如何做好绩效

如何做好绩效摘要：本文围绕如何做好绩效展开全面阐述。首先介绍了绩效的概念及重要性，接着深入探讨了绩效计划制定、绩效执行监控、绩效评估实施、绩效反馈沟通以及绩效结果应用等关键环节的要点与方法，旨在为组织和个人提供一套系统、有效的绩效管理思路，以提升绩效水平，实现组织目标与个人发展的双赢。

一、引言绩效，简单来说，是指个人或组织在一定时期内，完成工作任务的效率和效果的综合体现。在当今竞争激烈的商业环境中，做好绩效对于组织的生存与发展至关重要。它不仅关乎员工个人的职业发展和收入待遇，更是决定组织能否达成战略目标、提升市场竞争力的关键因素。有效的绩效管理能够明确工作方向，激励员工积极进取，优化资源配置，促进组织的持续成长。因此，深入了解如何做好绩效具有重要的现实意义。

二、绩效计划制定（一）明确组织目标1.组织的战略目标是绩效计划的源头。高层管理者应清晰地勾勒出组织在未来一段时间内的发展愿景、使命和长期目标。例如，一家制造企业的战略目标可能是在三年内将市场份额提升20%，同时提高产品质量和客户满意度。2.将组织战略目标层层分解至各个部门和岗位。通过工作分析，确定每个部门和岗位在实现组织目标过程中的关键职责和贡献。如销售部门的目标可能是完成一定金额的销售额，生产部门要确保产品按时、按质、按量交付。

（二）设定绩效指标1.关键绩效指标（KPI）根据岗位职责，选取最能反映工作关键成果的指标。以销售岗位为例，KPI可以包括销售额、销售利润、新客户开发数量等。KPI应具有可衡量性，如销售额以具体的金额数字表示，新客户开发数量以实际新增客户数量计数。同时要确保KPI与组织目标紧密相关，能够直接或间接推动组织目标的实现。2.工作目标设定（GS）对于一些难以用定量指标衡量的岗位，如行政、人力资源等，可设定工作目标。例如，人力资源部门的GS可以是制定并实施有效的培训计划，提高员工的岗位技能水平。工作目标应明确、具体、可操作，如培训计划要涵盖培训课程的内容、参与人数、培训后的技能提升评估标准等。

（三）确定绩效标准1.为每个绩效指标设定明确的绩效标准。以生产线上产品合格率这一指标为例，绩效标准可以是产品合格率达到98%以上。2.绩效标准应具有挑战性但又可实现。既不能过高让员工觉得遥不可及，失去信心；也不能过低，无法激发员工的潜力。通过对历史数据、行业标杆等的分析来合理确定绩效标准。3.将绩效指标、绩效标准以及相应的权重明确写入绩效计划文档，确保员工清楚了解自己的工作目标和考核要求。

三、绩效执行监控（一）建立监控机制1.建立定期的绩效沟通会议制度。部门主管与员工每周或每月进行一次面对面的沟通，了解工作进展情况，及时解决遇到的问题。例如，在周会上，员工汇报本周工作任务完成情况，提出存在的困难，主管给予指导和支持。2.利用信息化管理工具，如项目管理软件、办公自动化系统等，实时跟踪员工的工作进度。例如，通过项目管理软件可以直观地看到项目任务的完成状态、责任人、预计完成时间等信息，方便及时发现延误或偏差。

（二）提供支持与反馈1.主管要根据员工的工作情况，及时提供必要的资源支持。如当员工负责一个市场推广项目但缺乏宣传资料时，主管应协调相关部门及时提供。2.定期给予员工绩效反馈。反馈应具体、客观、有针对性，既要肯定员工的优点和成绩，如"你在客户拜访中表现出色，成功拓展了几个重要客户"，也要指出存在的问题和改进方向，如"在项目执行过程中，你对时间节点的把控还不够精准，需要进一步提高计划执行能力"。

（三）及时解决问题1.对于员工在绩效执行过程中遇到的困难和问题，主管要迅速响应并帮助解决。如果员工在技术难题上受阻，主管可以组织技术专家进行会诊，提供解决方案。2.分析绩效偏差的原因。如果是由于外部环境变化导致任务无法按时完成，应及时调整绩效计划；若是员工自身能力不足，则要安排针对性的培训或辅导。

四、绩效评估实施（一）选择评估方法1.目标管理法根据绩效计划中设定的目标，对比员工实际完成情况进行评估。这种方法直接、明确，能有效衡量员工对目标的达成程度。例如，某员工绩效计划中设定销售额目标为500万元，年底实际完成550万元，则在销售额这一指标上绩效表现良好。2.360度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属、客户等。上级评价侧重于工作任务完成情况和工作能力；同事评价可以了解员工的团队协作能力；下属评价有助于发现管理者的领导能力；客户评价能反映员工的服务质量等。例如，通过360度评估，全面了解一位客户经理在客户服务、沟通协调、团队合作等方面的综合表现。3.关键事件法记录员工在工作中发生的关键事件，如重大贡献、失误等。根据这些关键事件来评估员工的绩效。例如，员工成功攻克一个技术难题，为公司节省了大量成本，这一关键事件可作为其绩效优秀的有力证据。

