【企业员工招聘问题与对策-以池州江南化工为例开题报告文献综述2800字】

开题报告文献综述题目：中小化工原料企业员工招聘问题与对策—以池州江南化工为例一、论文选题的意义现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，从这些措施中看出人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石(李泽宇,王晨曦,2022)。本文以池州江南化工公司为例，针对其招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，从这些态度可以明白能够寻找到有效的提升方法，帮助企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为企业带来促进企业发展的优秀人才。二、国内外研究现状1.国外研究现状通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能(张敏杰,陈怡然,2021)。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。在这等条件下美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力(刘思远,杨柳青,2021)。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。EdwardP.Lazea（1996）对招聘概念进行了扩展，他认为招聘是经过一系列活动在提前制定招募策略、用人标准和工资薪金等标准的基础上用最低的成本为企业引进优秀人才的过程。PeterF.Drucker在1954年发表的ThePracticeofManagement一书中第一次把管理涉及的各个领域进行了系统性阐述，其中他认为企业是雇用人员、由人组成的社会组织，这在一定角度上表达了并且员工是企业重要的独一无二的资源，说明了人力资源是企业的基础，是企业管理的重点要点，突出了人力资源对企业的重要性(周嘉欣,黄成,2022)。JonM.等人（2009）把人力资源规划分为目标导向、结构导向和过程导向三大流派。WrightPM等人（2001）认为提前做好人力资源规划，这在某种程度上映射有利于企业在人才招聘过程中占据竞争优势。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2.国内研究现状龚文彬,许梓涵（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。唐子豪,徐若雪（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。对于此设计的合理性，本文也会通过最终的结果进行论证，结合文献中的理论框架与实证分析，验证本研究方法的有效性和适用性。通过对结果的深入剖析研究不仅能够展示该设计在解决特定问题上的优越性能，同时也能体现其在更广泛背景下的潜在价值和应用前景。此外本文还对比现有文献中类似研究的设计与成果，进一步强调本设计的独特贡献及其对相关领域的推进作用。赵子墨,田婷婷（2017）研究了校园招聘，这在某些方面表现出了她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。孙海涛,罗秋怡（2015）定义招聘为企业获得优秀人才的方式，认为招聘是企业为了满足其生存和发展的需要，按照人力资源规划要求，结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程。邓泽洋,吴彤彤（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合。何志宇,郑雅琳（2015）认为化工原料企业员工招聘的根本任务就是为化工原料企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达化工原料企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素。孟思成,郭雪婷（2019）认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。蔡浩然,徐佳怡（2017）认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，这在一定范围内证明了才能吸引更优质的人才。池州师范学者龚宇航,邵雨彤（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性。(朱家瑶,李子墨,2019)等人（2018）从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议。三、论文研究的基本思路及欲解决的主要问题为了研究我国中小化工原料企业用工招聘现状，并改革我国中小企业招聘所存在的问题，本文以池州江南化工公司为例，运用文献法和归纳法，针对池州江南化工公司内部招聘管理现状进行调查，分析江南化工公司招聘管理存在的问题，其中主要有招聘员业务水平、招聘标准及手段、招聘需求设置等方面。针对这些问题，提出对应的措施，如提升招聘人员素质、完善招聘流程、制定合理的战略等，切实为池州江南化工企业的发展提供人力资源上的理论帮助，希望能够对我国化工原料企业的招聘管理优化有所帮助。四、作者已进行的前期准备及资料搜集情况在网络上和图书馆搜集相关资料，确保有足够的信息来完成论文。五、阶段性工作计划1．资料查阅、选题（2022年2月7日至2022年2月28日）2．编写开题报告（2022年3月1日至2022年3月20日）3．拟订写作提纲（2022年3月21日至2022年4月10日）4．论文初稿（2022年4月11日至2022年4月25日）5．论文修改稿（2022年4月26日至2022年5月10日）6.论文定稿（2022年5月11日至2022年5月30日）六、参考文献[1]李泽宇,王晨曦.中小型民营化工原料企业用工中存在的问题及对策探析[J].营销界,2021(08):153-154.[2]张敏杰,陈怡然.企业员工招聘问题与对策初探[J].统计与管理,2020,35(11):72-76.[3]刘思远,杨柳青.中小化工原料企业员工招聘的问题及对策研究[J].池州市场,2020(26):89-91.[4]周嘉欣,黄成.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].营销界,2020(34):175-176.[5]龚文彬,许梓涵.小微化工原料企业招聘问题与对策研究[J].农家参谋,2020(06):209-210.[6]唐子豪,徐若雪.生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究[J].现代营销,2020(03):175-176.[7]赵子墨,田婷婷.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.[8]孙海涛,罗秋怡.企业员工招聘存在的问题及对策[J].农家参谋,2020(03):208.[9]邓泽洋,吴彤彤.浅析化工原料企业员工招聘问题[J].商场现代化,2019(19):65-66.[10]何志宇,郑雅琳.企业人力资源管理中的招聘问题探究[J].人才资源开发,2019(18):77-78.[11]孟思成,郭雪婷.化工原料企业基层员工招聘问题研究[J].池州发展2019(15):89-92.[12]蔡浩然,徐佳怡.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(10):95-96.[13]龚宇航,邵雨彤.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策[J].时代金融,2018(32):192.[14]朱家瑶,李子墨.中型企业人才招聘问题研究——以池州烽火公司为例[J].经贸实践,2018(03):251-252.[15]林雨辰,何嘉文.企业人员招聘问题及解决对策探析[J].人才资源开发,2017(20):164-165.[6]LeeYI,SunJH,JeongSG.JobMismatchingResearchBasedonNCSEducationandCorporateNeedsCompete