运载火箭项目人力资源管理手册

运载火箭项目

人力资源管理手册

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、从应用端倒推商业航天产业，车企”跨界〃造星成为热点..............3

三、必要性分析.....................................................4

四、项目概况........................................................5

五、公司简介.......................................................8

六、情境模拟测试...................................................9

七、人格测试.......................................................11

八、面试提问的设计................................................12

九、面试的方法....................................................14

十、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题.............................16

十一、企业人员招募的方式..........................................17

十二、用人单位内部劳动规则制定的程序.............................23

十三、用人单位内部劳动规则的特点.................................26

十四、职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类........28

十五、建立职业安全卫生防护用品管理台账...........................29

十六、企业员工培训与开发的各种方法...............................29

十七、选择企业员工培训方法的程序.................................49

十八、培训需求分析的含义..........................................52

十九、培训需求循环评估模型........................................53

二十、培训课程的设计策略..........................................54

二十一、实施培训教学活动的注意事项...............................59

二十二、进度计划..................................................60

项目实施进度计划一览表............................................61

二十三、投资计划方案..............................................62

建设投资估算表.....................................................64

建设期利息估算表...................................................65

流动资金估算表.....................................................66

总投资及构成一览表.................................................68

项目投资计划与资金筹措一览表......................................69

一、产业环境分析

保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、

包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年,

全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到

2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。

——产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统

产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系。

——城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进

一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善C

人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、

住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，

人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、

幸福感显著增强。

二、从应用端倒推商业航天产业，车企“跨界”造星成为热点

车企“跨界”造星成为热点，国内“造车+造星”的特斯拉模式不

断发展。低轨卫星可实现厘米级高精度定位，卫星成为了汽车实现自

动驾驶的必修科目，同时也是车企发展自动驾驶以及智能出行的重要

一环。随着低轨卫星网络的逐渐完善，其带动的产业链市场也将逐渐

扩大，对于汽车行业的影响关乎未来出行的发展方向。车企在行业中

的“制造商”身份也有望逐步转变为业务更广泛的科技公司。现在，

以特斯拉为代表的企业，正在模糊汽车和航空航天的概念，甚至还把

汽车发射到太空。国内企业也在寻求发展，从2019年开始，国内有关

车企“放卫星”的新闻便陆续出现在了大家的视线中。长城的CZ-

UNEY火箭成功发射、长安欧尚X7跟随火箭升空、广汽传祺冠名火箭

升空致敬医护工作者，多家车企都以不同形式涉及航空航天领域。而

今年以小米雷军的银河航天及吉利集团的时空道字为标杆，车企“跨

界”造星照进现实成为热点趋势。

吉利作为车企造星新势力的“先行者”，从应用端倒推商业航天

产业发展。在“特斯拉+”商业模型中,SpaceX.Starlink为其提供极

为夸张的价值溢价，同为全球唯二“一手造车、一手造星”的企业，

时空道宇就是SpaceX的角色。时空道宇布局商业航天全产业链，打造

低轨卫星星座，全面提升吉利控股旗下极氮、领克、远程新能源商用

车等品牌的用户智能出行体验。通过“吉利未来出行星座”建设，吉

利控股集团将构建天地一体化高精时空信息系统，逐渐实现“天地协

同”。卫星项目不仅为吉利未来出行生态提供基础设施，还将为自动

驾驶、海洋、无人机、物流、测绘等领域提供全方位服务，吉利将率

先拓展天地一体化高精时空信息系统在智能驾驶、智慧物流、海洋渔

业、智慧能源、环境保护、定制化遥感服务等领域的商业应用。此外,

时空道宇正与行业合作伙伴联手，谋划推动中国航天技术大规模商业

化应用。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题Q通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX有限公司

2、项目性质:技术改造

3、项目建设地点：xxx（以选址意见书为准）

4、项目联系人：邵xx

（二）主办单位基本情况

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资

源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任

意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XXX（以选址意见书为准）,占地面积约71.00

亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、

通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设c

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资28466.55万元,其中:建设投资22552.09

万元，占项目总投资的79.22%；建设期利息602.52万元，占项目总投

资的2.12%；流动资金5311.94万元，占项目总投资的18.66%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资28466.55万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计

划自筹资金（资本金）16170.19万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12296.36万

（七）项目预期经济效益规划目标

h项目达产年预期营业收入（SP）：63700.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：54645.95万元。

3、项目达产年净利润(NP)：6598.15万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：15.68%Q

5、全部投资回收期(Pt):6.61年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：30734.33万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

