柳州柳工集团公司中高层领导力现状、问题及对策9200字

1.1研究背景与意义 2 2 32.理论概述 52.1领导力概念与内涵 52.2领导力理论 52.2.1特质理论 52.2.2权变理论 6 83.1公司概况 83.2公司组织结构及中高层管理者构成 84.柳州柳工集团公司中高层领导力存在的问题及原因分析 4.1柳州柳工集团公司中高层领导力存在的问题 4.1.1高层管理者变革力不足 4.1.2中层管理者影响力欠缺 4.1.3基层管理者主人翁精神薄弱 4.2存在问题的原因分析 5.1塑造创新企业文化 5.2打破职级固化，建立退出机制 5.3进一步优化中层管理者培训体系 5.4建立多元沟通渠道 1.绪论1.1研究背景与意义管理大师彼得●德鲁克说过：“企业成功靠的是团队，而不是个T2一种匮乏资源，领导力的供给远远满足不了各个领域对领导力的需显著,主要体现在数量维度和质量维度上，而且这种差距仍在持续加阳，2021)。研究者卡什曼提出了七种具体的领导力可以实现由内向外的领导：等采用评价中心技术，将人脉、表达方式、创新等25项能力作为领3造卓越领导力的五个重要因素，其中包含支持、把控、参与、奖惩和魅力。美国领导力专家詹姆斯●库泽斯和巴里●波斯纳将以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心作为领导五种习惯行为，国内针对领导力的研究始于二十世纪七十年代。早期对领导力的研究主要是翻译和借鉴西方的领导力理论(陈建业，张欣着西方领导力的不断发展，学者们开始结合我国的实际情况从不同角度对领导力问题进行本土化研究，从中涌现出了一大批权威学者的学术成果。结出五点要素：一是提升领导者的个人能力、二是提升下属素质以及员工的工作满意度、三是优化公司各种流程和规章制度、四是构建相应的评价标准并能制定出有竞争性的激励制度、五是对文化进行创新问题；此次研究成果与本文事先预想的研究结果相符，这在一定程度上彰显了本文研究设计的科学性和理论框架搭建的合理性。通过对研究对象进行全面深入的剖析和多维度的验证，本文不但验证了初始假设的可靠性，还进一步丰富和完善了该领域的理论体系。这一研究成果也为相关领域的实践提供了有益的思路。通过对关键问题的深入探究，本文不仅揭示了现象背后的深层次原因，这些发现有助于优化资源的分配和利用，提升决策的科学性和有效性，进而推动行业的持续健康发展。同时，这一研究成果的诞生，进一步突出了理论与实践相互融合的重要价值。本文不仅在理论上有创新之举，更注重研究成果在实际应用中的转化和应用。陈芹认为领导者应从个人层面提升领导4力，比如可以提升学习、决策、授权等方面的个人能力；(孙艺霖，张一步从能力、品格和行为三个维度层面总结了企业领导力的各项构成国外的中学校长在领导力方面体现的不同特点做出区分，在此特定时刻细察事情显而易见无疑并借鉴国外校长的领导力制定了提升国内为分析工具分析和总结了女性领导力提升的具体途径。(张雨萱，田天羽，2020)以教师们为研究对象，探讨了我国国内管理者面临课程改革时出现的功利主义和经验主义等固定思维领导力问题，并提出合理适时的赋权增能以提升管理者领导力。32.1领导力概念与内涵领导力是组织行为学和管理学理论研究中的重要内容之一。随着内外部环境的挑战和国际竞争剧烈变化，领导力越来越受到企业界和学术界的重视，国内外经典文献资料中领导力出现频率遥遥领先。自二十世纪初开始，国内外学者们从多种视角对领导力本质、内涵进行了深入的探究和阐释(成悦倩，魏嘉怡，2022)。在这样的设也有众多学者进行研究力方向探索和研究。(崔泽天，张为领导力是管理者的能力，是由他们的管理知识、人格魅力和专业知识等综合素质形成。(宋泽骞，许锦怡，2022)等人认为领导力是企业全体成员组成的合力，是一种促使企业发展的推动力。黄俊汉教授认为：领导力也是一种合力，一种核心力量。它是由领导的各种因素(智能、体制、素质等)。综上所述，本论文认为领导力是由管理者通过精神、工作作风、业务技能等方面体现出来的，从这些条件可以体会到促使企业每一个成员都积极主动的去完成职责使命的一种特殊能力，这也是企业应对日趋激烈的竞争环境并达到战略目标的精神命脉，是保持企业活力和推动企业高效发展的力量源泉。