组织文化理论

组织文化理论OnStudyingOrganizationalCultures理论：Organizationalculturetheory出处：Pettigrew,A.M.“OnStudyingOrganizationalCultures,”AdministrativeScienceQuarterly(24:4),1979,pp.570-581.OrganizationalCultureTheory

组织文化理论说明主要文献：EdgarSchein(埃德加沙因)–OrganizationalCultureandLeadership(组织文化与领导)AlternativeName：CorporatecultureMaindependentconstruct(s)/factor(s)：Performance,organizationaleffectiveness,employeecommitment,employeesatisfaction.(主要学说：成就、组织效果、对员工承诺、员工的满意度)OrganizationalCultureTheory

组织文化理论说明Mainindependentconstruct(s)/factors(s)：Organizationalculturetype,organizationculturestrength,andculturecongruence.(次要学说：组织文化的形式、组织文化的强度、文化的适合度)Originatingauthors(s)：EdgarSchein(埃德加沙因)AndrewPettigrew（安德鲁佩蒂格鲁）Levelofanalysis：Organization,Group,Individual理论架构加工品信奉的价值基本假设难解释拥护理由价值和行动的最后的来源可见的组织体制和过程策略的、目标的、有理性的无意识的、假定的信仰、有理性的、洞察力、见解、感觉文化的发现水平Schein于1992年将组织文化区分Artifacts「加工品」：

指外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得到，但却不易被理解的组织结构与过程，如组织的物理环境、象征符号(企业标帜)、采用的语言与可用肉眼看到的产品。Espousedvalues「信奉的价值」：

一些策略、目标、理想、规范、领导哲理等。信奉的价值在领导的行为是很重要的，但是这些价值却未必全部都为其他成员所接受。Basicunderlyingassumptions「基本假设」：

是指一种无法意识(视为理所当然)的信念、知觉、思维与感受，也就是价值与行动的来源。也是Schein定义组织的核心所在。报告主题OnStudyingOrganizationalCulturesAuthor(s):AndrewM.Pettigrew(安德鲁M.佩蒂格鲁)Source:AdministrativeScienceQuarterly,Vol.24,No.4,QualitativeMethodology(Dec.,1979),pp.570-581大纲BackgroundSocialDramasasaResearchFocus

(研究焦点在于社会情境)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts(主要概念：描述组织文化)Entrepreneurs(企业家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(组织文化的象征性与创立)TheConceptofOrganizationalCultureTheEnterpreneurinHisContext(企业家的背景)ProblemsofCommitment(问题交付)Summary背景首先说明此篇论文是简短且需要用推测的方式来说明关于创造组织文化一些概念的联想与过程。(Thispaperoffersabriefandnecessarilyspeculativelookatsomeoftheconceptsandprocessesassociatedwiththecreationoforganizationalculturesand,therefore,withthebirthoforganizations.)没有强而有力的资料可以提供参考，研究的来源是经验及私人寄宿学校的调查。(Althoughnostrongreferencewillbemadetothedatahere,theframeofreferencechosenforthepaperhasbeeninfluencedbytheempiricalstudyofaprivateBritishboardingschool.)资料收集来源是1972年以前、期间及之后的分析，而且是根据可靠的组织的观点、功能与学校内的关系情况而来。(Thedatacollectionbeganin1972withabefore,during,andafteranalysisoftheimpactofamajorstructuralchangeoncertainaspectsofthestructure,functioning,andclimateofrelationshipsintheschool.)SocialDramasasaResearchFocus

研究的焦点在于社会情况对过时衰败的一个组织，社会情境的纵向循环研究重点是他们在发展中提供显而易见的看着发展，演化，转变，和可理解地。(Thepointofstudyingasequenceofsocialdramaslongitudinallyisthattheyprovideatransparentlookatthegrowth,evolution,transformation,and,conceivably,decayofanorganizationovertime.)资料回溯的收集Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(这种设计有许多潜在的优势)每个情境所提供资料收集都有清楚的重点，在这样的一连串长期趋势时间中实际重要的考量包含事件，人和过程。

(Eachdramaprovidesaclearpointofdatacollection,animportantpracticalconsiderationinsuchanextendedstreamoftime,events,people,andprocesses)每个情境能举出在深入案例研究中，作为详细的案例研究，因此能把少许的情境提供到当今运作的社会制度。