（二）确定评估周期1.根据组织特点和岗位性质确定合适的评估周期。对于工作成果周期较短的岗位，如销售代表，可采用月度评估；对于项目周期较长的岗位，如研发工程师，可按项目阶段或季度进行评估；对于一些稳定性较高、工作成果显现较慢的岗位，如行政管理人员，可采用年度评估。2.评估周期不宜过短或过长。过短可能导致员工过于关注短期目标，忽视长期发展；过长则可能使绩效评估结果不够准确，无法及时反映员工的工作表现变化。

（三）组织评估过程1.成立评估小组，评估小组成员应包括熟悉被评估员工工作的上级、相关同事等，确保评估的公正性和客观性。2.提前通知员工评估的时间、内容和方式，让员工有足够的时间准备自评。自评可以帮助员工回顾自己的工作表现，同时也为上级评估提供参考。3.评估过程中，评估人员要严格按照既定的评估标准和方法进行打分和评价，避免主观偏见。评估结束后，及时汇总评估结果。

五、绩效反馈沟通（一）反馈准备1.整理好绩效评估结果，包括各项绩效指标的得分、综合评价等级等。同时，收集相关的绩效数据和事实依据，如关键事件记录、工作成果数据等。2.分析员工的绩效表现，找出优势和不足，思考如何在反馈中给予建设性的意见和建议。例如，对于绩效优秀的员工，准备如何进一步激励其保持；对于绩效有待提高的员工，明确具体的改进方向和措施。

（二）进行反馈沟通1.选择合适的时间和地点进行绩效反馈沟通。时间要确保双方都有足够的时间和精力，地点应安静、无干扰。例如，可选择在员工完成自评后，与主管预约一个专门的绩效面谈时间，在相对独立的会议室进行沟通。2.反馈过程中，先肯定员工的成绩和努力，增强员工的自信心和工作积极性。如"你在过去一段时间里，工作态度非常认真，在客户关系维护方面取得了显著成效"。3.客观地指出员工存在的问题和不足，采用描述性语言而非指责性语言。例如，"在项目进度管理上，有时会出现任务分配不够合理的情况，导致部分工作延误"。4.与员工共同探讨改进措施和发展计划。根据员工的实际情况，制定具体、可行的改进方案，明确改进的目标、步骤和时间节点。如针对上述项目进度管理问题，制定详细的项目任务分配模板，定期进行进度跟踪和调整。5.鼓励员工发表自己的看法和意见，认真倾听员工的想法，达成共识。例如，员工可能提出自己在执行过程中遇到的困难或对绩效评估结果有不同的看法，主管要耐心倾听并给予合理的解释和回应。

（三）跟踪反馈效果1.建立反馈效果跟踪机制，定期检查员工的改进情况。如在绩效反馈沟通后的一个月内，再次与员工沟通，了解改进措施的执行进度和效果。2.根据跟踪结果，对反馈沟通和改进计划进行调整和完善。如果发现原定的改进措施效果不明显，要与员工一起分析原因，重新制定更有效的改进策略。

六、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据绩效评估结果，合理调整员工的薪酬。绩效优秀的员工给予较高的薪酬涨幅，如10%15%；绩效良好的员工涨幅适中，如5%8%；绩效不合格的员工可能维持原薪酬或进行适当降薪。2.确保薪酬调整与绩效表现紧密挂钩，体现公平性和激励性。例如，设定明确的绩效薪酬系数，绩效得分越高，薪酬系数越大，从而使薪酬调整更具科学性。

（二）晋升与奖励1.将绩效结果作为员工晋升的重要依据。优先考虑绩效优秀、能力突出的员工晋升到更高的职位。如在选拔部门经理时，将绩效评估排名靠前且具备相应管理能力的员工作为重点候选人。2.设立各种绩效奖励，如绩效奖金、荣誉证书、公开表扬等。对绩效突出的员工进行表彰和奖励，激发员工的工作热情和竞争意识。例如，每月评选"月度优秀员工"，给予奖金和荣誉证书，在公司内部进行公开表扬。

（三）培训与发展1.根据员工的绩效短板，有针对性地安排培训课程。如绩效评估中发现员工沟通能力不足，可安排沟通技巧培训课程。2.为绩效优秀的员工提供更具挑战性的培训和发展机会，如参加外部高端培训课程、参与重要项目等，帮助他们进一步提升能力，实现职业发展。3.结合绩效结果和员工的职业规划，制定个性化的发展计划，明确员工在不同阶段的发展目标和路径，促进员工的持续成长。

七、结论做好绩效是一个系统工程，涉及绩效计划制定、执行监控、评估实施、反馈沟通以及结果应用