有时间多看书很重要，看的过程中把

各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准

备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来,

但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不

会太高。所以最好把书本上的东西尽量熟悉。

3、第三部分是技能部分的考试。技能部分包括简答题、计算题、方案

设计题、案例分析题这四种种题型，也是100分。

简答题的关键是看你有没有把每一章的条目理顺，要整理出老师上课时

说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不

多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键

是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。

计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，练习是一个

很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿

来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环

节。

对于方案设计题目，成都人力资源管理师认为：关键是建立在原理或者

说原则的基础上，也就是教材中的概念。例如，设计工作说明书，12

个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或

者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等;因此就要

求要理解书上的案例、原理，原则这样的东西。

对于案例分析题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原

则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步

骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，

对于步骤，如果可以，请你尽量使用流程图(例如)来表述，这样不仅清

楚，更有利于老师〃悦〃卷，就有可能得到高的分数。

硬背一些总是有好运气发生的哦。

最新人力资源管理师三级试题

1、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()

时效性

创造性（V）

收益性

积累性

2、职业教育不包括（）。

就业前的职业教育

农村职业技术教育

就业后的职业教育

特殊职业技术教育（V）

3、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。

工作岗位分析（V）

工作岗位设计

人员流动统计

人员需求计划

4、岗位劳动规则不包括（）。

时间规则

行为规则

考核规则(V)

协作规则

5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。

能力要求

年龄要求(V)

知识要求

经历要求

6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。

岗位的职责和主要内容

岗位人员知识技能要求(V)

岗位各项任务的数量和质量要求

完成各项任务的程序和操作方法

7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。

二者的应用范围相同（V）

二者的概念内涵相同

二者的计量单位不同

二者是对人力消耗所规定的限额

8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各

类人员的（）

工作成果

时间效益

劳动效率（V）

工作能力

9、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的

标准

比例定员标准

综合定员标准（V）

效率定员标准

设备定员标准

10、（）不属于行为规范。

品德规范

状态仪表规范

劳动纪律

员工业务提高（V）

11、以下关于人工成本的说法错误的是0

生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业

商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用

采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企

业。（V）

采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企

业。

12、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。

团体思维（V）

惯性思维

逆向思维

发散思维

13、人才交流中心的特点不包括（）。

一般建有人才资料库

针对性强

适于热门人才的招聘（V）

费用低廉

14、（）承担着双重角色,既为单位择人，也为求职者择业。

职业技术学校

人力资源部门

就业中介机构（V）

企业人力资源部门

15、一般在面试开始时,宜采用（）的提问方式以缓解面试紧张气氛。

开放式（V）

封闭式

清单

假设式

16、情景模拟适用于测量员工的（）。

学习能力

道德品质

人格特性

领导能力（V）

17、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方

式是（）。

无领导小组讨论（V）

案例分析法

决策模拟竞赛法

公文处理模拟法

18、（）不属于人员配置的原理。

要素有用原理

品味对应原理（V）

互补增值原理

动态适应原理

19、（）的组织效率最高。

以人员为标准进行配置

以单向选择为标准进行配置

以岗位为标准进行配置

以双向选择为标准进行配置（V）

20、灵活的工作时间制度不包括（）。

对班制（7）

弹性工作制

分职制

非全时工作制

21、现代培训活动的首要环节是（）。

确定培训目标

选择培训范围

设计培训计划

分析培训需求(V)

22、在制定培训规划时,任务分析的结果就是提出一份任务()。

流程图

安排表

分类表(V)

一览表

23、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()。

引导学员心态(V)

发放调查问卷

向培训师致谢

评估培训效果

24、培训效果评估的内容不包括()。

新知识新技能掌握的程度

企业运营成本降低的程度(7)

企业经营绩效改进的程度

受训人员工作改进的程度

25、模拟训练法能够()。

提供互教互学的机会

让学员掌握更多业务知识

提高处理问题的能力(V)

让学员掌握更多理论知识

26、头脑风暴法的优点不包括()。

帮助企业解决实际问题

有利于解决学员工作中的困惑

挑选讨论主题的难度小(V)

有利于加深学员对问题的理解

27、管理者培训适用于培训()。

核心管理人员

高层管理人员

技术管理人员

中低层管理者(7)

28、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培

训方法。

基础理论知识(V)

创造性

解决问题能力

技能性

29、()又称T小组法简称ST法。

案例分析法

管理者训练

头脑风暴法

敏感性训练(V)

30、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具

体考评程序设计和()。

管理的方法设计

绩效管理内容设计

绩效管理目标设计

管理的总流程设计(V)

31、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主,所占比重约为()。

30%-40%

40%-50%

60%-70%(V)

80%-90%

32、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。

考评(V)

引导

沟通

协作

33、()一般是在绩效管理初期进行。

绩效考核面谈

绩效总结面谈

绩效计划面谈（V）

绩效指导面谈

34、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比,寻找工

作绩效的差距和不足的方法。

水平比较法

横向t俄法

纵向比较法

目标比较法（V）

35、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评

方法为（）。

目标管理法

绩效标准法（V）

直线指标法

成绩记录法

36、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。

内部回报（V）

外部回报

直接回报

间接回报

37、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对

精度要求较高的大中型企业。

因素匕瞰法

排列法

关键事件法

评分法（V）

38、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。

登记误差（V）

随机误差

系统误差

内部误差

39、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理

缴存登记。

15S

30日（V）

60B

90B

40、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）

经济关系

法律关系

劳动关系（V）

政治关系

41、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之

间的权利义务关系。

劳动协作关系

劳动契约关系

劳动法律关系（V）

劳动合作关系

42、劳动法律关系主体不包括()。

企业

个体经济组织

社会团体

劳动行政部门)