(Eachdramacanactasanin-depthcasestudywithintheoverallcasestudyandtherebyprovideadramaticglimpseintothecurrentworkingsofthesocialsystem)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(这种设计有许多潜在的优势)一连串情境的纵向研究允许改变阅读者带领组织的发展，对连续和甚至随之而来的每个情境影响以及导致的过程，强调并且控制每个情境的影响。

(Thelongitudinalstudyofasequenceofdramasallowsvaryingreadingstobetakenofthedevelopmentoftheorganization,oftheimpactofonedramaonsuccessiveandevenconsequentdramas,andofthekindsofmechanismsthatleadto,accentuate,andregulatetheimpactofeachdrama)作为关于转变的过程的问题暗示，只能在情境提供关于常规结果和其意义。

(Asthepointaboutmechanismsoftransformationimplies,onlydramascanprovideconsequenceandmeaninginrelationtoroutines)提供机会去检查情境的研究持续过程，在学校内研究集中于持续的过程与组织化的目标，并且对于信任，能力关系和文化方面的系统变化与他们发生和转变的问题有关。

(Examiningthedramasaffordstheopportunitytostudycontinuousprocesses.Intheschoolstudythefocusoncontinuousprocessrelatestoquestionsoforganizationalgoals,theiremergenceandtransformation,andtochangesinsystemsofbeliefs,powerrelationships,andculture.)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(这种设计有许多潜在的优势)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts

(主要概念:描述组织文化)在一连串的社会情境分析，对于建立的一研究设计的好处之一是它给予研究组织文化的出现和发展的可能性。而使用学校的例子研究，透过感觉与实际行动讨论组织以怎样目的来承诺并有条理的产生，而其中的意识形态，语言，习惯和虚构的人(或事物)将被我们放进组织文化的标签内。

(Oneofthebenefitsofaresearchdesignbuiltaroundtheanalysisofasequenceofsocialdramasisthepossibilityitaffordstostudytheemergenceanddevelopmentoforganizationalcultures.Usingtheexampleoftheschoolstudy,Iwilldiscusshowpurpose,commitment,andorderaregeneratedinanorganizationboththroughthefeelingsandactionsofitsfounderandthroughtheamalgamofbeliefs,ideology,language,ritual,andmythwecollapseintothelabeloforganizationalculture)什么是组织文化组织文化系指组织成员的价值观，及对组织的认同与本身担负责任的肯定情形，经由长时间的蕴酿与培育，逐渐形成组织内在的行事风格与价值判断模式文化没有好或不好，只有适不适合。对于组织的研究过程中讨论象征重要性之前，将短暂讨论关于企业家的文献资料方面，随后再讨论关于在创立议题的过程中的象征意义和它的角色的部分，并且对于一个新成立的组织和承诺的问题的特性和意义，由一名企业家在学校的怎样经营讨论中来发掘。Entrepreneurs

(企业家)CollinsandMoore(柯林斯与穆尔,1970)他们的研究在对企业家和过程是在一定程度上发起是为了要提供有系统的知识使成为"自由世界坚持自由"，而在别处企业家是被描绘成英雄。(theirresearchonentrepreneursandtheprocessoffoundinganorganizationpartlytoprovidesystematicknowledgetoallow"thefreeworldtostayfree."Elsewhereentrepreneursareportrayedasheroes.)Boswell(博斯韦尔,1972:70)由于不同的方式他的做法是坚定的，一方面和他自己支持，毅力以及另一方面才能。

(Hiscourseisdeterminedbyfiatsofvariouskeyoutsidersontheonehandandhisownsupplyofpersistence,guts,andabilityontheother.)从这篇研究所得结论是企业家在高执行公司内倾向获得有高度需要成就感和适度的权力，企业家在低执行公司倾向于有低当时关于研究的组织文化适合成就和低的对权力的需要(罗伯茨，1968；Wainer和鲁宾，1969).