五、公司简介

(一)公司基本信息

1、公司名称：XXX有限公司

2、法定代表人：邵xx

3、注册资本：1270万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关；xxx市场监督管理局

6、成立日期：2015-8-3

7、营业期限：2015-8-3至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

(二)公司简介

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

六、情境模拟测试

（一）情境模拟测试的概念

情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者

可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被

测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出

现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在

能力等综合素质。

（二）情境模拟测试的特点

这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解

决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易

通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人

际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、

事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法

设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显

的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那

些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的

领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、

解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。

（三）情境模拟测试的分类

根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、

组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧

重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能

力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如

会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；

事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、

冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管

理人员必备的要求。

（四）情境模拟测试的优点

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就

可能得到最佳人选。

2、由于被测试者被置二其未来可能任职的模拟工作情境中，而测

试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人

员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而

为企业节省大量的培训费用。

七、人格测试

人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能

力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要

的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工

作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因

为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格

的不成熟。

格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的

划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观

型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、

怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张

型。

八、面试提问的设计

（一）面试提问设计技巧

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题

的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回

顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑

到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否

具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请

表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有

关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，

其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部

门。根据这项职责，可以设计以下提问6

1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你

要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？

2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所

推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?

3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产

生分歧的时候，你是怎样处理的？

4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是

怎样的？你是怎样做的？

这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问

题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听

应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。

（二）面试提问举例

1、你为何要申请这项二作？（了解应聘者的求职动机）

2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将

怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）

3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的

管理风格及行为倾向）

4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成

员是否支持）

5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场

处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够

冷静处理问题）

九、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解Q面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也

使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握祖应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试6

1、初步面试用来增进月人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据樨架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细芍逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

十、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次Q首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才Q

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

十一、企业人员招募的方式

企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即

通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业

对各类工作岗位人员的需求。

(一)内部招募的特点

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等

方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新

增岗位上的活动。

1、内部招募的优势。

(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工

有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理

者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、

准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策

的成功率。

(2)适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运

营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发

展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任

感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一

批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内

部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成

积极进取、追求成功的氛围。

(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招

聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项

目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失Q此外，从组织文化角度

来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织

的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较

高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注

重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。

2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其

本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。

(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造

成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必

然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意

冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之

间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作c此外，如果在内

部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了

障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。

(2)容易造成“近亲黄殖”。同一组织内的员工有相同的文化背

景，可能会产生“团体思维"现象，抑制了个体创新，尤其是当组织

内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观

念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的

长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所

面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，

美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。

(3)有可能出现“裙柠关系”的不良现象。“裙带关系”一方面

损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主

义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活

动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补

被提拔的员工留下空缺的员工。

(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产

生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层

逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新

精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要

的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大

量的、更细致的工作。

(二)外部招募的特点

1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大,

而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。

(1)带来新思想和新方法Q从外部招募来的员工对现有的组织文

化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员

工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待

改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏

竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优

秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、

激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这

一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化c例如，惠普公司

的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很

大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可

以节省内部培训费用。

(3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组

织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者

的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位

上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等

程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比

较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、

同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但

也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。

(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进

行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成

本0

(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机

构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，

后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力,

还日用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。

(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须

判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经

过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素(如应聘

者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断,

进而增加了决策的风险。

(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或

提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性

可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因

此，外部招募一定要慎重。

十二、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突Q内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收知体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代亲大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规贝〔过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

十三、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种；一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

内占、O

1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政冬职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

