人力资源管理师（三级） 题库

人力资源管理师（三级）题库

1、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）

b时效性

丁创造性（V）

h收益性

叶积累性

2、职业教育不包括（）。

所就业前的职业教育

所农村职业技术教育

b就业后的职业教育

h特殊职业技术教育（V）

3、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。

所工作岗位分析（V）

丁工作岗位设计

斯人员流动统计

b人员需求计划

4、岗位劳动规则不包括()。

,时间规则

，行为规则

所考核规则(V)

丁协作规则

5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。

丁能力要求

,年龄要求(V)

丁知识要求

斯经历要求

6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。

酎岗位的职责和主要内容

丁岗位人员知识技能要求(V)

h岗位各项任务的数量和质量要求

b完成各项任务的程序和操作方法

7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。

，二者的应用范围相同（V）

〜二者的概念内涵相同

斯二者的计量单位不同

丁二者是对人力消耗所规定的限额

8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各

类人员的（）

丁工作成果

丁时间效盗

,劳动效率（V）

丁工作能力

9、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的

标准

◊比例定员标准

丁综合定员标准（V）

b效率定员标准

b设备定员标准

10、（）不属于行为规范。

丁品德规范

-状态仪表规范

丁劳动纪律

b员工业务提高（V）

11、以下关于人工成本的说法错误的是（）

h生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业

h商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用

丁采取市场焦点战咯企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的

企业。（V）

h采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的

企业。

12、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。

斯团体思维（V）

b惯性思维

b逆向思维

-发散思维

13、人才交流中心的特点不包括（）。

丁一般建有人才资料库

丁针对性强

酎适于热门人才的招聘（V）

所费用低廉

14、（）承担着双重角色,既为单位择人，也为求职者择业。

,职业技术学校

h人力资源部门

丁就业中介机构（V）

酎企业人力资源部门

15、一般在面试开始时,宜采用（）的提问方式以缓解面试紧张气氛。

丁开放式（V）

b封闭式

丁清单

,假设式

16、情景模拟适用于测量员工的（）。

所学习能力

丁道德品质

-人格特性

丁领导能力（V）

17、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方

式是（）。

，无领导小组讨论（V）

丁案例分析法

，决策模拟竞赛法

丁公文处理模拟法

18、（）不属于人员配置的原理。

b要素有用原理

b品味对应原理（V）

，互补增值原理

丁动态适应原理

19、（）的组织效率最高。

-以人员为标准进行配置

h以单向选择为标准进行配置

所以岗位为标准进行配置

h以双向选择为标准进行配置（V）

20、灵活的工作时间制度不包括（）。

所对班制（V）

-弹性工作制

酎分职制

丁非全时工作制

21、现代培训活动的首要环节是（）。

b确定培训目标

b选择培训范围

,设计培训计划

-分析培训需求(V)

22、在制定培训规划时,任务分析的结果就是提出一份任务()。

丁流程图

酎安排表

斯分类表(V)

，一览表

23、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()。

所引导学员心态(V)

丁发放调查问卷

酎向培训师致谢

丁评估培训效果

24、培训效果评估的内容不包括()。

b新知识新技能掌握的程度

b企业运营成本降低的程度(V)

h企业经营绩效改进的程度

,受训人员工作改进的程度

25、模拟训练法能够()。

所提供互教互学的机会

h让学员掌握更多业务知识

丁提高处理问题的能力(V)

所让学员掌握更多理论知识

26、头脑风暴法的优点不包括()。

丁帮助企业解决实际问题

丁有利于解决学员工作中的困惑

酎挑选讨论主题的难度小(V)

丁有利于加深学员对问题的理解

27、管理者培训适用于培训()。

b核心管理人员

h高层管理人员

h技术管理人员

，中低层管理者（V）

28、针对（）的培训I开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培

训方法。

酎基础理论知识（V）

丁创造性

，解决问题能力

丁技能性

29、（）又称T小组法，简称ST法。

丁案例分析法

酎管理者训练

斯头脑风暴法

，敏感性训练（V）

30、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具

体考评程序设计和()。

丁管理的方法设计

批绩效管理内容设计

丁绩效管理目标设计

-管理的总流程设计(V)

