行政管理本科毕业论文-万嘉物业管理公司基层员工招聘问题与对策研究

i绪论研究背景人力资源管理诞生于近期，属于相对比较新颖的学科，在上个世纪70年代被提出。迄今为止，各行业的发展均与人力资源管理存在必然的关联。纵观过去几年，物业行业迅速发展的同时，其对于人力方面的需求量增加，中小企业在竞争优势方面已经无法与大型企业相比较，最终导致自身的人才资源严重短缺。常言道：千军易得，一将难求。目前初期成立的中小企业中对于这部分人才的竞争优势扩大予以关注，倘若缺乏专业化人员，则中小企业的发展也将面临新的问题。现代企业竞争的焦点逐渐集中于人才方面，而招聘人才的首要步骤便是招聘与甄选，通过此类工作的实行，进而确保企业的人才招聘可以满足自身的发展性需求。研究目的和意义通过相关研究，进而明确中小型物业管理人力资源竞争的优势与劣势所在，并就此制定相应解决方案，希望借此可以为后续的中小企业人力资源管理提供意见与建议。通过全面扩大中小型物业管理公司市场竞争优势的方式，进而为企业提供良好的竞争与发展环境。研究内容和方法此次研究选取万嘉企业的人力资源管理作为主要的研究对象，重点明确该企业的现存问题，并制定相应解决方案，同时综合运用问卷调查法与文献综述法，为后续的研究提供理论与数据支持。通过此次研究，笔者发现以下几个问题依旧存在于该公司中，比方说招聘渠道单一，信息真实性无法得以保障，竞争优势薄弱等，并参照相关问题制定相应解决方案，希望借此可以缓解该公司人力资源管理的相关问题。相关概念界定招聘的概念对于人力招聘，其含义是企业借助特定的方式方法，将高素质的人才招聘至企业中，希望借此可以确保企业的发展需求得以满足。人力资源管理的起点便是招聘工作，他与企业人力资源管理的其他环节存在必然的关联。在企业看来，招聘工作至关重要，通过此类工作的实行，企业可以获取到一定的人力资源，同样人力资源的流动也受此影响，这也是企业建立对外形象的重要方式，诚然，由于诸多因素的存在，企业的招聘也并非一成不动的，大致可以将因素划分为以下几点：第一，内部因素，比方说企业的未来发展，用人标准的确定等；第二，外部因素，比方说国家政策，劳动市场的变革，经济的迅速崛起等；起单，求职者自身因素，比方说自我求学经历、岗位需求等。由于这部分因素的存在，招聘标准相应发生改变，换言之，招聘内容并不固定，而是长期处于变革中。招聘的内容在招聘工作中，特有的流程设定必不可少，不论是最初的需求分析抑或者是最后的招聘评估，各个部分对应的职责也会有所差异。纵观这部分环节中，相关部门已经统一其标准，比方说招聘模式，招聘人员比重等。在这之中，内部招聘与外部招聘的选择也是对企业人才变动造成诸多影响的重要因素。企业需要从岗位特征出发，对招聘渠道与来源加以选取，各个单位需要各司其职，有关员工的要求也会发生差异，所以，企业必须参照自身的需求完成相关招聘工作。除此之外，随着岗位类型的不同，企业的招聘来源与方式选择也会有所差异，招聘方法的选取直接取决于自身的实际需求，企业需要重点开展人才招聘工作，将高质量的人才提供给单位。猎头招聘也是目前比较常用的一种招聘方式，这部分企业一般可以很好地帮助公司招聘到适宜的人才，这也是传统招聘渠道所无法比拟的，对于组织而言，这部分人才的价值更为关键。所以，当企业对高质量人才加以招聘时，其更多是选择与猎头公司合作。但在合作过程中，实际成效并不相同，因此组织在选择此方式招聘员工时，其必须确保岗位职责与任职资格的描述更为精准。人力资源招聘对企业发展的影响增强企业竞争优势从本质上来看，当今市场中的企业竞争更多是停留于人才方面，充分展现人才价值，为企业提供更高质量的服务，并创造出较高的经济效益，确保企业的健康发展。对于企业而言，高素质人才将直接决定该公司的未来发展动向，企业能否健康可持续的发展也与此息息相关。但在市场竞争中，首要工作便是人才招聘与选拔，只有顺利落实这部分工作，企业才能够招聘到更高质量的人才，进一步扩大企业的竞争优势，谋取更高的经济效益。储备大量人力资源相较于大型企业而言，中小型企业的资源与福利待遇相对比较薄弱，部分员工为确保自身的利益需求得以满足，一般会前往中小型公司积累经验，在经验积累到一定成都后，其便会选择跳槽，这边导致企业的人员流动相对比较频繁，公司内部的人才严重缺失，人力部门往往是临时接到的通知，再加上岗位无法长期空缺，企业便开始紧急招聘，最终导致应聘者的质量较低，甚至无法满足企业的需求。