建筑公司质量绩效考核实施标准

中腾建设公司

项

目

经

理

部

质

量

绩

效

考

核

办

法

二0一六年八月

参编部门：人事部质量:部

主审：（人事部经理）

审定：（总经理）

批准：___________________（董事长）

二。一六年八月

第一章总则

第一条为建立与现代企业制度相适应的、科学规范的企业管理体系，提高管理

水平，客观、公正、准确地评价员工的工作业绩、态度，符助员工改善工作，提

高业绩，最终实现公司与员工共同发展，特制订本制度。

第二条绩效管理的目的

一、实现公司既定目标，发现影响公司与员工完成目标的障碍，寻求解决与提高

质量管理工作的方法，促进自觉、自发管理。增强员工的主动管理意识和管理积

极性，提高管理素质和管理水平。实现公司和员工共同发展；

二、为薪酬分配、耿位变动、教育培训、员工发展等人力资源管理活动提供依据；

三、加强公司内部沟通与协作，建立良好的工作氛围。

第三条绩效管理的原则

一、分级管理、逐级考核的原则；

二、公开、公正、公平的原则；

三、绩效评估与改善发展相统一的原则；

四、重大事件“一票否决”的原则。

第四条适用范围：

本制度适用于中腾建筑公司工程项目经理部所有管理者及员工

第二章组织与管理

笫一条绩效组织：

一、绩效管理在公司领导的指导、监督下开展，口常工昨由公司人力资源中心承

担，公司质量部为本单位的质量绩效考核的负责部门。

第二条组织及个人职责

一、人事部、质量部绩效考核职责：

1、负责制定公司绩效管理的政策、质量部绩效考核指标及相关管理办法，

对绩效管理工作进行指导和监督；

2、负责制定公司质量目标和工作检查计划，组织对工作任务与目标进行分

解；

3、负责对所分管业务方向绩效目标的执行情况进行指导、监督，为完成绩

效目标提供帮助：

4、负责根据《项目经理部绩效协议书》按时、客观、公正的对项

目经理部进行考核，并结合考核结果提出对项目经理部相关人员的奖惩和使用建

议。

5、负责对有争议的重要绩效考核结果进行最终裁定。

二、公司人力资源中心的职责：

1、负责拟订绩效管理相关政策与制度，负责组织实施并逐步完善绩效管理

系统；

2、负责向项目经理部及时提供绩效管理相关的参考资料、表格，提供培训、

咨询并进行指导和监督；

3、负责审核中心、直属部门、各项目部绩效考核结果，并进行综合统计分

析，向公司提出相应的报告与建议；

4、负责处理员工在绩效考核方面的申诉；

三、质量管理部门：

负责提供并确认分管专业方向的绩效考核信息，对有关项目经理部进行考核

打分并负责解释。

四、质量部门（各项目）负责人职责：

1、负责根据各项目年度经营目标和工作计划，分派工作任务或对目标进

行分解；

2、负责对项目经理部工作职责或绩效目标的执行情况进行指导与监督，

并及时收集绩效信息，纠正偏差、提供帮助；

3、负责按时、客观、公正的对项FI经理部员工的绩效进行考核，并结合

考核结果提出奖惩和使用建议。

五、一般员工职责：

1、与直接上级共同讨论确定个人工作职责或绩效应达成的效果或目标；

2、认真执行工作职责和工作任务，积极、努力、创造性地改善工作业绩。

第三章绩效考核

第一条绩效考核对象：

公司项目经理部:

序号职位名称

01项目经理

02技术负责人

03质量工程师（员）

04栋号责任工长

05材料员

06资料员

第二条绩效考核目标:

实现向业主承诺的合同质量管理目标

实现公司质量管理目标

竣工工程一次性交验合格率100%

一般、重大质量事故为零

第三条绩效考核原则：

1、实现制度激励机制；通过制度化，激发员工自发努力合格完

成质量管理工作，并做到更好、更优管理原则。

2、绩效考核实行奖励大于处罚机制。公司人事部、质量部对施

工项目经理部每月进行绩效考核。并每月设立特别奖，对公司人事部

质量部在验证项目经理部质量管理成果时，达到优秀标准的，除公司

按照绩效考核制度给与奖励外，根据项目大小，设立2000-4000元

特别优秀奖金奖励项目经理部。

3、绩效考核内容1）重点对工程实体成品进行验证，以符合国

家施工质量规范、质量验收规范等法律法规要求。2）考核项目经理

部各级职责执行情况。质量管理体系的有序分工负责、团队合作的能

力。3）考核项目经理部对施工质量记录资料的准确、及时、完整性，

技术交底、施工方案、施工组织设计的科学性、指导性、实用性等。

月度考核结果F与月度绩效工资对照表：（制度指导性参照实施）

绩效考核综合得分对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式

月度实发绩效工资二月度目标绩效工资

90WFW100优秀

*200%

月度实发绩效工资二月度目标绩效工资

80WFV90良好

*150%

70WFV80合格月度实发绩效工资二月度目标绩效工资

月度实发绩效工资二月度目标绩效工资

60WFV70需改进

*50%

F<60月度实发绩效工资二月度目标绩效工资

不合格

*0%

项目经理部月度实发绩效工资：项目实施性

序号职位名称月度目标绩效工资（元）

1项目经理（生产经理）200(150)