31、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主,所占比重约为()。

~30%-40%

,40%-50%

~60%-70%(V)

,80%-90%

32、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。

丁考评(V)

所引导

所沟通

b协作

33、（）一般是在绩效管理初期进行。

，绩效考核面谈

-绩效总结面谈

斯绩效计划面谈（V）

，绩效指导面谈

34、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比,寻找工

作绩效的差距和不足的方法。

，水平比较法

所横向比较法

-纵向比较法

斯目标比较法（V）

35、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评

方法为（）。

◊目标管理法

丁绩效标准法（V）

b直线指标法

b成绩记录法

36、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。

，内部回报（V）

斯外部回报

丁直接回报

酎间接回报

37、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对

精度要求较高的大中型企业。

丁因素比较法

,排列法

丁关键事件法

丁评分法（V）

38、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。

，登记误差（V）

b随机误差

b系统误差

h内部误差

39、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理

缴存登记。

斯15日

酎30日（V）

~60日

,90日

40、经济社会最普遍、最基本的社会关系是0

斯经济关系

◊法律关系

丁劳动关系（V）

斯政治关系

41、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之

间的权利义务关系。

b劳动协作关系

丁劳动契约关系

，劳动法律关系（V）

-劳动合作关系

42、劳动法律关系主体不包括（）。

斯企业

酎个体经济组织

斯社会团体

，劳动行政部门（V）

43、（）的基本特点是体现国家意志。

-劳动法律关系

丁劳动关系

酎劳动法律法规（V）

丁劳动合同

44、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）。

b部门集体合同（V）

b基层集体合同

h行业集体合同

h地区集体合同

45、关于平等协商和“作为订立集体合同程序〃的集体协商说法错误的

是（）。

h两者的主体不同

丁两者的内容不同

,两者的程序不同

斯两者的目的相同（V）

46、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道才安照规定程序填写

的统一表格。

丁汇总报表

丁满意度调查表

◊例会制度

丁劳动管理表单（V）

47、以下关于工作时间的说法错误的是（）

酎标准工作时间是其他工作时间制度的基准

，工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定

，在综合计算时间制下,周六、周日工作的计为延长工作时间（V）

丁在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间

48、职工因工致残被鉴定为（）,应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系,

发给工伤伤残抚恤证件。

丁一至三级

，一至四级（V）

~八至十级

，七至十级

49、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律

的科学。

斯宏观经济学

◊管理学

-劳动经济学（V）

b人力资源学

50、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。

»■人口密度

，社会劳动强度

斯人口参与社会劳动(V)

丁参加工作人口比例

51、按要素类别分配社会总产品或收入称为()收入分配。

h要素性

，功能性(V)

-结构性

丁成本性

52、计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于()

酎有效工资

丁支付工资

◊货币工资(V)

b实得工资

53、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果

的客观现象。

,劳动法律行为

-劳动法律事件（V）

,劳动法律渊源

酎劳动法律体系

54、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定

发展而制定的（）的谋划与方略。

,总体性和长远性（V）

-总体性和短期性

丁全局性和系统性

叱长远性和风险性

55、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者

传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是（）

,广告（V）

b人员推销

丁营业推广

,公共关系

56、（）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

斯体格和能力

丁体格和人格

酎能力与人格（V）

斯智商和人格

57、社会学习理论的创始人是（）

，弗洛姆

-爱德华・桑代克

-英文泽尔

酎班杜拉（V）

58、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥提出了（）假设。

斯社会人（V）

-经济人

丁管理人

丁复杂人

59、（）不属于人力资源创新能力运营体系。

所创新能力开发体系

-创新能力结构体系（V）

，创新能力激励体系

所创新能力配置体系

60、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。

〜定编定岗定员定额

丁员工的绩效管理

-员工的引进与培养（V）

h员工的技能开发

61、下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是（）

◊对企业人员总量的规划（V）

b组织信息的采集

b组织结构图的绘制

b组织机构的设置

62、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。

-多线制

丁巴洛克制

酎直线制(V)