此时企业早期建立的人力资源库便展现出一定的价值，其可以为公司更加高效地提供人才。在面试期间，倘若部分人员并未通过此次招聘，则企业也可以将他们的信息预留下来，在后续公司人员短缺的情况下，企业可以与这部分人员取得联系，这也是招聘工作的另一项目标。树立良好形象，减少支出企业对外形象的建立与招聘工作也存在一定的关联，企业也可以通过招聘工作扩大自身影响力。在招聘过程中，企业可以举办多种活动，比方说网站、报纸等，这样不仅仅可以确保企业招聘到适宜自身需求的人才，也可以对企业起到一定的宣传性作用。万嘉物业管理公司员工招聘的现状万嘉物业管理公司的简介随着经济的增长，城市中的人口数量激增，物业行业也因此迎来了新的发展机遇，在城市基层治理中，物业服务管理占据十分关键的部分，与多个家庭息息相关。因此多个中小型物业管理公司就此成立，不难看出目前国内的物业管理正处于发展的高速时期，未来还有较长的路要走，企业对于专业化管理人才的需求量同步上涨。直至2021年，S市内的物业企业数量激增，这也导致该企业面临更为严峻的竞争压力，人力资源也更为稀缺。随着S市的物业进一步发展，部分企业发展为大型企业，市场的绝大多数资源被这部分企业占据，而对于中小企业而言，受限于自身规模，再加上资金严重缺失，企业的人力成本激增，这些均会导致企业经营难度增加，人才严重滞留，行业的平均工资较低，福利待遇也并不充足，从业人员甚至会受到负面的评价，最终导致该行业的人员招聘更加困难，诸多人才在就业选择时并不会选择物业这一行业。此外，由于新冠疫情的暴发，物业企业的员工总量激增，相关人员为小区提供更为高质量的服务，基于政府的协助下，人员压力得以缓解，社会稳定性增强，但这也导致人力资源管理的工作负担增加。中小企业受限于自身的工作规模与经济水平，难以将更多的资金提供给员工，企业为降低自身成本，对于人员招聘的标准也做出调整，最终使得企业的核心竞争优势就此丧失。物业人力管理也出现了诸多问题，比方说基层人员的年龄段增大，管理性人才不足，技术性人员严重缺失，此外更为关键的一点在于该企业的员工并不稳定，特别是基层员工，他们的流失很有可能会导致项目无法顺利实行，物业的人力资源更为匮乏。万嘉物业管理公司的招聘流程与现状在2015年11月初，万嘉物业管理有限公司成立，以下为企业的主要经营类目，比方说物业管理、保洁服务、外墙清洁服务、楼房管理等。万嘉物业管理公司招聘流程企业在招聘前需要对各个部门的岗位需求加以汇总，并确定招聘的员工类型，之后建立招聘岗位名单，将信息反馈给总经理完成审核工作，在审核完成后，人力资源部门需要实行策略与招聘。网络招聘依旧是万嘉企业的工作重点，同时将相关信息推送至各个网站与软件中，包括智联等。所以，人力部门的员工需要定期维护与更新这部分网站的招聘信息。将招聘信息公示于网络中，与招聘人员取得联系，确认其是否可以满足公司的相关需求，在对各个工作人员基础状况加以筛选之后，重点关注其个人信息，并解答他们的疑惑，同时回应求职者提出的需求。诚然，线下招聘也是不可或缺的环节，通过线下面试的方式，初步了解求职者的基础信息，并进行筛选，在通过后企业需要向求职者发送二轮面试的时间、地点等信息，这些信息需要在与部门经理协商后共同确定。万嘉物业管理公司甄选流程目前公司接到多条面试信息，参与面试的人员众多，部分员工是在网络中了解到的招聘信息，部分员工则是企业推进的，因此接待工作也显得至关重要。相关人员需要对来访者获取信息的渠道加以了解，同时给定招聘信息登记表。随着岗位的差异性，其测试标准也会有所不同。首轮面试后企业便已经对求职者的基础信息有所了解，后续则需要进一步了解详细信息，上级也会在此之后加以筛选，通过员工则可以参与到复试中。复试环节求职者可以更好地掌握企业的相关文化，对于自身的发展规划也有所了解。管理层同样可以掌握到求职者的工作需求，为后续的岗位甄别提供参照。此外，就求职者在入职成功后依旧需要接受培训，这样可以帮助员工缩短适应时间，对企业的章程也有所了解。万嘉物业管理公司员工招聘出现的问题招聘渠道单一，招聘理念陈旧部分问题依旧滋生于企业的人力资源管理中，需要公司进一步处理，希望借此可以促使企业人力资源管理的工作效率得以提升。