特质理论也称伟人理论或天才论。这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格迪尔、吉伯和穆恩。这种理论认为领导者具备的领导力是与生俱来的，是一种自然属性和自身具有的素质。一般认为他们拥有超凡的天赋，认为优秀领导者的决定因素是有不同于常人的特质，否定了人们后天的努力(梁君和，付芷怡，2021)。6献进行详细梳理和深度对比分析，验证了研究框架的科学性和适用者们进行研究，于是研究者们开始关注被领导的环境因素等情境方7则意味有效的领导必须依赖于适合的平衡条件，因地制宜的正确选择最佳领导方法。权变理论是领导力理论上的重大突破，开创了领导学理论的新阶段，对以后的领导力理论研究产生了重要影响(胡文天，高俊天，2020)。权变理论方面比较有代表性的有美国著名心理学和管理学家弗雷德?费德勒的费德勒权变理论、美国学者保罗?赫塞和肯?布兰查德提出的情境领导理论、乔治?格里奥提出的领导-成员交换理论、RobertHouse提出的路径一目标理论、弗鲁姆和耶顿提出的领导者参8制造领域多年，柳州柳工集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我了广西工商排行榜排出的“广西优质企业500强”。柳州柳工集团的量、技术、精神”8字宗旨，基于机械制造市场需求进行不断创新，柳州柳工集团公司现共有员工348名。由综合管理部12人、财务部7人、采购部8人、营销部15人、技术研发部54人、生产部151人、质保部101人组成。如图3.1所示。9综合管理部财务部_采购部图3.1部门人员分布图在此类情况下人员年龄结构：50岁以上4名，占比1.15%;40-50岁24名，占比6.9%;30-40岁196名，占比56.32%;30岁以下124名，占比35.63%。年龄分布如图3.2所示。■50岁以上■50岁以上■40-50岁■30-40岁■30岁以下50岁以上30岁以下30-40岁40-50岁_6.90%图3.2年龄分布图柳州柳工集团公司高层管理者有5名，分别是1名总经理和4名副总经理；中层管理者有15名，分别是7个部门的部长和副部长；基层管理者有50名，分别是工程师及班组长。位于金字塔顶尖的是柳州柳工集团公司的高层管理者，从这些实验团公司中层管理者包括部门部长和副部长。他们在高层管理者领导理者的工作。柳州柳工集团公司人员层级情况为高层管理者5名，占比1.44%;中层管理者15名，占比4.31%;基层管理者50名，占比14.37%;基层职员278名，占比79.88%。层级如图3-3所示。高层管理者。1.44%中层管理者21基层管理者■高层管理者■中层管理者■基层管理者■基层职员基层职员_资料来源：柳州柳工集团公司2021年制度文件7见无疑高层管理者在领导力的三个维度方面综合水平明显高于中层柳工集团公司高层管理者自我评价和各层级对其的通用能力维度评更多的关照，也享有特权。反之，基层管理者成为了圈外人士。中层管理者的三个维度中驱动精神最高。结果显示中层管理者自我评价和各层级对其的评价中影响力明显偏低，责任担当指标同基层的认知差距较大。机械制造行业中层管理者影响力欠缺是中层管理者领导力中面临的主要问题，这一调查结果同柳州柳工集团公司基层管理者和基层职员对他的综合评价较低是一致的，更充分的说明了中层管理者缺4.1.3基层管理者主人翁精神薄弱同高层管理者和中层管理者相比年龄最小、学历较低、担任管理者年限也相对最少是基层管理者呈现出来的客观特征，基层管理者的晋升途径三分之二是上级任命而来、三分之一是内部公开竞聘而来(高度方面综合水平低于高层管理者，在机械制造行业通用能力维度和工作作风维度略低于中层管理者领导力，而驱动精神维度却明显低于中层管理者。柳州柳工集团公司基层管理者在三个维度中驱动精神最低，全局观念指标评价同其它层级认知差距较大，这一特点明显不同于中层和高层管理者。主人翁精神薄弱是基层管理者的明显短板。