十四、职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类

职业安全卫生防护用品管理台账，按照具体内容可以分为以下五

类。

1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。

2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降温用品等的发放记录。

3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝

缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。

4、防护用品购置台账Q

5、防护用品修理、检验、检测台账。

十五、建立职业安全卫生防护用品管理台账

建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制

度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且

按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核。

十六、企业员工培训与开发的各种方法

（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法

培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不

同培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司

的垮训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传

授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、

前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式

讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素C

讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面

积用养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用

教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用

较低。

讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授

不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响

培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不

适合成人学习。

2、专题讲座法。专题计座法形式上与课堂教学法基本相同，但在

内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个

专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排

一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发

展方向或当前热点问题等方面的知识。

专题讲座法的优点；培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可

随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训

对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中,

内容可能不具备较好的系统性。

3、研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主

题进行交流并相互启发的培训方法。

(1)研讨法的类型。

①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的

研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教

师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外,

有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教

师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨

结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的

形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决

办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发。

研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个

组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。

②任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达

到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个

问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者

兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转

移模式”。

过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是

相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。一个成功的研讨应

当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的

目的，这就需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小

组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论

会二发言。

(2)研讨法的优点

①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学

员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开

阔思路，促进能力的提高。

②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求

学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办

法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用

语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。

③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学

员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用

能力，并激发其进一步学习的动力。

④形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

(3)研讨法的难点。

①对研讨题目、内容的准备要求较高。

②对指导教师的要求较高。

(4)选题注意事项。

①题目应具有代表性、启发性。

4、题目难度要适当。

③题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。

（二）以掌握技能为目的的实践性培训法

实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲

身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中

应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很

强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备

的能力、技能和管理实务类培训。

实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室

及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内

容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中,

能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四

种。

1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有

经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受

训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人

培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技

能；也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作,

后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等

原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务

培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、

完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；

二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。

2、工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作

岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换

培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等

部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作

为观察者，以便了解所在部门的业务，增进受训者对整个企业各环节

工作的了解。

（1）工作轮换法的优点。

①丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。

②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。

③改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。

（2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一

般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任

务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。

（1）成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人

员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方

法。初级董事会一般由10T2名受训者组成，受训者来自各个部门，

他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及

部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过

这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。

（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部

门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组，定

期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决

实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能

力。

4、个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学

徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训

方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速

掌握岗位技能。

（1）个别指导法的优点。

①新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新员工尽快融入团队。

③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。

④有利于企业优良工作作风的传递。

⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。

（2）个别指导法的缺点Q

①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的

经验、技术，从而使指导流于形式。

②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。

③指导者不良的工作习惯会影响新员工。

④不利于新员工的工作创新。

（三）参与式培训法

参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象

双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参

与售训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓

思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模

拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

1、自学。自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的

学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老

员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。

（1）自学的优点。

①费用低。自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学

进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师、购置大件教学设

备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学的费用比课堂培训低得多。

②不影响工作。与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行的,

学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。

③学习者自主性强。学习者可根据自己的具体情况安排时间和进

度，有重点地选择学习内容。学习者自主性强，可弹性安排学习计划。

④可体现学习者的个别差异。学习者可以对学习内容进行选择，

着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学

习。

⑤培养员工的自学能力。在信息时代，每个人都必须终身受教育,

学会如何学习对于每个人都非常重要。自学的过程是学习者主动掌握

知识的过程，必然会提高学习能力。

(2)自学的缺点。

①学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交

流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。

②学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不

同，学习效果可能存在很大差异。

③学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。在课堂培训时，教师

会对重点和难点进行着重讲解，使学生能够听懂。在自学时，学习者

遇到不懂的问题可能无法得到解答Q

④容易使学习者感到单调乏味。在讲授时，教师一般通过生动的

讲解引起学员的兴趣，营造良好的学习气氛。而自学是独自进行的，

如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣，就会产生单调、乏味的感觉。

2、案例研究法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，

它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训

方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。

(1)案例分析法。案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的

培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分

析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析

及解决问题能力的一种培训方法。

案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求：案例内容真实,

案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。

案例分析可分为两种类型：一种是描述评价型，即描述解决某种

问题的全过程，包括其实际后果，不论成功或失败，这样留给学员的

分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”，

性的建议；另一种是分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学

员去分析并提出对策，这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决

问题的能力。上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡

状烝Q解决问题的过程有七个环节，解决问题的七个环节

一个案例可以终止于七个环节中的任何一个。例如，若写到第三

个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，

列出若干备选方案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了

问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任

务便加重了，案例的分析难度也会相应增加。如此逐步上溯，若案例

只介绍了头绪纷繁的一种管理情境，则学员应找出此情境中究竟存在

哪些问题，案例研究的难度也就更大了。反之，若案例中七个环节均

已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员只能对此做法作

一番评价，这才属于描述评价型的案例。

（2）事件处理法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案

例将这些案例作为个案，利用案例分析法进行分析讨论，并用讨论结

果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员之间通过彼此亲历事件的

相互交流，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成

一个和谐、合作的工作环境。

事件处理法的适用范围：适用于各类员工了解解决问题时收集各

种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、

不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论

联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员

工之间良好的人际关系。

事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将

学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观

易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的C

事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；需要较多的

培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高;