目前万嘉物业管理公司依旧沿用线上招聘的方式，希望借此可以推动线上与线下的综合性工作，但物业管理公司的基层人员规模较大，同时这部分人员的年龄偏大，无法清晰地了解网上招聘的相关内容，最终使得该企业的线上招聘严重缺失，线下招聘由于工作成本较高，同样难以顺利实行。其中，场地的租赁与员工外勤也需要资金支持。因此该公司为避免自身成本增加，而减少了这部分渠道的使用，企业的人力资源储备就此匮乏。新型人力资源管理理念尚未确立，这也是使得企业人力资源管理不到位的主要原因所在。企业并未关注员工的各项需求，员工的工作积极性也因此受到诸多影响。企业同样并未关注复合型管理人才，有关人力资源管理的认知严重缺失。此外，该公司在实际人力资源配置环节，对于员工的工作周期与毕业院校予以重视，而并不会关注员工的潜在价值与自身综合素质，长期如此势必会导致企业的发展受到阻碍，整体经济效益也难以扩大。缺乏科学的招聘规划所谓科学招聘，其含义是管理层从公司的内部管理条件与外部环境变更出发，引入新的招聘模式，并设立新的招聘流程，综合多个招聘要素，促使员工工作效率提升的同时，也为企业创造出更高的经济效益。中小型企业对于科学化的招聘规划并不重视，万嘉企业同样如此。在实际招聘过程中，其对于人才的需求并不关注，有关招聘内容也并未过多阐述。企业运营与人才招聘的行动依据便是招聘计划，此计划的制定可以提高招聘的准确性，避免随意性。但对于目前中小型物业管理企业而言，其并未设立合理的招聘计划，部分临时性与随意性存在于其中，实际表现为在该公司出现职位空缺的情况下，企业才会选择招聘，人力资源规划并不明确，这也导致相关工作的实行并不合理。招聘条件不具备竞争优势万嘉企业的发展规模并不大，自身薪酬标准也无法形成良好的竞争优势，甚至滞后于市场的平均水平。通过对其他企业的人力成本支出的调查研究可以发现，目前当地市场中的薪酬标准为三千到三千八左右，而万嘉企业员工薪酬平均值稳定于3500左右，倘若员工属于刚入职，则很有可能薪酬更低，所以对于该公司而言，其薪酬并不能对人才起到一定的吸引力，福利待遇该公司同样并未落到实处。这些因素的存在致使该公司员工大量流失，企业也无法招聘到适宜自身发展需求的人才。通过成本控制的强化，进而降低资源损耗，就合理规划企业的各项资源支出，避免不必要的浪费，降低成本的同时，为企业创造出更高的经济效益。针对万嘉企业员工，笔者引入问卷调查此方法，对面试者选择与放弃该公司的原因展开研究。此次问卷调查内容相对比较广泛，比方说未来规划、薪酬标准等，纵观此次问卷调查信息可以发现，参与调查的人数共计50人，下图3.1详细介绍了目前求职的人员集中为大学生，他们更多的是倾向于通过这部分工作积累一定的工作经验，并获取相应工作技能，如此便使得企业的人才流动更为频繁，出现了诸多不必要的资源损耗，企业的成本就此增加，企业的最终回报与付出并不协调。参照下图3.2的各项可以发现，就目前的就业市场来看，从业人员对于公司的工作环境与压力等要素十分看重，但公司的优势并不明显，此外，求职者对于公司的发展前景也十分看重，占比近五成。图3.1面试者学历统计图3.2面试者面试原因图3.3面试者期待要素面试信息不真实可靠，影响招聘质量当处于招聘期，管理层普遍会对应聘人员的面试答案深信不疑，也不会怀疑其信息的真实性，但对于部分求职者而言，其在应聘过程中会有所隐瞒甚至出现虚构信息的行为，对于自己的薄弱的部分稍加掩饰，这些都会对面试官的判断造成负面影响。诸多人员在求职的过程中，并不会选择长期服务于该公司，更多是将公司作为跳板，中小型公司的这一现象十分明显。在面试过程中，求职者很有可能会刻意地迎合面试官需求，深入探究其中的原因在于该企业的信息调研工作无法落实到位，调查研究也无法顺利实行。完善万嘉物业管理公司员工招聘与配置的对策扩宽招聘渠道，更新招聘观念为处理人力招聘渠道缺乏多样性的问题，企业可以综合线上与线下的招聘模式，尽可能地避免资金过度损耗，并提供部分免费的面试场所。此外，目前社会群体的中坚力量便是年轻人，其也开始承担其部分重要任务。所以，综合各大人才战略合作是目前最为关键的内容，积极开发校园中的人力资源，同时确保人员的整体质量得以提升，招聘专业对口的人员参与到日常工作中。