(Thekindsofconclusionsdrawnfromthisresearcharethatentrepreneursinhigh-performingfirmstendtohavehighneedsforachievementandmoderateneedsforpowerwhileentrepreneursinlow-performingfirmstendtohavelowOnStudyingOrganizationalCulturesneedsforachievementandeitherhighorlowneedsfor.)Entrepreneurs

(企业家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(组织文化的象征性与创立)研究文献方面有许多不同的方法大部分都围绕着组织演化的诞生与发展主题。(Therehavebeenanumberofdifferentapproachesintheresearchliteraturearoundthethemeofthebirth,growth,andevolutionoforganizations)塞尔兹尼克和克拉克的他们的角色和传奇故事的定义相当相似。塞尔兹尼克透过任务的陈述在组织体制里谈论价值的具体化，而活动的计划是选择以征人方式和社会化程度来探讨，而克拉克把传奇故事定义为一个集体理解在一正式成立的组织里的独特的成就的系统。(Selznicktalksoftheembodimentofvaluesinanorganizationalstructurethroughstatementsofmission,programofactivity,selectiverecruitment,andsocialization,whileClarkdefinessagaasasystemofcollectiveunderstandingofuniqueaccomplishmentinaformallyestablishedgroup)企业家可以看出不仅是创造者一些比较理性的及有形的方面事情，如组织结构和技术方面等，而且也作为创新的象征性、意识形态、看法、信仰、习惯和虚构的事物，更多的文化方面是表现力和构成的组织生活，因此代表了新的组织设置可以研究的转变过程的信念，从没有信仰到新的信仰，从没有规则到新规则的成立，从没有文化到新的文化，并在总体上观察到的转变思想的结构与表现方式。(Entrepreneursmaybeseennotonlyascreatorsofsomeofthemorerationalandtangibleaspectsoforganizationssuchasstructuresandtechnologiesbutalsoascreatorsofsymbols,ideologies,languages,beliefs,rituals,andmyths,aspectsofthemoreculturalandexpressivecomponentsoforganizationallife.Neworganizationsthusrepresentsettingswhereitispossibletostudytransitionprocessesfromnobeliefstonewbeliefs,fromnorulestonewrules,fromnoculturetonewculture,andingeneraltermstoobservethetranslationofideasintostructuralandexpressiveforms)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(组织文化的象征性与创立)组织文化的内容(GeertHofstede)组织文化的功能为组织塑造个性，展现组织的独特性，而不同于其他组织的「气氛」形成并强化员工对组织的认同，愿意为了组织的利益与声誉而牺牲个人利益提供了员工行为的方向，集结了众人的努力，创造更大的成果文化认同真实认同体认践行理性认同反思、对比、批判高层次心智的认定感性认同潜移默化情意熏陶TheConceptofOrganizationalCulture

(组织文化的概念)

文化是公开的系统和在某ㄧ特定时期某ㄧ群集体接受某种意涵

(Cultureisthesystemofsuchpubliclyandcollectivelyacceptedmean-ingsoperatingforagivengroupatagiventime.)人所拥有的发明与沟通能力与其他动物相比,的确是认为是独特的

(Indeedwhatissup-posedtobedistinctiveaboutmancomparedwithotheranimalsishiscapacitytoinventandcommunicatedetermi-nantsofhisownbehavior(White,1949;Cassirer,1953).)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企业家背景)焦点在于企业家需要的条件及能力往往都过分强调个人素质的企业家，而忘记这些素质都必须作出有效地调整(调动)和特定的机构环境。

(Thefocusonentrepreneursintermsofsetsofneedsandabilitiestendsbothtooverlyemphasizetheper-sonalqualitiesofentrepreneursandtoforgetthatthosequalitieshavetobemobilizedandmadeeffectivewithinaparticularinstitutionalcontext.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企业家背景)企业家精神领导组成部分，不仅是涉及解释个人驱动的企业家条件的技能和机会，而且还与企业家与他们的追随者之间的互动过程，更在一般的过程中通过这些目的与承诺持续在组织内产生。 (Theleadershipcomponentofentrepreneurship,therefore,isnotjustconcernedwiththeexplanationoftheindividualdriveoftheentrepreneurintermsofskillsandopportunities,butalsowiththeinterac-tiveprocessesbetweenentrepreneursandtheirfollowersandthemoregeneralprocessesthroughwhichpurposeandcommitmentaregeneratedandsustainedwithinanorgani-zation.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企业家背景)创业的领导层面是动态体制和领导关系的追随者以及熟练的个人特质调配。

(Thustheleadershipaspectofentrepreneurshipisafunctionofinstitutionaldynamicsandleader-followerrela-tionsaswellastheskillfuldeploymentofpersonalqualities.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)继坎特（1972）和布坎南（1974）承诺是指参与者愿意提供能量和效忠组织，要切实重视其目标和价值观，从而为自己的组织着想。