43、()的基本特点是体现国家意志。

劳动法律关系

劳动关系

劳动法律法规(V)

劳动合同

44、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括()。

部门集体合同(V)

基层集体合同

行业集体合同

地区集体合同

45、关于平等协商和〃作为订立集体合同程序〃的集体协商说法错误的

是（）。

两者的主体不同

两者的内容不同

两者的程序不同

两者的目的相同（V）

46、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写

的统一表格。

汇总报表

满意度调查表

例会制度

劳动管理表单（V）

47、以下关于工作时间的说法错误的是（）

标准工作时间是其他工作时间制度的基准

工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定

在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间（V）

在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间

48、职工因工致残被鉴定为（）,应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系,

发给工伤伤残抚恤证件。

一至三级

一至四级（V）

八至十级

七至十级

49、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律

的科学。

宏观经济学

管理学

劳动经济学（V）

人力资源学

50、劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。

人口密度

社会劳动强度

人口参与社会劳动（V）

参加工作人口比例

51、按要素类别分配社会总产品或收入称为（）收入分配。

要素性

功能性（V）

结构性

成本性

52、计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）

有效工资

支付工资

货币工资（V）

实得工资

53、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果

的客观现象。

劳动法律行为

劳动法律事件（V）

劳动法律渊源

劳动法律体系

54、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定

发展而制定的（）的谋划与方略。

总体性和长远性（V）

总体性和短期性

全局性和系统性

长远性和风险性

55、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者

传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是（）

广告（V）

人员推销

营业推广

4\±t芋也

56、（）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

体格和能力

体格和人格

能力与人格（V）

智商和人格

57、社会学习理论的创始人是（）

弗洛姆

爱德华・桑代克

英文泽尔

班杜拉（7）

58、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了（）假设。

社会人（V）

经济人

管理人

复杂人

59、（）不属于人力资源创新能力运营体系。

创新能力开发体系

创新能力结构体系（V）

创新能力激励体系

创新能力配置体系

60、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。

定编定岗定员定额

员工的绩效管理

员工的引进与培养（V）

员工的技能开发

61、下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是（）

对企业人员总量的规划（V）

组织信息的采集

组织结构图的绘制

组织机构的设置

62、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。

多线制

巴洛克制

直线制(V)

目标责任制

63、当劳动力供给弹性()时,表示劳动力供给富有弹性。

小于0

大于0

小于1

大于1(V)

64、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为()。

摩擦性失业

结构性失业

技术性失业(V)

季节性失业

65、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

宪法

劳动法律事件

国务院劳动行政法规（V）

劳动规章

66、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以

及女职工和未成年工特殊保护制度等。

劳动标准制度（V）

促进就业法律制度

职业培训制度

社会保险和福利制度

67、企业撤退战略的主要方式,不包括（）。

分包

特许经营

买断（V）

资产互换

68、决策树的分析程序包括:①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。

正确排序是（）。

①②③

③②①（7）

③①②

①③②

69、影响工作满意度的因素不包括（）。

融洽的人际关系

公平的报酬

个人特征与工作的匹配

自身心理条件（V）

70、（）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作特点、难度，以

及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

知觉

内因

外因（V）

归因

71、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示

成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

物理测量

心理测量（V）

心理测验

情商测验

72、〃经济人'’假设的主要内容不包括（）。

人天生懒惰

人需要精神鼓励（V）

人缺乏理性

人以自我为中心

73、人力资源的一般特点不包括（）。

时间性

主观能动性

消费性

客观规律性（V）

74、员工激励的特点不包括（）。

激励一定会产生直接反应（V）

激励不一定达到满意效果

员工做出相应反应需要一定时间

任何一种激励方法都不是万能的

75、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。

人员规划（V）

战略规划

费用规划

制度规划

76、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，使工作具体细化为若干模

块,从而构成本部门工作的基本单元的过程。

定编

定员

定岗（V）

定额

77、工作岗位分析是岗位人事规范的（）

结果

目标

条件

过程（V）

78、下列关于岗位规范与工作说明书的区别说法错误的是（）

工作说明书一般不受标准化原则的限制

岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决〃什么样的员工才能胜任本岗

位工作〃的问题

岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据

工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分（V）

79、劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四个重要环节。

周密部署

贯彻执行（V）

强化落实

统筹兼顾

80、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）

以手工操作为主的工种更适合采用此方法

它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位（V）

工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

81、在审核（）时，一般用同比的办法，以上年同月为基数即100%,与本年

当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。

机器成本预算

企业成本预算

人工成本预算（V）

原料成本预算

82、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）

一次活动产生了两类需要培训的员工（V）

花费较高

培训成本高

培训师成本高

83、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面人手。

审查简历的页数

分析简历的附件

分析简历的结构（V）

审查简历的主观内容

84、诊断面试的目的在于（）

招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息（V）

了解应聘者的职业意图

考察应聘者的职业水平

评价招聘单位的岗位设置

85、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

人格测试

能力测试（V）

兴趣测试

道德测试

86、下列关于多重淘汰式的说法错误的是（）

应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格

每种测试方法都是淘汰性的

该方法是将多种考核与测验项目依次实施

最后一步淘汰若干低分者（V）

87、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试具测试

结果的一致性称为（）

稳定系数（V）

外在一致性系数

等值系数

内在一致性系数

88、（）使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

集体协作

简单协作（V）

复杂协作

集体商议

89、下列不属于四六工作制的特点是（）

一般不适用于矿建工程中的掘进员工（V）

如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本

可以较好地解决企业一线富余人员

四班生产，每班6小时工作制

90、实行单班制还是多班制，主要取决于0

企业大小

员工人数

经济效益

自身的生产经营活动的性质和特点（V）

91、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括（）

建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个

人发展准备一个结合点