企业也可以给予一定的培训与理论知识学习机会，借此为企业员工工作质量与服务的提升得以保障。对企业内部的招聘观念实行优化，在尚未招聘时，确立相对合理科学的人才招聘计划，当对工作人员实行选拔时，企业需要从以下几个角度出发考量人才，包括：专业素养、个人道德、综合素质等。企业在人才招聘中更多是对个人能力与素质十分看重，但往往会忽视人才资历，部分情况下，资历复杂并不意味着好事，资历少也并不意味着坏事。所以，招聘管在招聘过程中必须对岗位的差异性有所关注，不能统一所有岗位的标准，这样会导致企业多样性缺失，必须招聘不同类型的人才，这样才能够为企业的发展注入新的发展动力，全面扩大企业的发展规模。制定科学的招聘计划诸多人员表示，服务业也包含物业，其对于人才的知识水平要求并不高，所以，大多数人员也不愿参与到物业管理工作的工作中，但这样的认知并不正确。为确保企业的健康发展，实行科学化的招聘工作必不可少。从企业的发展目标出发，对企业未来的人力资源发展需求实行评估工作，希望借此可以确保企业人才匹配度提升，更好地推动企业的进步。当企业尚未实行人才招聘时，其需要明确空缺岗位的需求，并设立相应考核标准，这样才能够为后续的招聘工作提供参照，从某种程度上来看也避免了主观因素对招聘结果造成的影响，促使招聘工作的公平性得以提升。中小企业出于对专业化人才限制的考量，就部分指标可以重点强调，持续健全目前的招聘方案，对企业的人才结构实行变革，促使企业的服务质量提升，为企业市场竞争优势的扩大予以助力，确保万嘉物业管理公司可以取得更大规模的经济效益。增强自身的竞争优势随着物业行业的竞争压力持续增加，倘若企业希望进一步发展，则必须积极引进先进企业的成功经验，加大对人才的招聘力度，持续推进公司的规模扩张，借此促使企业的竞争优势进一步扩大。有关薪酬标准方面，纵观整个市场可以发现万嘉企业的薪酬水平较低，相应工作人员的生产效率也难以提升，部分成本也就此增加。因此企业必须从自身的实际发展状况出发，尽可能地确保员工可以享受到更高的薪酬标准。有关人才竞争方面，物业管理需要积极构建自身的企业价值观，确保人才可以更好地服务于企业。坚持诚信聘人，为企业的人才团队建设予以支持。与此同时，设立各项激励举措，比方说物质奖励或者精神奖励，紧密联系企业与员工自身的利益，提高员工对企业的认可，希望借此为企业的稳定发展予以保障。了解更多真实信息在上文的相关论述中提到，面试信息的大规模涌入导致面试官无法第一时间做出选择，甚至会被虚假信息蒙骗。面试环节企业大多会对求职者的过往工作经历比较关心，但求职者的描述并不能保障百分之百正确，部分信息企业也无从考究，这些均使得招聘信息的真实性无法得以保障，甚至会对招聘结果造成不良影响。为积极解决此问题，公司必须在前期重点核查这部分信息，确保其真实可靠。在信息调查阶段，公司可以要求应聘人员留下前期工作单位的地址或者负责人电话，这样便可以避免信息造假的可能，同时告知面试者必须提供真实有效的信息。企业的人力资源部门也需要负责相关面试人员的信息查询，比方说毕业院校、资格证书等，这样也降低了面试者侥幸过关的可能。倘若面试者无法长期服务于公司，则企业也需要对其进行甄别，将更多的机会留给长期服务于企业的人员，避免不必要的资源与时间浪费。结束语参照上述研究可以发现，在企业的日常运行中，招聘与甄选占据十分关键的地位，其活动质量将关乎整个行业的发展与进步，换言之企业的发展与招聘工作存在必然的关联。企业诸多资源中最为核心的便是人力资源，相应让人力部门也是企业对外形象的重要体现。现阶段，尽管国内的中小物业已经发展多年，但无可避免地会进入发展停滞期，导致此类问题的主要原因在于企业的基础相对比较薄弱，无法持续健康地发展，也难以招聘到适宜的人才。目前企业面临的一大关键性问题便是如何科学化地招聘人才，只有从根本上处理此问题，中小企业才能够进一步发展，但未来还需要投入较长的时间。在此期间，国家与社会的价值得以体现，从政策与法律的角度提供帮助。社会人群则需要转变有关物业的认知，确保整个行业的稳定健康发展。

致谢从选题到最后完成论文，我的指导老师给了我很大的帮助。他在论文的各个方面都给了我非常严格的指导和建议。这种责任感和工作态度深深地感动和