无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

3、头脑风暴法。头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法。头脑风

暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维,

它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更

好的方案。

头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题,

保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问

题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事

后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显

不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行

方案逐一评估，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍,

消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。

头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提

高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中

学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了

集体的智慧，达到了相互启发的目的。

头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，

可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导者的角色，讲授的机

会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的

挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。

4、模拟训练法。模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际

工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工

作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问

题的能力。其基本形式包括人和机器共同参与模拟活动、人与计算机

共同参与模拟活动。

5、模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；培

训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训

练法的缺点：模拟情境准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求

高，要求其熟悉培训中的各项技能。

这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同。模拟训练法更侧重

于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作

环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问

题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法适用于对操作技能要求

较高的员工的培训。

6、敏感性训练法。敏感性训练法(SensitivityTraining)又称T

小纽法简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、

杰度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并

说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己行为和他人行

为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的

相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的

应变能力，在群体活动中采取建设性行为。

敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中

青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作

人员的异国文化训练等。

敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动

方式具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。

在讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里

获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同

时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。

7、管理者训练法°管理者训练法(Manager?rainingPlan)简称

MTF法，是企业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员

系统学习和深刻理解管理的基本原理、知识，从而提高他们的管理能

力。

管理者训练法适用于培训中低层管理人员，使他们掌握管理的基

本原理、知识，提高管理的能力，一般采用专家授课、学员之间研讨

的垮训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。

e管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一

般由外聘专家或由企业内笛曾接受过此方法训练的高级管理人员担任。

(四)适宜行为调整和心理训练的培训方法

1、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓

展训练。t角色扮演法。角色扮演法是指在一个模拟真实的工作情境中,

让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有

的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而

提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于，“以动作和行为作

为练习的内容来开发设想”。也就是说，学员不是背对某问题相互对

话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能

力。

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行

为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行

为提供反馈它适宜于对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培

训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行

为能力，使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法

根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下

属的不良工作习惯等。它的操作步骤如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化

与应用。

(1)角色扮演法的优点。

学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员

培训的积极性。角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效

果。在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此

可增加彼此之间的感情交流，培养学员的沟通、自我表达、相互认知

等社会交往能力。

在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的

问题并进行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高学员业务能力，同时提升其反应能力和心理素质。具有高度

的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训

内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决

定垮训时间的长短。

(2)角色扮演法的缺点。

场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来

的场景可能会过于简单、牵强，使受训者得不到真正的角色锻炼和能

力提高的机会。

实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的。③扮

演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。：④有时学员由于自身原

因，参与意识不强，角色表现漫不经心，从而影响培训效果。

综上所述，角色扮演法既有其优点，又有不足之处，是一种难度

很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果，就必须进

行严格的情境模拟设计，同时还要保证角色扮演全过程的有效控制，

以纠正随时可能产生的问题。

2、拓展训练。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理

训练人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各

种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人

的心理素质得到改善。拓展训练包括场地拓展训练知野外拓展训练两

种形式。

(1)场地拓展训练。场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定

基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，

合力过河等水上项目。场地拓展训练的特点如下。

①有限的空间，无限的可能。例如，训练场地的几根绳索，却是

能否生存的关键；几块木板，可以架设通往成功的桥梁。

②有形的游戏，锻炼的是无形的思维。在培训师的引导下，利用

简单的道具，整个团队进入模拟真实的训练状态，团队和个人的优点

得以凸显，问题也不同程度地暴露出来，在反复的交流回顾中，也许

找到了某些想要的答案，也许为今后问题的解决提供了思路。

③简便，容易实施。场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以

在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项

目来开展，又能很好地和会议、酒会以及其他培训相结合。场地拓展

训练是一种既稳妥又新鲜的培训方法，可以促进团队内部和谐、提高

沟通的效率、提升员工的工作积极性，对形成从形式到内涵且真正为

大家所认同的企业文化起着重要的作用，也能作为企业正统培训的补

充，为企业未来建成真正的学习型组织打下坚实的基础。

(2)野外拓展训练。野外拓展训练是指在自然地域通过模拟探险

活动进行的情境体验式心理训练。它起源于欧洲的海员学校，要求一

艘小船离开安全的港湾，勇敢地开始探险的旅程，去接受一个个挑战,

战胜一个个困难。它旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管

理训练和心理训练等领域，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵

御风险、积极进取和团队精神等素质，提高个体的环境适应与发展能

力，提高组织的环境适应与发展能力。

野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情境设置，使

参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身(或团队)面临某一外

界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。

野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目。这些活动是

参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力。

(3)野外拓展训练和场地拓展训练的区别

①野外拓展训练借助自然地域，轻松自然。

②野外拓展训练提供了真实模拟的情境体验。

③野外拓展训练使参与人员拥有开放接纳的心理状态。

④野外拓展训练使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。

(五)科技时代的培训方式。

随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领

域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培

训等培训方式在很多企业受到欢迎Q

1、网上培训。网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内

部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人

力资源开发领域而创造出来的培训方法，以其无可比拟的优越性受到

越来越多企业的青睐。

在网上培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，散布在世界

各地的学员利用网络浏览器进入该网