2技术负责人200

3质量工程师（员）100

4栋号责任工长100

5材料员50

6资料员50

4、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规

定降低薪资。

5、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其

离职。

6、项目部各级考核职位人员进行月度绩效自检考核，对所有考

核内容进行自检，记录到各记录点，形成质量自检标记，填写书面月

度绩效单。

二、年度考核结果与项目奖金

1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资

级别。可按：月度考核绩效工资实际值累加*10~20,确定年度奖金实

得值。

2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。

3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

第四条考核内容

一、开工前考核

1、考核施工现场开工条件及技术资料、机具设备准备工作，

包括管理机构的人员配置质量保证体系的建立。

二、开工后考核

1、根据建筑工程施工质量验收统一标准，建筑工程施工质量

验收规范单位工程、分部工程、分项工程、检验批工程等

国家质量验收规定进行考核。

2、考核标准参照建筑工程施工质量验收规范相关表格进行检

验，检验批为基本单元和检验考核主要内容。按照相关规

范检验抽查，主控项目必须满足规范要求，一般项目得分

80-90为合格，得分90・95为良好，得分95-100为优秀。

3、材料员考核内容依据岗位职责及现场材料管理制度进行考

核。

4、资料员考核内容依据岗位职责及资料的技术性、及时性、

准确性、全面性是否符合资料相关规定进行考核。

开工前考核考核评分表:

工程名称施工许可证

建设单位项目负责人

项目负责人项目技术负费人

项目经理部

序项R分值检查记录检杳得分值

现场质量管理制度10

1

和资料的建立

质量贡任制的建立和书面交底15

2

主要专业管理人员上岗证司5

3

分包方资质与对分包方管理制度10

4

红线范围内地下管网图纸5

5

地质勘察资料5

6

施工组织设计、施工方案及审批20

7

施工技术标准及图纸会中15

8

现场材料、设备存放与管理5

9

此表得分值W90~W100分为优秀；得分值W80~V90分为良好：得分值W70~V80为合

格：得分值60WFV70为需改进：得分值＜60为不合格。

检查标准：1现场质量管理制度和资料的建立：现场各种质量管理制度有匕面文件，基本齐全，有条件

的在各级管理办公室上墙设置。2、质量货任制：各级管理人员的质量责任资料的建立，有条件的在各级管

理办公室上墙设置。3、主要专业管理人员上岗证书：安全、质珏、资料、电工、技术负贡人等上岗证书的

收集、管理。4、现场材料、设备存放与管理：布局符合总平面图要求，依到整洁、规范、令•序符合质量标

准要求。

第三章绩效沟通与面谈

第十四条考核者在绩效管理中必须本着客观、公正、及时、准确和真诚帮助员

工改善工作的原则，与被考核者进行及时沟通与反馈。

通常沟通形式有两种：一是日常沟通，既对员工的三常工作行为表现进行及

时指导、帮助、鼓励；二是绩效面谈，既在月度及年度考核后，与员工就当月及

全年的'业绩表现、工作态度、工作能力等进行讨论，就工作中的不足共同制定工

作月度改善计划和年度个人发展计划。

第七章绩效考核结果的运用

第十五条考核结果与绩效薪酬、项目奖金

一、月度考核结果与月度绩效工资（制度指导性参照实施）

1、对照表

绩效考核综合得分对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式

90WFW100优秀月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*200%

80WFV90良好月度实发绩效工资二月度目标绩效工资*150%

70WFV80合格月度实发绩效工资二月度R标绩效工资

60WFV70需改进月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*50%

E<60不合格月度实发绩效工资二0

2、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资。

3、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

二、年度考核结果与项目奖金

年度考核结果与项目奖金挂钩，具体祥见《公司工程项目奖金制度》。

1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资级别。

2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。

3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

第十六条考核结果与职位调整

一、绩效考核结果是各级员工交流、竞聘、提拔等职位调整的重要依据，原则上

年度绩效考核等级为“优秀”的员工优先考虑，具体调整细则见相关管理办法。

二、年度考核等级为“需改进”的员工，经培训后仍不能胜任工作的，应作降薪、

降职等处理。

第十七条考核结果与教育培训

一、优先安排年度绩效考核等级为“良好”以上的员工参加各级各类提升培训I。

二、年度考核等级为“需改进”的员工，必须参加各种技能、业务等基本知识培

训和考核，并制定相应的提升行动计划。

第十八条考核结果与员工职业发展

对于年度综合考核考核等级为“良好”以上旦素质好、有创新能力的优秀员

工，通过岗位轮换、重点培养等方式，从素质和能力上进行全面提升，优先予以

提拔重用。

第八章申诉及处理

第十九条申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应首先与直接上级进行沟通,

如沟通无效，以书面形式向公司人力资源中心进行申诉（《绩效申诉书》见附件

五）。

第二十条申诉处理

一、公司人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项