丁目标责任制

63、当劳动力供给弹性()时,表示劳动力供给富有弹性。

丁小于0

广大于0

小于1

b大于1(V)

64、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为()。

◊摩擦性失业

b结构性失业

丁技术性失业（V）

,季节性失业

65、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

丁宪法

-劳动法律事件

酎国务院劳动行政法规（V）

斯劳动规章

66、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以

及女职工和未成年工特殊保护制度等。

所劳动标准制度（V）

丁促进就业法律制度

酎职业培训制度

所社会保险和福利制度

67、企业撤退战略的主要方式,不包括（）。

b分包

斯特许经营

,买断（V）

,资产互换

68、决策树的分析程序包括:①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。

正确排序是（）。

酎①②③

丁③②①（V）

h③①②

h①③②

69、影响工作满意度的因素不包括（）。

◊融洽的人际关系

酎公平的报酬

斯个人特征与工作的匹配

，自身心理条件（V）

70、（）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作特点、难度，以

及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

叶知觉

叶内因

丁外因（V）

丁归因

71、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示

成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

丁物理测量

,心理测量（V）

所心理测验

情商测验

72、〃经济人〃假设的主要内容不包括（）。

丁人天生懒惰

◊人需要精神鼓励（V）

丁人缺乏理性

丁人以自我为中心

73、人力资源的一般特点不包括（）。

，时间性

，主观能动性

-消费性

丁客观规律性（V）

74、员工激励的特点不包括（）。

丁激励一定会产生直接反应（V）

所激励不一定达到满意效果

丁员工做出相应反应需要一定时间

丁任何一种激励方法都不是万能的

75、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。

丁人员规划（V）

丁战略规划

◊费用规划

b制度规划

76、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，使工作具体细化为若干模

块,从而构成本部门工作的基本单元的过程。

,定编

丁定员

丁定岗（V）

b定额

77、工作岗位分析是岗位人事规范的0

，结果

丁目标

，条件

丁过程（V）

78、下列关于岗位规范与工作说明书的区别说法错误的是（）

所工作说明书一般不受标准化原则的限制

，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决〃什么样的员工才能胜任

本岗位工作〃的问题

b岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依

据

丁工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分（V）

79、劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四个重要环节.

丁周密部署

丁贯彻执行（V）

«■强化落实

丁统筹兼顾

80、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）

所以手工操作为主的工种更适合采用此方法

斯它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位（V）

-工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

，它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

81、在审核（）时，一般用同比的办法，以上年同月为基数即100%,与本年

当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。

4机器成本预算

b企业成本预算

h人工成本预算（V）

，原料成本预算

82、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是0

丁一次活动产生了两类需要培训的员工（V）

丁花费较高

酎培训成本高

斯培训师成本高

83、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面人手。

,审查简历的页数

丁分析简历的附件

丁分析简历的结构（V）

，审查简历的主观内容

84、诊断面试的目的在于（）

◊招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息（V）

b了解应聘者的职业意图

h考察应聘者的职业水平

b评价招聘单位的岗位设置

85、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

斯人格测试

斯能力测试（V）

酎兴趣测试

斯道德测试

86、下列关于多重淘汰式的说法错误的是（）

丁应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格

丁每种测试方法都是淘汰性的

，该方法是将多种考核与测验项目依次实施

酎最后一步淘汰若干低分者（V）

87、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试,其测试

结果的一致性称为（）

b稳定系数（V）

b外在一致性系数

h等值系数

,内在一致性系数

88、（）使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

-集体协作

酎简单协作（V）

斯复杂协作

所集体商议

89、下列不属于四六工作制的特点是0

斯一般不适用于矿建工程中的掘进员工（V）

-如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本

酎可以较好地解决企业一线富余人员

丁四班生产，每班6小时工作制

90、实行单班制还是多班制，主要取决于（）

b企业大小

丁员工人数

-经济效益

，自身的生产经营活动的性质和特点（V）

91、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括（）

-建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

酎可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与

个人发展准备一个结合点

，是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段

所从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏（V）

92、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求

收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是

0

斯验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

所为将来的培训反馈有用信息

丁为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

b分析竞争对手