员工月度绩效考核评分系数规定

员工月度绩效考核评分系数规定一、目的为了建立科学、合理、公正的员工月度绩效考核体系，规范考核评分系数的设定与应用，准确评估员工工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，特制定本规定。

二、适用范围本规定适用于公司全体正式员工。

三、考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面客观原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，以反映员工的真实工作表现。3.沟通反馈原则：考核过程中应与员工进行充分沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优点与不足，促进员工成长。4.激励改进原则：通过绩效考核，激励员工不断提高工作绩效，改进工作方法，实现个人与公司共同发展。

四、考核周期月度考核，考核时间为每月的最后一周，考核结果于次月[具体日期]前公布。

五、考核内容及评分标准

（一）工作业绩（50分）1.任务完成情况（30分）完全达成工作任务，且工作成果超出预期，对部门业绩有显著贡献：2530分全面完成工作任务，工作成果符合要求，对部门业绩有一定贡献：2024分基本完成工作任务，工作成果存在少量瑕疵，但不影响整体工作：1519分未能完成工作任务，或工作成果存在较多问题，对部门业绩有较大影响：10分及以下2.工作质量（10分）工作成果高质量，无任何差错，达到行业领先水平：810分工作成果质量较高，偶有小失误，但不影响工作整体效果：67分工作成果质量一般，存在一些明显失误，需要一定修改：45分工作成果质量较差，存在较多失误，严重影响工作效果：3分及以下3.工作效率（10分）能迅速高效地完成工作任务，经常提前完成工作，为团队节省大量时间：810分工作效率较高，能按时完成工作任务，偶尔提前完成：67分工作效率一般，基本能按时完成工作任务，但有时会出现拖延现象：45分工作效率低下，经常不能按时完成工作任务，影响团队进度：3分及以下

（二）工作能力（30分）1.专业技能（15分）专业技能精湛，在本领域有深入的知识和丰富的经验，能够熟练解决复杂问题：1215分专业技能良好，熟悉本职工作所需技能，能够较好地完成工作任务：911分专业技能一般，对本职工作技能掌握不够熟练，需要一定指导才能完成工作：68分专业技能较差，对本职工作技能不熟悉，难以独立完成工作任务：5分及以下2.学习能力（5分）学习能力强，能够快速掌握新知识、新技能，不断提升自己的业务水平：45分学习能力较好，能主动学习新知识、新技能，有一定的进步：3分学习能力一般，对新知识、新技能的接受较慢，进步不明显：2分学习能力较差，不愿意学习新知识、新技能，工作能力停滞不前：1分3.沟通协调能力（5分）沟通协调能力出色，能与同事、上级、客户等进行有效的沟通交流，协调各方资源，解决工作中的各种问题：45分沟通协调能力较好，能与他人进行良好的沟通，基本能协调解决工作中的常见问题：3分沟通协调能力一般，沟通效果有时不理想，协调解决问题的能力有限：2分沟通协调能力较差，沟通不畅，经常引发工作矛盾，无法有效协调工作：1分4.团队合作能力（5分）团队合作精神强，积极主动与团队成员协作，为团队目标贡献力量，善于分享经验和知识：45分团队合作能力较好，能与团队成员配合完成工作任务，听从团队安排：3分团队合作能力一般，与团队成员合作不太积极，有时会影响团队工作进度：2分团队合作能力较差，缺乏团队意识，经常单独行动，不配合团队工作：1分5.问题解决能力（5分）问题解决能力强，面对工作中的各种问题能迅速分析原因，提出有效的解决方案，并能预防问题再次发生：45分问题解决能力较好，能及时发现问题，找到解决问题的方法，避免问题扩大：3分问题解决能力一般，遇到问题时需要他人较多指导才能找到解决办法：2分问题解决能力较差，对工作中的问题束手无策，不能及时有效解决：1分

（三）工作态度（20分）1.责任心（5分）责任心极强，对工作高度负责，主动承担工作任务，认真对待每一个工作细节：45分责任心较强，能认真履行工作职责，对工作任务负责，不推诿：3分责任心一般，工作中有时会出现疏忽，对工作任务的重视程度不够：2分责任心较差，对工作敷衍了事，经常出现工作失误，逃避工作责任：1分2.敬业精神（5分）敬业精神突出，全身心投入工作，主动加班加点，不计较个人得失：45分敬业精神较好，能认真完成本职工作，对工作有一定的热情：3分敬业精神一般，工作积极性不高，按时上下班，缺乏主动工作的意识：2分敬业精神较差，工作态度消极，经常旷工或迟到早退，对工作毫无热情：1分3.主动性（5分）主动性高，积极主动寻找工作任务，主动思考工作问题，不断提出改进工作的建议：45分主动性较好，能主动完成工作任务，遇到问题会主动寻求解决办法：3分主动性一般，工作比较被动，需要上级安排才会去做，很少主动思考工作：2分主动性较差，对工作缺乏主动性，总是等待上级催促，工作效率低下：1分4.纪律性（5分）纪律性强，严格遵守公司各项规章制度，自觉遵守工作纪律，无任何违规违纪行为：45分纪律性较好，能遵守公司规章制度，基本无违规违纪行为：3分纪律性一般，偶尔会出现违反公司规章制度的情况，但情节较轻：2分纪律性较差，经常违反公司规章制度，给公司造成不良影响：1分