根据上一章节针对柳州柳工集团公司中层管理者自身领导力方面和公司在中层选培过程中存在的问题，笔者从观念、制度等关键因素进行问题分析：(1)观念跟不上。高层管理者是柳州柳工集团公司成立之初就开始担任高管职务，在岗工作年限同公司成立时间一致，形成了三大固有思维：第一是思维定势，在此类情况下即依赖以往经验、权威理论、从众心理等因素的影响，始终沿用原有的发展思路和管理模式；第二是思维惯性，习惯用自己熟悉的方式和方法来处理事情，没有考探究。突破传统研究的局限，从微观层面深(2)角色定位不准确。一方面柳州柳工集团公司中层管理者往情显而易见无疑同时由于柳州柳工集团公司产品在国内同行业竞争张颖彤，2021)。(3)方法不科学。一方面是柳州柳工集团公司中层管理者全部公司中层管理者不重视和下属的沟通，造成沟通模式单一，从而未能营造积极向上的工作环境和氛围。(4)激励不到位。一方面是随着柳州柳工集团公司的不断发展，使得不同层级的人员之间收入差距逐渐变得悬殊，从而导致有些基层管理者心理失衡，无法在工作中尽职尽责；一方面是柳州柳工集团公司没有重视激励的影响作用，柳州柳工集团公司虽然每月对表现突出的员工有绩效分数方面的奖励，从这些条件可以体会到但这些加分在工资中占比微乎其微，起不到相应的考核效果，导致不能有效的发挥激励作用，而关于员工自身发展方面的激励措施则是至今没有。一是制度创新。制度是保障各项政策得以贯彻和实施的重要手柳州柳工集团公司成立时间较长，大多数中层管理者就职时间领导力周边绩效打分来实现。首先，为确保打分的公平性和客观性，需要使中层管理者的领导力周边绩效同其它人员的绩效没有任何关法，目的在于实现研究视角的多元化拓展以及研究深度的深度延伸。和公司访谈结果的内容，由柳州柳工集团公司和中层管理者共同讨升计划书。计划书内容包含五个方面内容：标方向、实施细节、面临困难、执行期和预期成效(张雨萱，田天会，每期挑选3人分享一个优秀的管理案例，再由其余柳州柳工集团公司的参会人员提出管理中遇到的棘手问题，所有人员分组参与讨论，并分享讨论结果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不选取网络无意义案例。古云“三人行，必有我师焉”,通过这样的相互学习和经验分享，相互启发创新思维。建立柳州柳工集团公司的多元沟通渠道，公司中层管理者需要多深入了解员工的思想动态，能够通过交流渠道打破各层级之间、部门之间、员工之间的界限，在这样的设定下有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，增进彼此了解。具体来说，可以通过以下途径来实现。一是加强柳州柳工集团公司同部门下属的沟通。采用沟通法不但可以消除不满，还可以提高彼此的信赖度。一种是定期举行正式交流会，每季度进行一次部门的正式交流会，要求部门全体成员参与，这样大家可以敞开心扉交流。从这些条件可以体会到中层管理者要做到耐心倾听并给与正式反馈，这样不仅可以优化改进生产力，也是为了使柳州柳工集团公司各个部门成员都能够成长和进步；一种方法是可以通过谈心沟通法，应经常开展谈心活动，与部门成员交流工作方面的思想，需要从实际出发，在部门建立谈话机制，建立沟通网络，在这种布局里保证沟通的及时性；一种方法可以通过公司论坛、内网、微信群等方式，就工作中遇到的问题多进行交流，促进员工向二是了解柳州柳工集团公司的员工，重视发挥每个下属的长处。首先，中层管理者需要利用一些时间充分了解部门成员的性格特点、特殊才能和优缺点，这样才能合理分配工作，使柳州柳工集团公司各个部门员工人尽其才，在这些条件影响下工作开展起来才更加顺利高效；其次，需要找到部门成员的优缺点，知道谁比较细心，谁比较马配他们的工作配合，以便可以相互弥补对方的不足，提高工作效率；理：1-12.I9[4]胡文天，高俊天.数字化转型和领导的相互影响[J].外国经济与管理：1-23.[5]陈建业，张欣怡.新时代机械制造企业领导力的培养策略[J].柳州发展学院学[6]高旭东，陈俊彬.机械制造企业领导力考察[J].柳州经济，2023,(03):79-89.[7]高博文，付欣怡.机械制造企业资产管理体系建设路径思考