(FollowingKanter(1972)andBuchanan(1974)commitmentisdefinedasthewillingnessofparticipantstogiveenergyandloyaltytoanorganization,tobeeffectivelyattachedtoitsgoalsandvaluesandtherebytotheorganizationforitsownsake.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)承诺的机制的作用是部分地脱离了他的一些人从已经存在附件和重新导向他的系统语言和信仰的形成方式在他的社交关系对组织的需要和目的。这样，一套完全不同个体塑造成一个集合的整体。

(Theroleofcommitmentmechanismsispartlytodis-engagethepersonfromsomeofhispreexistingattach-mentsandtoredirecthissystemoflanguageandbeliefsandthepatterninginhissocialrelationshipstowardtheor-ganization'sneedsandpurposes.Inthisway,asetofdispa-rateindividualsarefashionedintoacollectivewhole.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)一个愿景于“意识提升“在新组织将成为其来源、信誉的形式及过程是沟通成功的关键。

(Criticaltothesuccessofavisionin"consciousnessraising"inaneworganizationwillbethecredibilityofitssourceandtheformandprocessbywhichitiscommunicated.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)庞迪（1975）探讨了领导才能像“一种语言游戏。“他指出语言是其中一个关键工具对社会影响力且一个领导者的有效性可能会受到影响由语言重叠与他的追随者并在程度上领导者可以创造字词解释从而提供为集体经验。这可能是其中一个关键过程它标识是给一个组织因此个人可以承诺他们的情感和精力。

(Pondy(1975)hasdiscussedleadershipas"alanguagegame."Henotedthatlanguageisoneofthekeytoolsofsocialinfluenceandthataleader'seffectivenessislikelytobeinfluencedbythelanguageoverlapwithhisfollowersandbytheextenttowhichaleadercancreatewordsthatexplainandtherebygiveordertocollectiveexperiences.Thismaybeoneofthekeyprocessesbywhichidentityisgiventoanorganizationandthereforetowhichindividualscancommittheiremotionsandenergies.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)已经有一个数字的假设在前面的论点。之一是员工的承诺是一个必要条件成功一个新的组织。第二个原因是这些承诺并非自动产生出来的互动但必须赢得。部分收益无疑将来自能量和远见的企业家，从他的个性化招聘并通过语言和风格与他沟通他的远见。愿景成为一种意识形态经过认可的。

(Therehavebeenanumberofassumptionsintheprecedingargument.Onehasbeenthatemployeecommitmentisanecessaryconditionforthesuccessofaneworganization.Asecondisthatsuchcommitmentsarenotgeneratedau-tomaticallyoutofinteraction,butmustbeearned.Partoftheearningwillundoubtedlycomefromtheenergyandvi-sionoftheentrepreneur,fromhispersonalizedrecruitingandthroughthelanguageandstylewithwhichhecom-municateshisvision.Avisionbecomesanideologythroughtheendorsementoftheorganization.)ProblemsofCommitment

(承诺的问题)可以传播意识形态的意义，需要参与及行为一致性推动了日常任务的性能，并解决其人民所关切

。这些过程密切交织在一起的机制是牺牲和投资，构成疆界管理体制的完整性和趋势，以及所产生潜在的社会团体仪式同质性的背景和组织的神话。

(Theideologycanim-partmeaning,demandinvolvementandbehavioralconsis-tency,motivatetheperformanceofroutinetasks,andre-solvetheconcernsofitspeople.Closelyinterwovenwiththeseprocessesarethemechanismsofsacrificeandin-vestment,theformsofboundarymanagementandtenden-ciestoinstitutionalcompleteness,andthepotentialforcommunityarisingoutofgrouprituals,homogeneityofback-ground,andorganizationalmyths.)SUMMARY

(摘要)问题已经透过接触的概念符号，语言，思想，信仰，仪式和神话。这些概念被定义然后其部分功能重叠和分析关联和尊敬。注意力都被吸引到他们的价值不仅在理解创造新的文化，而且在相关过程揭开其中企业家提供能量，宗旨和组织的承诺他们将成为现实。

(Theproblemhasbeenapproachedthroughtheconceptsofsymbol,language,ideology,belief,ritual,andmyth.Theseconceptshavebeendefinedandsomeoftheirfunctionsandanalyticalinterconnectionsandoverlapsdistinguished.Attentionhasbeendrawntotheirvaluenotonlyinunder-standingthecreationofnewcu