六、评分系数设定1.考核得分与评分系数对应关系90分及以上：评分系数为1.28089分：评分系数为1.17079分：评分系数为1.06069分：评分系数为0.860分以下：评分系数为0.62.绩效奖金计算示例假设员工月绩效奖金基数为[X]元。若员工考核得分为95分，对应的评分系数为1.2，则该员工当月绩效奖金=[X]×1.2=[1.2X]元。若员工考核得分为85分，对应的评分系数为1.1，则该员工当月绩效奖金=[X]×1.1=[1.1X]元。若员工考核得分为75分，对应的评分系数为1.0，则该员工当月绩效奖金=[X]×1.0=[X]元。若员工考核得分为65分，对应的评分系数为0.8，则该员工当月绩效奖金=[X]×0.8=[0.8X]元。若员工考核得分为55分，对应的评分系数为0.6，则该员工当月绩效奖金=[X]×0.6=[0.6X]元。

七、考核流程1.员工自评（每月第[X]周）员工根据本人当月工作表现，对照考核标准进行自我评估，填写《员工月度绩效考核自评表》，详细说明各项考核指标的完成情况、工作中取得的成绩、存在的问题及改进措施等，并给出自评分数。2.上级评价（每月第[X+1]周）上级主管根据员工日常工作表现、工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面，对员工进行全面评价，填写《员工月度绩效考核上级评价表》。评价过程中应参考员工的工作汇报、工作成果、工作记录等相关资料，并与员工进行沟通交流，确保评价结果客观、准确。3.部门互评（每月第[X+2]周，根据实际情况选择是否进行）对于涉及多个部门协作的工作，或需要综合多个部门意见进行评价的岗位，可组织部门互评。各部门相关人员根据对该员工工作的了解，对其进行评价，填写《员工月度绩效考核部门互评表》。互评结果作为上级评价的参考补充。4.绩效汇总与审核（每月第[X+3]周）人力资源部门负责收集、汇总员工的自评表、上级评价表及部门互评表（如有），计算员工的考核得分，并进行初步审核。审核内容包括评价资料的完整性、评价结果的合理性等。如发现问题，及时与相关人员沟通核实。5.绩效反馈与沟通（次月第[X]周）上级主管与员工进行绩效反馈面谈，将考核结果告知员工，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展计划。员工如有异议，可在面谈中提出申诉，上级主管应认真听取员工意见，进行解释和说明。如员工仍不认同考核结果，可在规定时间内向人力资源部门提交书面申诉材料。6.绩效结果审批与公示（次月第[X+1]周）人力资源部门将审核后的考核结果提交公司领导审批。经领导审批通过后，在公司内部进行公示，公示期为[X]个工作日。公示期间，如员工对考核结果有任何疑问或异议，可向人力资源部门反映，人力资源部门负责调查核实并给予答复。公示无异议后，考核结果正式生效。

八、绩效反馈与沟通1.反馈方式绩效面谈：上级主管应与员工进行一对一的绩效面谈，面谈时间不少于[X]分钟。面谈过程中，上级主管应保持客观、公正的态度，以积极的方式与员工沟通交流，避免批评指责，注重引导员工自我反思和改进。书面反馈：除绩效面谈外，上级主管还应向员工提供书面的绩效反馈意见，详细说明考核结果、各项考核指标的得分情况、工作中的优点与不足、改进建议等内容，使员工能够清楚了解自己的工作表现和努力方向。2.沟通要点肯定成绩：首先对员工在考核期内的工作成绩给予充分肯定和赞扬，增强员工的自信心和工作积极性。指出不足：客观、准确地指出员工工作中存在的问题和不足之处，帮助员工认识到自身的差距和改进方向。指出问题时应具体、明确，避免模糊不清或过于笼统。共同探讨改进措施：与员工共同分析问题产生的原因，探讨切实可行的改进措施和发展计划。改进措施应具有针对性和可操作性，明确责任人和时间节点，确保能够有效提升员工的工作绩效。倾听员工意见：认真倾听员工的想法和意见，了解员工在工作中遇到的困难和问题，以及对考核结果的看法和感受。对于员工的合理诉求，应给予积极回应和解决。

九、绩效申诉1.申诉条件员工如对考核结果有异议，可在绩效反馈面谈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提交书面申诉材料，说明申诉理由和证据。申诉理由应具体、明确，能够支持员工对考核结果的质疑；证据应真实、有效，与申诉理由相关联。2.申诉处理流程受理：人力资源部门收到员工的申诉材料后，进行登记和审核。如申诉材料符合受理条件，予以受理，并向员工发出《绩效申诉受理通知书》；如申诉材料不符合受理条件，不予受理，并向员工说明理由。调查核实：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，通过查阅工作记录、与相关人员沟通了解等方式，收集与申诉事项有关的证据和信息。调查过程应客观、公正，确保事实清楚、证据确凿。结果反馈：人力资源部门根据调查核实的情况，形成申诉处理报告，提出处理意见。处理意见经公司领导审批后，向员工反馈申诉处理结果。如维持原考核结果，应向员工说明理由；如变更考核结果，应向员工解释变更的依据和过程。

十、绩效结果应用1.绩效奖金发放：根据员工月度绩效考核得分对应的评分系数，计算绩效奖金数额，并于次月工资发放时一并发放。绩效奖金作为员工薪酬的重要组成部分，与员工的工作表现直接挂钩，体现了薪酬的激励作用。2.职位晋升与调整：年度内连续多个月度绩效考核成绩优秀（评分系数在1.1及以上）的员工，在职位晋升、岗位调整等方面将优先考虑。绩效考核结果是公司选拔任用干部、调整员工岗位的重要依据之一，能够激励员工不断提高工作绩效，追求卓越表现。3.培训与发展：针对绩效考核中发现的员工能力不足或存在的问题，人力资源部门将为员工制定个性化的培训计划，提供相应的培训资源和发展机会，帮助员工提升工作能力和综合素质。培训与发展计划紧密结合员工的绩效考核结果，具有